Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

. Повышение эффективности  социальных методов воздействия.

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

) постоянное проведение  социологического анкетирования  в коллективе о состоянии климата  и роли руководителей;

) проведение интервьюирования  и личного наблюдения в коллективе;

) планирование социального  развития коллектива на основе  обеспечения роста жизненного  уровня и социальных нормативов;

) поддержка инициативности  сотрудников;

. Рационализация психологических  методов воздействия на персонал.

Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

) формирование положительного  психологического климата в коллективе  на основе четкого соблюдения  прав человека и психологических  методов исследования;

) эффективное использование  психологических методов мотивации;

) проведение психологического  тестирования сотрудников и организация  индивидуальной работы с ними  с учетом типа личности, темперамента;

) организация психологической  службы в корпорации и психологических  консультаций для сотрудников (в  рамках службы по управлению  человеческими ресурсами);

) проведение психологических  тренингов и семинаров для  руководителей всех уровней управления.

Следует отметить, что руководству предприятия необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Таким образом, системный подход к совершенствованию системы управления персонала и кадровой политики поможет сделать организации еще один шаг в своем развитии.

В целях повышения эффективности руководства ОсОО "Эдимо" необходимо уделить внимание следующим мероприятиям: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти;

Для руководства ОсОО "Эдимо" из необходимости делегирования вытекает целый ряд обязанностей:

üподобрать подходящих сотрудников;

üраспределить сферы ответственности;

üкоординировать выполнение порученных задач;

üстимулировать и контролировать подчиненных;

üосуществлять контроль рабочего процесса и результатов;

üдавать оценку своим сотрудникам (прежде всего хвалить, но и конструктивно критиковать);

üпресекать попытки обратного или последующего делегирования.

Для подчиненных из делегирования также вытекают специфические обязанности:

üсамостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать

üрешения под свою ответственность;

üсвоевременно и подробно информировать руководителя; ставить руководителя в известность обо всех необычных случаях;

üкоординировать свою деятельность со своими коллегами и заботиться об обмене информацией;

üповышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.

Для руководства ОсОО "Эдимо" проблема делегирования, несомненно, состоит не в том, сколько дел он должен делегировать, чтобы разгрузить себя и высвободить свое время, а в том, сколько дел он может поручить, не предъявляя к сотрудникам чрезмерных требований.

Делегировать в любом случае надо:

üрутинную работу;

üспециализированную деятельность;

üчастные вопросы;

üподготовительную работу (проекты и т. п.).

Для руководства ОсОО "Эдимо" необходимо делегировать также те важные средне- и долгосрочные задачи из сферы вашей деятельности, которые могут мотивировать сотрудника и способствовать росту его профессионального уровня.

Не подлежат делегированию:

üтакие функции руководителя, как установление идей, принятие решений;

üпо выработке политики предприятия, контроль результатов и т. п.;

üруководство сотрудниками, их мотивация; ^ задачи особой важности;

üзадачи высокой степени риска; S необычные, исключительные дела;

üактуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;

üзадачи строго доверительного характера:

Планирование основных направлений работы с людьми;

Неуклонное стремление к достижению цели;

Четкость и ясность отдаваемых распоряжений;

Соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач;

Формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях фирмы;

Поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер и санкций.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Я предлагаю следующие мероприятия:

üчетко распределять обязанности между работниками,

üопределять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

üобеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

üусилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

üусилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

üрасширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

üсоздать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

üкаждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Идеальная модель руководителя:

üГуманное отношение к работникам - 100%,

üДружеские отношения с сотрудниками - 75%,

üСаморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

üИспользование работников в своих интересах - 40%,

üЗависимость от чего-либо - 20%,

üИзбегать принятия решений - 40%,

üНе воспринимать альтернативных решений - 20%,

üПрименять административное давление - 25%,

üСтремление к цели, несмотря ни на что - 30%,

üНеудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,

üЦелеустремленность - 100%,

üПолучать удовлетворение от своей работы - 100%.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Немалое значение имеет и внешний облик предпринимателя и его сотрудников при общении с клиентами. Менеджер организации должен быть аккуратно и в соответствии с ситуацией одет, как ни банально это звучит, независимо от того, директор или менеджер. Большинство людей "встречают по одежке" и делают серьезные выводы о других, основываясь на их внешности, качестве их одежды и обуви, даже если "провожают по уму". Люди не могут заставить себя преодолеть физиологическое неприятие раздражающих их ощущений, вызванных неопрятной внешностью, неприятным запахом, грубым голосом и т.п.

Человек, одетый кое-как, плохо выбритый, с плохими манерами не воспринимается всерьез. С ним не хотят иметь никаких деловых отношений, а если это розничный менеджер, то не станут у него ничего покупать. Подсознательно чувствуется исходящая от него угроза - нашему дружелюбию, нашей доверчивости, нашему инстинкту самосохранения.

И, напротив, вежливый, аккуратно одетый человек располагает к себе и, обратившись к клиенту, сразу достигает первой цели - не вызвать отторжения и привлечь внимание для дальнейшего разговора. Поэтому деловые люди во всем мире стараются придерживаться правил хорошего тона и одеваться в соответствии с традициями деловых кругов.

Поэтому в "Правилах поведения служащих на работе (общения с клиентами)" ОсОО "Эдимо" содержатся требования чистоты, аккуратности, опрятности в отношении персонала фирмы. Здесь также закреплены нормы поведения на рабочем месте.

Так, менеджеры должны не просто хорошо выглядеть, они должны излучать жизнерадостность, энергию, бодрость - к таким люди тянутся, улучшением собственного настроения. У таких сотрудников результативность работы выше. Менеджеры должны "держать улыбку", начиная от встречи клиента и до совершения сделки.

Приветствуя клиента, следует встретиться с ним взглядом, иначе клиент почувствует себя незамеченным или незначительным посетителем.

Взгляд и улыбка должны излучать искреннюю радость от посещения клиента - как будто зашел старый приятель. Не следует надолго отводить взгляд от клиента - это может привести к потере возникшего контакта. Взгляд сотрудника помогает внушению положительного или негативного мнения об организации. Дружелюбие во взгляде и в улыбке должно подкрепляться таким же дружелюбным, в меру громким и уверенным голосом.

Общение персонала с клиентами отражает уровень культуры предприятия.

 

.2 Рекомендации  по совершенствованию стилей  и методов руководства в ОсОО "Эдимо"

 

Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле "цель оправдывает средства", приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя - подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

Изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации директору ОсОО "Эдимо" по улучшению отношений между ним и его сотрудниками.

Я предлагаю директору ОсОО "Эдимо" больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если бы я была начальником ОсОО "Эдимо", то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок - это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их.

Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное - одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Общей рекомендацией для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия.

Содержание работ может выглядеть следующим образом:

üпроведение диагностика культуры;

üразработка рекомендаций по её изменению.

Перед началом основных работ предлагается провести общую экспресс-диагностику предприятия, в рамках которой будут изучены вопросы, связанные с целями, задачами и стратегией компании, особенностями внешней среды, специфики системы управления.