Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО "ТИКО"

- Какой  стиль Вы используете в работе  с руководством?

- Какую  пользу Вы можете принести  нашей организации ?

- Кто  был Вашим лучшим подчиненным  и почему?

- Кто  был Вашим самым лучшим руководителем  и почему?

- Почему  Вы считаете, что соответствуете  этой должности ?

- Почему  Вы ушли с предыдущего места  работы ?

- Почему  Вы хотите работать у нас?

- Предпочитаете  ли Вы работать самостоятельно ?

- Расскажите  о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании  и опыте работы, полученном на  других предприятиях?

- Расскажите  о коллективе, который Вы создали  на предыдущей работе?

- Расскажите  о тех ситуациях, когда Вам  приходилось демонстрировать свои  качества лидера?

- Сколько  времени потеряно из-за болезни  в течение 2-х последних лет?

- Сколько  раз Вы отсутствовали на работе  в прошлом году ?

- Сможете  ли Вы в любое время дня  и ночи выехать к месту аварии ?

- Хорошо  ли Вы ладите с другими ?

- Чего  Вы ожидаете от данной работы ?

- Чем  бы вы хотели заниматься через  5 лет ?

- Чем  Вас привлекает именно данная  должность (профессия) ?

- Что  «выводит» Вас из себя ?

- Что  Вы знаете о нашей организации ?

 

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;

 в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;                

в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения².

Приведем  основные моменты подготовки собеседования  по найму:

1. Руководитель  должен заранее ознакомиться  с заявлением, анкетой и другими  документами, подумать о вопросах  к претенденту;

2. Во  время собеседования полезно  использовать подготовленный план-схему  участия руководителя в собеседовании  целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

3. Возникшие  сомнения во время собеседования  нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

4. Полезно  использовать открытые, прямые вопросы,  которые бы стимулировали партнера  к ответной реакции;

5. Имея  под рукой формуляр, необходимо  делать письменные пометки, 

Собеседование при найме  на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам  на них.

Первый  вопрос сводится к уяснению "что вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.

Не нужно  искать неточностей в ответах  претендента, так как основное правило  поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что  неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.

Второй  вопрос касается причины "почему вы ищете работу?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.

Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству  и, главное, к характеру работы.

Вопрос  к кандидату: "чем вы можете быть полезным?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

О чем  говорит отсутствие осведомленности  о предприятии у претендента ? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.

Но как  убедиться в их истинности? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

Руководитель  не должен восхищаться готовностью  претендента выполнять любые  поручения или задания. Фразы  типа "Я могу делать все, что потребуется" практически не говорят ни о чем.

Что нужно  делать в этом случае? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства.

Пятый вопрос: "каковы ваши слабые стороны?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать - пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: "Да вроде бы не было", "ничего серьезного не помню", "так, мелочи всякие", помните, что этот ответ неправильный.

Обычно  интервьюированный склонен называть такие "недостатки", которые логически  являются как бы продолжением своих  достоинств. Например: "Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой".

Достаточно  щекотливым может быть вопрос: "каким на ваш взгляд, должен быть начальник?" Ответ на него имеет большое значение.

При такой  постановке вопроса претендент может  ответить так: "Меня устроит любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у которого всегда можно поучиться". Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым монтером или водителем, все равно приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными в кругу коллег или начальства.

Советует  задать и такой вопрос: "на какую зарплату вы можете рассчитывать ?" "Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует.

Нетрудно  не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает  содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится  в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?" Короткий ответ типа: "Да, кажется, все" или "Нет, мы все обсудили" сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность.

В этой связи  необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В нем должны быть подробно расписаны  краткие требования к данному  рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и  т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.

Не забудьте в конце встречи сообщить претенденту, каковы будут следующие шаги: телефонный звонок, письменное извещение о сроках второго собеседования и др.. Может оказаться, что в ходе первой встречи желающий получить работу не соответствует требованиям. Не будет лишним сказать ему об этом, смягчая некоторым образом категоричность суждения, например: "У меня складывается впечатление, что эта работа не подходит для вас". И наоборот, если кандидатура на вакантное место представляет для производства интерес, то об этом также можно осторожно намекнуть: "Мы рассмотрим ваше заявление серьезно". Или: "Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес, есть необходимость встретиться еще раз".

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере  ООО "ТИКО"

 

2.1. Краткая характеристика предприятия

 

Компания  ООО «Тико» была учреждена в 2009 году в городе Новосибирске. ООО «Тико» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на розничной торговле продовольственными и непродовольственными товарами.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Лукошко осуществляет торгово-розничную деятельности, в т.ч.  проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

Организует  хозяйственную, информационную деятельность оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.

В структуре  предприятия выделяются отделы и  другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников в магазинах  сохраняется примерно на одном и  том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные  места занимают специалисты более  низких уровней или проводится внешний  конкурсный набор.

Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.

Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.

Вспомогательный персонал: грузчик, уборщицы, охрана.

Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового  договора.

Работниками предприятия  является граждане Российской Федерации, достигшие  возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности  по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность на предприятии  осуществляется в соответствии с  Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной  власти Новосибирска и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.