Анализ системы управления персоналом

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4. Формирование персонала предприятия.[11, 178 c.]

Эффективное использование  сформированного на торговом предприятии  персонала в значительной степени  обеспечивается разработкой системы  мероприятий, направленных на повышение  производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового  предприятия и отдельных его  работников к затратам труда персонала  на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и  реализация возможных резервов ее роста  при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий  ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием  труда призвана создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью  управления стимулированием труда  является обеспечение роста доходов  персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом  отдельных работников в общие  результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5. Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки кадров;

• наиболее эффективное использование кадров.[10,237 c.]

 

3. Методы исследования системы управления персоналом

 

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы.

Таблица 2

Классификация методов анализа  и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования (сбор данных )	Методы анализа	Методы формирования
1	2	3
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование	Декомпозиция	Аналогиий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной подстановки  Сравнений	Экспертно-аналитический Параметрический
Моментные наблюдения	Динамический  Структуризации целей Нормотивный	Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей
1 Анкетирование	2 Параметрический Моделирования	3 Опытный   Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный  анализ Опытный Матричный	6-5-3 Морфологический анализ

 

Для более эффективного влияния  на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в  таблице 3.

Таблица 3

Характеристика методов  исследования системы управления персоналом.

Методы	Характеристика
1	2
Системный анализ	Является методическим средством  системного подхода к решению  проблем совершенствования системы  управления, ориентируя исследователя  на изучение системы управления в  целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных  типов связей составляющих между  собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.
Декомпозиция	Позволяет разложить сложные  явления на более простые, т. к. в  более простые элементы более  простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние  на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось  ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.
1 Сравнений	2 Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.
Динамический	Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В  этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Структуризации целей	Предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую  систему, установление ответственности  подразделений за конечные результаты работы, определение их места в  системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.
Параметрический	Устанавливается функциональная зависимость между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Функционально-стоимостного анализа	Позволяет выбрать вариант  построения системы управления, требующий  наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить  лишние или дублирующие функции  управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень  централизации и децентрализации  функций управления.
Метод творческих совещаний	Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы  управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление  наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Главный компонент	Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это  дает возможность сравнивать не несколько  показателей одной системы с  несколькими показателями другой, а  только один.
Метод морфологического анализа	Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационного решения. Сложная  задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.
1 Балансовый	2 Позволяет произвести балансовые сопоставления.
Метод аналогий	Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.
Опытный	Базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной  системы.
Блочный	Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы  при наименьших затратах.
Коллективного блокнота	Позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

 

Применение методов в  комплексе исключает просчеты, позволяет  взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.[6, 382-384 c.]

 

Вывод

 

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и  управленческие операции и обладающий определенными признаками.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным  звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью  и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек  – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество –  критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социально - психологические).

Удовлетворение потребности  организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование  кадров – основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы  управления персоналом является выявление  положительных и отрицательных  моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение  более эффективного влияния в  дальнейшем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ОАО «Птицефабрика «Моргаушская»

 

1. Общая  характеристика   Открытого Акционерного Общества «Птицефабрика «Моргаушская»

 

Открытое акционерное  общество «Птицефабрика «Моргаушская» создано по  распоряжению Министерства имущественных и земельных отношений Чувашской Республики № 1330-р от 12 октября 2009 г.,   «Об условиях приватизации государственного унитарного предприятия Чувашской Республики «Птицефабрика «Моргаушская» Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики путем реорганизации  в форме преобразования  и внесен в Единый государственный реестр юридических лиц в ИФНС России г.Чебоксары 23.12.2009. Птицефабрика  осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом ОАО «Птицефабрика «Моргаушская» с декабря 2009 г.

Форма собственности –  государственная.

Состав собственников  – Чувашская Республика в лице  Министерство имущественных и земельных  отношений Чувашской Республики.

Состав учредителей - Чувашская  Республика в лице  Министерства имущественных и земельных отношений  Чувашской Республики.[2, 2 c.]

Миссей ОАО является получение прибыли и удовлетворение общественных интересов в товарах и услугах.

Цели ОАО:

1. Производство товарной продукции птицеводства и растениеводства;

2. Промышленная переработка собственного сырья, выполнение работ, оказание услуг и прочая деятельность, не противоречащая действующему законодательству.

 

2. Деятельность. Анализ сильных и слабых сторон предприятия

 

Основными видами деятельности Общества являются производство продукции  птицеводства, основной продукцией которого является яйца куриные, а также продукция  собственного производства, реализованная  в переработанном виде – мясо и  мясопродукция. Дополнительно Общество производит  продукцию растениеводства, промышленную переработку собственного сырья, выполнение работ, оказание услуг и прочая деятельность, не противоречащая действующему законодательству.

Анализ факторов, оказывающих  положительное или отрицательное  воздействие на результаты финансово  – хозяйственной деятельности предприятия  имеет важное значение.

К факторам, определяющим успех  предприятий относятся: контроль за конкурентами (основными конкурентами Общества являются: ООО «Чебоксарская птицефабрика» Чебоксарского района, ОАО «ППЗ «Канашский» Канашского района), ориентация на запросы клиентов, учет конъюктуры рынка, сплоченность сотрудников, четкое определение целей и системы ценностей, учет личных особенностей и привычек работников, их личная заинтересованность в результатах труда, маркетинг, высококачественная продукция.

По итогам работы ОАО «Птицефабрика  «Моргаушская»» за 2010 год произведено яиц куриных в количестве 58050 тыс. штук, темп роста по сравнению с соответствующим периодом прошлого года составил 101,8 % (57004 тысяч штук яиц получено в 2009 году).                                                      

До 35 процентов произведенной  продукции реализуется через  собственные торговые сети. Основными  покупателями в Чувашской Республике являются ОАО «Хлеб», ОАО «Акконд». Излишки яйца реализуются за пределами региона.

Классификация факторов, влияющих на деловой цикл финансово – хозяйственной  деятельности предприятия.

Таблица 4

Классификация факторов, влияющих на экономические результаты финансово  – хозяйственной деятельности предприятия

Общеэкономические факторы	Отраслевые факторы	Внутренние факторы
Колебания делового цикла	Деловой цикл, характерный  для птицефабрики	Ожидаемые прибыли и дивиденды
Стабильность политики правительства	Перспективы развития отрасли	Качество управления
Уровень инфляции	Структура отрасли, уровень  конкуренции	Структура капитала
Устойчивость национальной валюты	Уровень издержек	Номенклатура продукции
Налоговая политика	Трудовые отношения	Диверсификация поставщиков  и потребителей
Социально – экономическая  ситуация в стране	Организация бухгалтерского учета	Организационная структура

 

Внутренние условия деятельности предприятия можно разделить  на три группы:

1. Материально  - ресурсное обеспечение производства, определенные ресурсы и возможности предприятия. Основными в этой группе являются производственные факторы (здания, сооружения, машины, механизмы, оборудование, земля, сырье и материалы, топливо, энергия, рабочая сила, информация).

2. Обеспечение экономического и технического развития предприятия (инновации, инвестиции, организация труда и производства, повышение квалификации работников).

3. Обеспечение высокого уровня рентабельности (высокоэффективная коммерческая и снабженческая деятельность, связанная с эффективностью рыночных связей).

Слабые стороны

Описание основных факторов риска, связанных с деятельностью  общества:

1. Риск роста дебиторской задолженности.

2. Задержка или прекращение поставки сырья.

3. Риск технологических простоев, связанных с ремонтом оборудования.

4. Риск снижения спроса.

Рост инфляции, трудности, связанные с ростом тарифов и  цен на товары производственно-технического назначения, тепло и энергоносители, горюче-смазочные материалы,  рост коммунальных услуг, а также увеличение цен на корма.