Анализ управления персонала на примере ОАО «Север»

Трудовые отношения между  работником и обществом регламентируются стандартом (см. Приложение 2). В соответствии с ГОСТ осуществляется СО 0.006 «руководство по системе менеджмента»; СО 5.054/0 «подбор персонала»; СО 3,044/0 «прием, увольнение, перевод. Регламент»; СО 5.056/0 «отпуск. Положение.» Прием работника в Общество и их увольнение Работодателем Общества в соответствии с Со 3.044/0. «Прием, увольнение, перевод работников», Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами Общества. Рабочее время, время отдыха, отпуск. Продолжительность рабочего дня установлена с 8-00 до 17-00.  Перерыв на обед  составляет 1 час и установлен с 12-00 до 13-00. Учет рабочего времени ведется руководителем структурного подразделения на всех состоящих у него в штате работников. При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного дня.  Для работников Общества основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.  График отпусков составляется на каждый год и доводится до сведения всех работников под подпись и вывешивается в отделах, цехах на видном месте.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

Работа с персоналом в  ОАО «Север» в течение 2009 года осуществлялась в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами и распоряжениями Минэнерго РФ, Коллективным договором ОАО «Север» на 2009-2011 годы.

Основные принципы кадровой политики.

• Принцип системности. Политика в области управления персоналом является целостной, взаимосвязанной, динамичной системой, охватывающей все категории работников.
• Принцип равных возможностей. Главным критерием оценки сотрудника являются его профессиональные качества, способствующие достижению планируемых результатов.
• Принцип эффективного использования личностного потенциала работника. В Обществе используется поощрение достижений сотрудников и их личного вклада в достижение целей и задач Общества, создание возможностей для творческого и профессионального роста.
• Принцип правовой защищенности. Принцип предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права РФ.
• Принцип социального партнерства. Политика в области управления персоналом проводится в рамках взаимного уважения, согласованности действий и ответственности сторон в отношениях между работниками, представительными органами работников и руководством Общества.
• Принцип перспективного развития. Политика в области управления персоналом гарантирует перспективы развития Общества.
• Принцип оперативности. Своевременное принятие решений на основе анализа ситуации и совершенствования системы управления персоналом, предупреждающее устранение отклонений.
• Принцип оптимальности. Многовариантная разработка предложений развития системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных производственных условий. 

Потребности филиала  в кадрах, обучение и развитие персонала

В ОАО «Север»в течение 2009г. проводилась целенаправленная работа по повышению уровня образования работников. Количество  работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование составило - 82,2% от общей численности работников филиала.

 

Рисунок 2.1. Уровень образования персонала

 

Обучение персонала в 2009г. проводилось по направлениям: промышленная безопасность, управление, финансы, право, профессиональная переподготовка, подготовка и обучение резерва, техника и технология, подготовка по второй профессии.

Для повышения управленческой квалификации руководителей РЭС  в 2009 году  организовано и проведено  обучение начальников и заместителей начальников РЭС  по 1 блоку корпоративной  программы «Школа начальника РЭС».

Таблица 2.2.

Категории персонала	Общая численность обученных, чел.	Затраты на обучение, тыс. руб.
Руководители	60	1217,305
Специалисты, служащие	35	548,225
Рабочие	193	470,960
Итого	288	2236,491

 

Затраты на одного человека составили 7,8 тыс. рублей, что на 1,6 тыс. рублей больше по сравнению с аналогичным  периодом прошлого года.

Вопросам охраны труда  и предупреждению производственного  травматизма обучено 186 человек, что  составляет 64,6% от всего обученного персонала за 2009 год.

В течение 2009 года продолжалась работа по формированию и подготовке кадрового резерва. На 01.01.2010 года при  списочной численности руководителей  168 человек численность резервистов  составила 105  человек.

За 2009 год  обучен 41 резервист, что составляет 39,0% от общей численности  кадрового резерва. Подготовка кадрового  резерва проводилась по следующим  направлениям: подготовка и обучение кадрового резерва, управление, финансы, право. 

Количество сотрудников, выдвинутых на вышестоящие должности  из состава резерва в 2009 году – 13,3%.

В 2009 году прошли углубленную  процедуру психофизиологического  обследования 25 человек из состава  кадрового резерва. Затраты на обследование составили 45784,0 руб.. В соответствии с выявленными профессионально  значимыми качествами 88% из числа  обследованных, были рекомендованы  к выдвижению в кадровый резерв.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Рекомендации  по повышению эффективности системы  управления персоналом в ОАО  «Север»

 

Одной из отличительных черт современного производства является его  сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника  в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития [8, с.114].

Для создания и поддержания  эффективной работы ОАО «Север» необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации.

Чтобы улучшить контакты между  управленческим персоналом и рядовыми работниками, необходимо сделать финансовую отчетность предприятия доступной  работникам; в результате работники  будут более активно участвовать  в принятии управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.

Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители (ИТР, мастера, механики, сварщики, монтажники, слесари) обладали всей информацией, необходимой  для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности  производства и производительности труда.

Внедрение автоматизации  в производство также внесет существенные изменения в условия труда  персонала:

замену жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми  и удобными для работников;

уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

переход на гибкие формы  оплаты труда.

На предприятии ОАО «Север» существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников монтажных участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Производительность труда  во многом будет зависеть теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. При измерении  производительности труда обычно пользуются одним показателем - выпуском продукции  в час одним работником, а необходимо учитывать все факторы: труд, капитал, материалы и энергию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных  программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных  работников, стимулирование их желания  постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает предприятие  более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в  качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного  взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и  снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной  конъюнктуры [13, с.110].

В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству предприятия  необходимо использовать новые подходы  к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе  мотивации. Эта проблема приобретает  чрезвычайную актуальность и в связи  с возрастающим сегодня дефицитом  квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Таким образом, при слаженной  работе всех механизмов службы управления персоналом, при решении всех вышеперечисленных  задач, цели ОАО «Север» будут достигнуты. Показатели работы как персонала, так и предприятия в целом, будут повышаться.

Организация системы повышения  квалификации

Учеба персонала - это важнейшая  стратегическая задача предприятия. Давно  пора уйти от формальных подходов к  организации учебы. Не учеба ради учебы, а учеба ради развития предприятия. Только ориентация на решение проблем  предприятия и, естественно, корпоративный  стиль обучения должны стать залогом  успеха предприятия на рынке.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Повышение эффективности  деятельности предприятия, от которой  зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы.

К сожалению руководство  ОАО «Север» пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду, на широкое применение различного рода санкций. Недостаточно используются такие мотивы, как значимость работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи. Достаточно актуальной является и проблема информированности персонала. Руководство все чаще придерживается закрытой информационной политики: не дается информация ни о стратегических планах, ни о текущей деятельности предприятия. Оправдывается это обычно необходимостью сохранения коммерческой тайны. Вполне очевидно, что неинформированный работник не может полностью включиться в дела своей организации, в результате чего оказывается неиспользованным потенциал социальной активности сотрудника. Это относится и к мотивам, связанным с возможностью участвовать в управлении предприятием. Уровень идентификации работников с предприятием невысок, отношения строятся на основе хозяйственного принуждения, социальных привычек и экономической расчетливости. К процедуре участия в принятии решений персонал в большинстве случаев не допускается, что способствует все большему отчуждению от предприятия. Внутренние мотивы деятельности постепенно вытесняются внешним стимулирующим воздействием, что вызывает эффект снижения уровня мотивации к труду из-за навязывания поставленных извне целей и задач.

В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству предприятия  необходимо использовать новые подходы  к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе  мотивации. Эта проблема приобретает  чрезвычайную актуальность и в связи  с возрастающим сегодня дефицитом  квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание  в организации работников с высокими профессиональными и квалифицированными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

На систему управления персоналом возложено самое большое  количество функций и задач, так  как она является основой системы  управления всей организацией. Для  оптимизации системы управления персоналом на предприятии ОАО «Север» необходимо провести следующие мероприятия:

использование гибких систем оплаты труда на предприятии (участие  в распределении дополнительных доходов, премиальные);

получение работниками новых  специальностей (зарплата работника  зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей);