Аттестация персонала в организации

АТТЕСТАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Введение

На  севоднешнее время закрепился взгляд на труд как на осознанаю целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения верного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

Во  время перехода к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны решать задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны увеличивать круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные  принципы рационального использования  персонала требуют [3]:

-   обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной  загрузки работников в течение  рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового  потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям  рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника  с одного рабочего места на  другое, обеспечивающего разнообразие  выполняемых работ и возможность  гибкого маневрирования в процессе  деятельности;

- уточнение и конкретизация границ  использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

- выявление трудового потенциала  работников, обеспечение условий  и организации труда, способствующих  его полной реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая  система – ядро социально-экономической  системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].

Закономерностями  нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации:

- профессионально-образовательное совершенствование  служб управления кадрами, а также остального персонала организации;

- совершенствование системы поиска  и отбора кадров, то есть создания  нового и эффективного кадрового  потенциала организации.         

  В данную группу входят:

а) методы инновационного кадрового маркетинга;

б) методы рекламы рабочих мест;

в) методы работы с биржами труда;

г) новые методы оценки и приема кадров;

- Совершенствование персонала организации  в процессе деятельности:

а) новые методы работы с кадрами  в период освоения новой техники  и видов труда;

б) аттестация кадров;

в) новое распределение трудовых функций  и полномочий;

г) методы продвижения и перемещения  работников;

д) разработка новых должностных характеристик;

- совершенствование структуры подготовки  и переподготовки кадров организации;

- совершенствование системы управления  персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта.

Таким образом, в условиях социально-экономических  реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.

В связи со всем вышеизложенным, а  также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным  аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Анализ  литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.

В настоящее время разработкой  данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать  такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.

Цели  дипломной работы:

1. В первой главе данной дипломной  работы осветить теоретические  аспекты аттестации персонала  в организации:

·         дать основные понятия управления персонала в организации;

·         осветить этапы аттестации государственных служащих;

·         привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.    

2. Во второй главе дипломной  работы преследуются цели:

·         дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;

·         проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Целью третьей главы данной дипломной  работы, является:

- разработка предложений по совершенствованию  системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.         

  В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:

Первая глава:

·         проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

·         определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая глава:

проанализировать  систему аттестации, разработанную  в учреждении.

3. Третья глава:

разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.     

  Объектом исследования второй  главы данной дипломной работы  является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.         

 Предметом  исследования является - процесс  эффективности проведения аттестации  служащих Центра.          

  База исследования: Центр по начислению  и выплате пенсий и пособий  администрации Хабаровского края (далее, Центр).

Методы  исследования:

·         анализ документальных источников;

·         анкетирование;

·         интервьюирование;

·         наблюдения;

·         беседы.

Практическая  значимость:

- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.

- использование на практике разработанных  рекомендаций по совершенствованию  системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися  условиями окружающей, организацию, среды. 

 

1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

1.1 Основные понятия в   управлении персоналом   организации 

До  перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом» в Российской управленческой практике отсутствовало. Хотя, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами. Однако, большую часть работ выполняли линейные руководители подразделений.

Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и  остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены функции по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы, тогда как потребность в этом сформировалась.

С учетом современных условий жизнедеятельности в функции управления персоналом должны входить не только прием и увольнение работников, но и организация обучения; аттестации кадров; повышение квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и т.п.

Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Задачи  системы управления персоналом на современном  этапе [29]:

·         социально-психологическая диагностика персонала организации;

·         анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;

·         управление производственными и социальными конфликтами;

·         информационное обеспечение системы управления персоналом;

·         управление занятостью;

·         оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·         аттестация кадров;

·         анализ кадрового потенциала;

·         маркетинг кадров;

·         планирование и контроль деловой карьеры;

·         профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;

·         управление трудовой мотивацией;

·         правовые вопросы трудовых отношений;

·         энергономика и эстетика труда;

·         психофизиология.

Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что если в условиях административно-командной  системы вышеуказанные функции  управления персоналом организации  имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация, в том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и возрастает роль системы управления персоналом организации, а также требуются квалифицированные менеджеры по работе с кадровым потенциалом предприятия.

Основу концепции  управления персоналом организации, в настоящее время, составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

Таким образом, можно заключить, что в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.