Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2013 в 19:35, реферат
На севоднешнее время закрепился взгляд на труд как на осознанаю целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения верного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
Во время перехода к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Центр отличает сравнительно низкий Кт, который имеет тенденцию к снижению. Это говорит о том, что коллектив организации уже определенным образом сформировался.
Как показывают вышеизложенные данные в Центре происходило в 1998,1999 годах сокращение численности персонала.
Сокращение
42 человек в 1998 году было обусловлено
передачей функций назначения и
выплаты пособий на детей в
комитеты социальной защиты населения
администраций городов (районов
Сокращение 27 сотрудников в 1999 году обусловлено Постановлением главы администрации края № 346 от 02.09.98 «О программе оздоровления государственных финансов и экономии государственных расходов». Согласно 4п., этого постановления, было установлено задание по сокращению аппарата управления структурных подразделений администрации края и администраций муниципальных образований городов и районов края на 20% и расходов на содержание аппарата управления на 10%.
Вследствие вышеизложенного сокращение в общем количестве составило 69 человек или 41% от первоначальной численности сотрудников в 1998 году.
Центр по начислению и выплате пособий, однако, при сокращении персонала, был вынужден замещать образующиеся вакантные должности по причине естественной текучести кадров. При приеме на государственную службу Центр по начислению и выплате пособий и пенсий руководствуется Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе, принятым 30.07.97 №34.
Кандидат, подающий документы на замещение вакантной должности в Центре начисления и выплаты пенсий и пособий должен:
1.
Быть не моложе 18 лет, владеть
русским языком, иметь соответствующее
профессиональное образование
2. Предъявить следующий перечень документов:
· личное заявление на имя руководителя Центра
· документ, удостоверяющий личность
· трудовую книжку
· документы о профессиональном образовании
· справку из органов налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении
· медицинское заключение о состоянии здоровья.
По результатам рассмотрения заявлений возможных кандидатов о поступлении на государственную службу в Центр начисления и выплаты пенсий и пособий Администрацией Центра принимается одно из решений:
1.
О назначении гражданина на
государственную службу в
2. О зачислении гражданина в резерв на замещение образовавшихся в будущем вакантных должностей.
3.
Об отказе в поступлении на
государственную службу в
Решение об отказе может быть принято на следующих основаниях:
1.
В случае установления в
2.
В случае предоставления
3.
В случае несоответствия
4. В случае отказа от прохождения оформления допуска к сведениям, составляющим государственную охраняемую законом тайну.
5.
В случае близкого родства
с государственным служащим, если
их государственная служба
6.
Признания гражданина
7.
Наличия иностранного
8.
Наличия подтвержденного
Работой с кадровым составом в Центре занимается ведущий специалист по кадрам, его должностные инструкции оговорены в подразделе 2.1 данной дипломной работы.
Ведущий специалист по кадрам ведет работу с кадрами, определяет методы управления персоналом, на основе законодательных актов РФ.
К существующим методам управления персоналом в Центре можно отнести:
Экономические.
Дополнительно
к должностному окладу работников Центра,
относящимся к категории
· надбавки за выслугу лет (10-40%)
· надбавка за ученую степень (15-20%)
· надбавка за сложность, напряженность, специальный режим работы (до 50%)
· надбавка за квалификационный разряд
Работникам Центра в течении года выплачивается премия в размере трех должностных окладов, а также по его заявлению оказывается материальная помощь в размере двух должностных окладов.
Работникам Центра
Социально-психологические.
Жизнь и здоровье, а также имущество работников Центра подлежат обязательному государственному страхованию за счет средств краевого бюджета на сумму их годичного содержания. Для работников предусмотрены страховые выплаты в случаях, определенных Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе (ст. 63 п.2.1-2.4.)
Служащие Центра, в том числе после выхода на пенсию, и члены их семей (супруги и несовершеннолетние дети), обеспечиваются медицинским обслуживанием за счет средств краевого бюджета, имеют право на санаторно-курортное лечение, при условии наличия непрерывного стажа работы на государственной службе.
За образцовое исполнение своих обязанностей для работников Центра предусмотрены следующие меры поощрения:
· объявление благодарности
· награждение почетной грамотой
· награждение ценным подарком
· присуждение наград Хабаровского края и РФ
· награждение почетной грамотой Законодательной Думы, Главы Администрации края
Однако, размер премии или ценность подарка не должны превышать пятидесятикратного минимального размера заработной платы.
Административные.
В Центре предусмотрены плановые мероприятия по повышению квалификации и переподготовке кадров. Эти мероприятия имеют следующие формы – курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, долгосрочное обучение и др.
Сотрудники Центра имеют реальную возможность для карьерного роста, путем назначения на более высокую должность по результатам аттестации, либо путем присвоения более высокого квалификационного разряда.
На
основе вышеизложенного возможно сказать,
что Центр имеет молодых
Следовательно, при прочих благоприятных условиях для сотрудников Центра необходимо успешно пройти аттестацию, ежегодно проводимую в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий.
2.3 Аттестация персонала в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий
В Центре по начислению и выплате пенсий и пособий проводится аттестация сотрудников с целью выявления соответствия занимаемой должности (очередная аттестация), либо должности, на которую претендуют (внеочередная аттестация).
Очередная аттестация сотрудников проводится один раз в четыре года.
Внеочередная аттестация проводится при назначении сотрудников на новую должность, а также по предложению начальника отдела.
Последующая аттестация, согласно законодательным актам должна проводится не ранее двух лет со дня проведения аттестации.
В данной дипломной работе был сделан анализ проведения аттестации работников Центра по начислению и выплате пенсий и пособий в 1998 году. Приказом 8-к от 15.01.98, на основе Постановления главы администрации края об аттестации работников администрации Хабаровского края (№ 568 от 31.12.97), были определены сроки внеочередной аттестации сотрудников Центра, утвержден состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации.
Позитивным фактором является решение аттестовать всех сотрудников Центра по всем категориям должностей, кроме технических (водитель). Аттестация была проведена по следующим категориям работников:
· Начальники отделов;
· Заместители начальников отделов;
· Главные специалисты;
· Ведущие специалисты;
· Специалисты 1 категории.
В состав аттестационной комиссии вошли:
· Начальник Центра;
· 2 Заместителя начальника Центра;
· Ведущий специалист по кадрам;
· Председатель профсоюзного комитета;
· Зам. директора Департамента социальной защиты населения;
· Главный специалист (юрист).
По
утвержденному перечню
Таблица 2.3 - Результаты аттестации
сотрудников Центра по
№ П/п |
Категории персонала |
Кол-во аттестуемых |
Аттестованы |
Аттестованы условно |
Не аттес тованы |
1 |
Руководители отделов |
7 |
6 |
1 |
- |
2 |
Зам. Начальники отделов |
7 |
6 |
1 |
- |
3 |
Главные специалисты |
26 |
16 |
8 |
- |
4 |
Ведущие специалисты |
54 |
28 |
26 |
- |
5 |
Специалисты 1 категории |
39 |
14 |
25 |
- |
Итого |
143 |
82 |
61 |
0 |
Проведенная
аттестация показала, что в целом
работники Центра имеют достаточно
высокий профессиональный уровень,
компетентны в решении
Вместе с тем, проведенная аттестация показала, что в Центре недостаточно уделяется внимание организации обучения специалистов Центра по вопросам начисления и выплаты пенсий и пособий, технологии обработки документов, начальники структурных подразделений не уделяют внимание вопросам планирования деятельности, недостаточно требовательно относятся к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушения режима работы предприятия, не привлекают главных специалистов к организации работы в отделе, что приводит к безынициативному, механическому выполнению должностных обязанностей рядовыми специалистами.
Как говорилось ранее условно были аттестованы 61 человек, поскольку не имели высшего образования, что является одним из главных требований к государственным служащим, в итоге на следующий год в ВУЗы поступило 30 человек, из них в настоящее время в Центре трудятся 25 человек, поскольку 5 из них были уволены в связи со вторым потоком сокращения в 1999 году.
На
основе результатов аттестации, комиссия
разработала перечень мероприятий
с целью повышения
Однако одним из главных недостатков проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм – собеседование, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе современных технологий, например – компьютерное тестирование, аттестация рабочего места, проведения аттестации в форме деловой игры и др.
Как
показатель – результат аттестации
показывает насколько соответствует
уровень организации
Проведенная аттестация в Центре не определила соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и места. В итоге были получены узкие сведения о персонале, поэтому необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации работников Центра начислений и выплаты пенсий и пособий.
3 Разработка предложений
по совершенствованию системы
аттестации в центре по
3.1 Мероприятия по
Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.