Министерство
образования и науки Российской
Федерации
Федеральное Агентство
по образованию
ГОСУДАРСТВЕННОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
Высшего Профессионального Образования
«Оренбургский Государственный Университет»
Факультет экономики
и управления
Кафедра менеджмента
Курсовая
работа
по дисциплине
"Менеджмент"
Виды конфликтов
на предприятии и пути их разрешения
ГОУ ОГУ 080502.5006.03ОО
Руководитель работы
_________Савельева А.В.
“____”_____________2008г.
Исполнитель
студентка гр. 05 ЭУ-2
________Велькина А.С.
“____”_____________2008г.
Оренбург 2008
Содержание
Введение
1. Теоретические
аспекты управления конфликтами
на предприятии
1.1 Сущность
и виды конфликтов на предприятии
1.2 Пути разрешения конфликтов
на предприятии
1.3 Зарубежная практика
управления конфликтами на предприятии
2. Исследование конфликтов
на ФГУП "Центр дезинфекции"
2.1 Организационно-экономическая
характеристика ФГУП "Центр дезинфекции"
2.2 Анализ конфликтных
ситуаций на ФГУП "Центр дезинфекции"
2.3 Анализ эффективности
методов разрешения конфликтов
на ФГУП "Центр дезинфекции"
2.4 Практические рекомендации
по разрешению конфликтов и
их экономическое обоснование
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Введение
Среди комплекса проблем
менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом
фирмы. Задачей этой области менеджмента
является повышение эффективности производства
за счет всестороннего развития и разумного
применения творческих сил человека, повышение
уровня его квалификации, компетентности,
ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает
многие составляющие. Среди них: кадровая
политика, взаимоотношения в коллективе,
социально-психологические аспекты управления.
Данная работа охватывает вопросы, связанные
с взаимоотношениями в коллективе и, главным
образом, с конфликтами и способами их
устранения.
Раньше конфликты, возникавшие
внутри организаций, рассматривались
как весьма негативные явления. В настоящее
время считается, что полное отсутствие
конфликта внутри организации — условие
не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликты возникают
во всех, без исключения, организациях.
И для того, чтобы они не носили затяжной
характер и не приводили к негативным
последствиям необходимо введение системы
управления конфликтами на предприятии.
Целью данной работы является
изучение теории и практики конфликтов
на предприятии. Для достижения данной
цели поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия
конфликтов на предприятии;
- определить основные виды конфликтов
на предприятии и пути их
разрешения;
- на основе анализа конфликтных
ситуаций на предприятии дать
практические рекомендации по
разрешению конфликтов.
В первой главе излагаются
теоретические аспекты конфликтов
на предприятии: их сущность, виды
и пути разрешения, а также
приводятся примеры из зарубежной
практики управления конфликтами.
Во второй главе исследуются конфликтные
ситуации на предприятии, анализируются
методы их разрешения и приводятся практические
рекомендации.
Объектом исследования является
ФГУП "Центр дезинфекции".
1. Теоретические
аспекты управления конфликтами на предприятии
1.1 Сущность и виды
конфликтов на предприятии
Конфликт — это противоречие между людьми
в связи с решением тех или иных вопросов
социальной или личной жизни. Однако не
всякое противоречие можно назвать конфликтом.
Противоречия приводят к конфликтам тогда,
когда они затрагивают социальный статус
группы или личности, материальные или
духовные интересы людей, их престиж, моральное
достоинство.
Существуют два теоретических
подхода к понятию конфликта:
1. Конфликт - это столкновение, противоречие,
борьба, противодействие (личностей, сил,
интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности,
несовместимости, противостояния - с точностью
до формулировки у различных авторов.
Сторонники этого подхода
описывают конфликт как явление негативное.
Большинство работ по технологии работы
в конфликте в рамках такого подхода дают
рекомендации по манипулированию, которое
называют «управлением конфликтом», «управлением
конфликтной ситуацией». Главной целью
такого управления является ликвидация
конфликта с максимальной выгодой для
себя.
2. Конфликт - это система отношений,
процесс развития взаимодействия, заданные
различиями субъектов, участвующих в нем
(по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники второго подхода считают
конфликт естественным условием
существования взаимодействующих людей, инструментом
развития организации, любого сообщества,
хотя и имеющим деструктивные последствия,
но в целом и на длительном промежутке
не столь разрушительные, как последствия
ликвидации конфликтов, их информационной
и социальной блокады. Подобный подход
поддерживается в математической теории
игр, современной социологии конфликта,
социальной психологии, теории организационного
развития и общей теории конфликта. При
таком подходе все перечисленные дисциплины
вполне взаимосвязаны между собой по основным
определениям и постулатам, что позволяет
выводы в одних дисциплинах применять
для теоретических построений в других,
сохраняя научную строгость, полноту и
непротиворечивость.
Общая тенденция в последние
годы такова: все больше теоретиков и практиков
социальной психологии склоняются ко
второму подходу при некотором сохранении
ориентации на психологическую манипуляцию,
психологическое смягчение деструктивных
проявлений конфликта.
Выбор менеджером одного
из двух подходов определяет и выбор им
форм работы и рекомендаций своей команде,
структурным подразделениям по действиям
в конфликтных ситуациях. /3/
Человек в ходе жизни вырабатывает
представления, которые, проецируясь на
потребности, образуют их иерархию и формируют
ценности. Потребности и ценности в свою
очередь создают иерархию интересов на
каждый момент времени. Изменение ситуации
(изменение ресурсного дефицита) приводит
к изменениям конкретных иерархий.
Интересы и ценности и лежат
в основе конфликта. Точнее, не сами, а
различия между ними у разных субъектов.
Например, если субъекты конкретной социальной
системы, вступившие в конфликт, более
не разделяют ценностей, на основе которых
функционировала эта система, то возникает
внутренний конфликт, который ведет к
распаду системы, происходит замена ее
на новую, утверждаются новые по своему
содержанию объединяющие элементы системы,
ценности и интересы. Таким образом, конфликт
в этом случае выступает как способ адекватного
приспособления социальных норм к изменившимся
обстоятельствам. Поэтому конфликт можно
рассматривать как процесс развития взаимодействия
субъектов по поводу различия их интересов
и ценностных ориентаций./2/
Разделение конфликтов на
конструктивные и деструктивные достаточно
условно. На ограниченном временном интервале
можно классифицировать конфликты как
конструктивные и деструктивные по основанию:
«препятствуют они или не препятствуют
достижению целей организации».
Можно говорить и о «нежелательных
конфликтах». Это конфликты по поводу
различий, не существенных для реализации
конкретных проектов, но приводящие к
расходованию ресурсов организации в
целом.
Тем не менее, сказать, что
конфликт способствует или мешает деятельности
организаций, можно лишь после его завершения.
Конфликт имеет следующие
фазы:
1. Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить
свой интерес за счет ликвидации чужого
интереса.
2. Компромиссная (политическая)
- стороны стремятся по возможности достигнуть
своего интереса через переговоры, в ходе
которых производят замену отличающихся
интересов каждого субъекта на общий компромиссный
(как правило, каждая сторона пытается
обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
3. Коммуникативная (управленческая)
- выстраивая коммуникацию, стороны достигают
согласия, основанного на том, что суверенитетом
обладают не только сами субъекты конфликта,
но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению
интересов, ликвидируя лишь незаконные,
с точки зрения сообщества, различия.
Конфликт начинается с конфронтационной
(военной) фазы, а заканчивается коммуникативной
(управленческой). Таким образом, конфликт
можно определить и как процесс развития
взаимодействия субъектов от конфронтации
к коммуникации
Кризис - период задержки процесса
конфликтного взаимодействия субъектов.
Это псевдофаза, возникающая внутри одной
из фаз конфликта, т.е. такое взаимодействие
субъектов, при котором не происходит
поступательного перехода от фазы к фазе,
что приводит к возникновению напряженности.
Снять ее помогает преодоление кризиса,
продолжение развития конфликта.
Таким образом, управление
конфликтом - это деятельность по обеспечению
развития конфликтного взаимодействия,
то есть, управлять конфликтом - значит
обеспечивать ему максимальную возможность
для саморегулирования и содействие выходу
из кризисов в следующую фазу.
Конфликт начинается с того
момента, когда хотя бы один из взаимодействующих
субъектов осознает различие своих интересов,
ценностных ориентации от интересов, ценностных
ориентации другого субъекта или начинает
односторонние действия по обеспечению
своих интересов.
Успех работы с конфликтом
во многом зависит от точности описания
структуры конфликта: субъектов, предмета,
инцидента, отношений, ситуаций.
Под субъектами
конфликта понимаются участники
конфликтного взаимодействия, которые
могут быть представлены индивидами, группой
индивидов, социальной организацией.
Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные
ориентации, по поводу различия которых
происходит конфликтное взаимодействие.
Выделяют два вида инцидентов:
информационный и деятельностный. Информационный
инцидент - событие, которое помогло осознать
хотя бы одному из взаимодействующих субъектов
отличие (полное или частичное) его интересов
и ценностей от интересов и ценностей
других участников взаимодействия. Деятельностный
инцидент представляет собой повод для
объявления конфронтационных действий
по поводу различия интересов, ценностных
ориентаций.
Конфликтные отношения это
форма и содержание взаимодействия между
субъектами, их действия для завершения
конфликта. Конфликтная ситуация - развитие
конфликта в конкретный временной период.
Таким образом, чтобы точно
описать конфликт, надо:
· установить
его действительных участников;
· изучить
их мотивы, цели, особенности характера,
профессиональную компетентность;
· выявить
их отношения в предконфликтной
фазе;
· выявить
главные различия интересов и
ценностей, которые привели к
этому конфликту;
· узнать намерения
участников о приемлемых, на их взгляд,
способах преодоления конфликта;
· выявить
других заинтересованных субъектов, не
участвующих пока в конфликтном
взаимодействии;
· определить
все возможные в данном конфликте
пути преодоления.
Каждый конфликт имеет пространственные
и временные характеристики. Под пространственными
характеристиками конфликта понимаются:
сферы возникновения и проявления конфликта;
условия и повод возникновения; конкретные
формы проявления; результат конфликта;
средства и действия, которые используют
субъекты конфликта. Временные характеристики
представлены такими параметрами, как
длительность, частота, повторяемость
конфликта, продолжительность участия
в конфликте каждого из субъектов, а также
временные параметры отдельных этапов.
Различают несколько видов конфликтов на предприятии:
1.Конфликты, обусловленные
организационной структурой.
Возможными субъектами конфликта
в организации являются:
· администрация
организации;
· средний
управленческий персонал;
· низший управленческий
персонал;
· основные специалисты
(в штате);
· вспомогательные специалисты (вне
штата - по контракту);
· технический
персонал;
· структурные
подразделения;
· неформальные
группы сотрудников.
Если структурная модель
организации не оптимизирована под деятельность
(например, существует избыточность персонала,
управленческих звеньев, структурных
единиц), то возможны два варианта:
1) расходная часть проектов
увеличивается (это приводит к нарушению
интересов потребителей и, следовательно,
делает предпочтительнее обеспечение
интересов конкурентов) и, следовательно,
возникают или обостряются внешние конфликты;
внешние конфликты неизбежно приводят
к внутрифирменным: между структурными
подразделениями, управленческими звеньями,
между сотрудниками.