Власть и лидерство в менеджменте

Роль руководителя и круг его функций заранее определяются   его должностным положением, а роль лидера возникает стихийно. Его функции не прописаны ни в каких организационных документах.

 Руководитель коллектива реализует соответствующие его должности властные полномочия и, в связи с этим,   имеет право на применение санкций, как позитивных, так и негативных. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в отношении других людей, но эти санкции носят неформальный характер и право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Таким образом, главным отличием руководителя от лидера является то, что руководство осуществляется только в  системе формальных  (официальных) отношений, а лидерство может осуществляться и в системе формальных, и неформальных (неофициальных) отношений. При этом идеальным случаем является тот, когда человек, занимающий должность руководителя является в то же время признанным лидеров в своем подразделении. В других случаях могут возникнуть проблемы из-за несогласованности или даже  разнонаправленности их устремлений и действий.

Необходимо заметить, что чем выше уровень управления, на котором работает руководитель, тем выше требования к нему как к лидеру. Это означает, что он уже не может оставаться только формальным, операционным руководителем, так как в этом случае он не сможет выполнить свою роль ведущего. В данном контексте  операционным руководителем мы называем человека, который реализует стратегию, а руководителем-лидером того, кто ее вырабатывает. При этом основной обязанностью операционных руководителей является решение пусть и сложных, но конкретных задач, а руководители-лидеры, обладая видением будущего,  осуществляют общее руководство и намечают генеральный  план развития предприятия. Руководители-лидеры заставляют верить в их видение и идти за ними по пути достижения целей (2, с.150).

В этой связи можно назвать  множество отличий руководителя от руководителя-лидера. В табл.1 перечислены некоторые из них (16).

Таблица 1

Отличия  руководителя от руководителя-лидера

Руководители	Руководители-лидеры
Направляют дела в правильное русло	Делают правильные дела
Заинтересованы в производительности	Заинтересованы в эффективности
Администрируют	Внедряют новшества
Поддерживают установленный порядок	Развивают организацию
Полагаются  на формальную систему	Полагаются на людей
Полагаются на контроль	Полагаются на доверие
Организуют и рекрутируют персонал	Сплачивают людей, работающих над общей задачей
Уделяют внимание тактике, структуре, системе	Уделяют внимание философии, фундаментальным ценностям, общим целям
Видят краткосрочную перспективу	Видят долгосрочную перспективу
Сосредоточены на настоящем	Сосредоточены на будущем
Подводят итоги	Смотрят вперед, за горизонт
Подробно разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки	Разрабатывают концепции и стратегии их выполнения
Стремятся к предсказуемости и порядку	Стремятся к переменам
Избегают рисков	Идут на риск
Побуждают персонал к соблюдению принятых стандартов	Вдохновляют людей на свершение перемен
Используют формальное, обусловленное служебным положением влияние	Используют личностное влияние
Требуют от других подчинения	Побуждают других следовать за собой
Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, правил, регламентов, стратегий, процедур	Действуют за пределами принятых в организации стратегий, процедур
Имеют определенную должность	Берут на себя руководство

 

Кроме отмеченных выше различий можно выявить и то, что объединяет руководство и лидерство.

1.Общим между руководством  и лидерством является то, что  в обоих случаях происходит взаимодействие людей и их взаимное влияние друг на друга.

2. И руководство, и лидерство  являются средством координации и регулирования поведения членов коллектива. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

3) В обоих случаях существует определенная субординация отношений. Хотя в  руководстве она выступает достаточно отчетливо и закреплена в специальных организационных документах (должностных инструкциях, штатных расписаниях, Положениях о подразделениях), а в лидерстве ее присутствие гораздо менее заметно, так как нигде не зафиксировано. (9, с.10)

Таким образом, нельзя сказать, что руководители и лидеры являются абсолютно разными типами людей. Многие руководители успешно сочетают формальное  руководство и лидерство. Нельзя также сказать,  что они осуществляют принципиально разную деятельность. В обоих случаях это   воздействие на людей. Лидерство не может заменить менеджмент – они должны дополнять друг друга (6, с.29). Именно их сочетание может принести наибольший эффект. На рис.6  приведено обобщенное сравнение менеджмента и лидерства.

Лидерство можно считать  важным ресурсом менеджмента. В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером, и т. д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель предприятия – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

 

 

 

7. Характерные черты лидера

 

Лидерство как явление стало объектом исследования еще в начале ХХ века. Поскольку даже в начале развития науки об управлении было ясно, что  лидер играет в коллективе значительную роль,  специалисты считали необходимым  определить основные характеристики  его личности и таким образом  создать «модель» эффективного  лидера.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских качеств. Например,  в табл.2   приведен один из  списков качеств, наиболее часто встречающихся у успешного лидера (2).

Таблица 2.

Качества, наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Способность к концептуализации Образованность Знание дела Умение выражать свои мысли Любопытство и способность осваивать новые знания и навыки Острая интуиция	Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Целостность личности Смелость Уверенность в себе Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязательность Участливость	Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение изменять себя Надежность Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

 

 

В последние годы подход с позиции определения характерных черт лидера - создании «модели» лидера -  рассматривается  неоднозначно. Причиной этого являются следующее:

• в конкретных ситуациях некоторые качества из определенного набора характеристик лидера могут быть не очень важными;
• всем перечисленным в «модели» требованиям удовлетворяет крайне малое число людей, поэтому найти лидера полностью соответствующего модели практически невозможно;
• такой подход предполагает, что лидером надо родиться, а научиться лидерскому поведению нельзя.

Тем не менее, результаты исследований показывают, что существует позитивная связь между  некоторыми личностными характеристиками и успешностью лидерства. Поэтому отвергать важность личностных способностей человека к лидерству нецелесообразно. Напротив, необходимо обращать внимание на наличие этих способностей, например,  при приеме человека  на работу, перемещении его на руководящую должность, при организации  работы и распределении рабочих заданий.

 

Так каков он, лидер нового времени? Джеймс Ситрин и Томас Нефф, менеджеры компании по подбору руководящего персонала компании Spencer Stuart, твердо убеждены в том, что со времен старой экономики мало что изменилось. В своей статье, недавно опубликованной в американском журнале Journal of Strategy and Business, они утверждают, что «основополагающие характеристики, благоприятствующие лидированию в бизнесе, остались прежними со времен индустриальной эпохи». Далее они объясняют, что лидирование в «цифровом веке» подразумевает деятельность в согласии с теми же принципами, что приносили успех и раньше. Однако при этом к ним следует присовокупить такие новые качества, которые будут соответствовать требованиям скорости, гибкости, готовности рисковать, непрерывного внимания к интересам клиентов и выхода на новые уровни коммуникации внутри организации. Источник: www.e-xecutive.ru

 

 

8. Разновидности лидерства: деловое, эмоциональное, ситуативное

 

В процессе лидерства возникают не только деловые, но и эмоциональные отношения. Этим типам  отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового (инструментального) лидера  и роль эмоционального лидера.

Деловой (инструментальный) лидер – человек, занимающий ведущее положение в деловых  отношениях, возникающих в трудовом процессе. Роль делового лидера предполагает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи. Обладая хорошими организаторскими способностями,  они направляют усилия группы и координируют действия отдельных ее членов.

Эмоциональный лидер – человек, обладающий ведущим положением в межличностном общении, не обязательно относящемся к формальному трудовому процессу. Таким образом, роль эмоционального лидера связана со сферой межличностного общения в группе. Эти лидеры могут не испытывать потребности в управлении коллективом.

 

Успех лидера больше обусловлен эмоциями, чем специальными знаниями Недавно было опубликовано последнее исследование всемирно известного психолога, профессора Даниэля Гоулмена (Daniel Goleman, Primal Leadership, Harvard Business Review, December 2001), которое показало, что ключевую роль в финансовом успехе компании играет настроение ее руководителя. Оказалось, что глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, создавая т. н. цепную реакцию эмоций. Это исследование (анализ стилей руководства и глубинные интервью) также продемонстрировало, что цепная реакция эмоций приводит как к атмосфере доверия и оптимизма в фирме, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются — постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше… Около 20 лет назад Даниэль Гоулмен заинтересовался секретами успешного лидерства (Daniel Goleman, What Makes a Leader? Harvard Business Review, November-December 1998). Чтобы определить, какие из черт ключевые, был проведен анализ более 188 предприятий (большинство из которых — глобальные компании, например, British Airways, Lucent Technoligies Credit Suisse) и их наиболее успешных лидеров. Были выделены три основные категории личных качеств: технические способности (к примеру, предрасположенность к бухгалтерии и планированию бизнеса), познавательные способности (аналитическое мышление) и так называемые эмоциональные (т. е. умение работать с людьми и эффективно внедрять изменения). Результаты анализа были ошеломляющими. По значимости эмоциональные способности в два раза превышали IQ. Более того, анализ показал, что, чем выше должность, тем важнее эмоциональные (а не технические) способности для достижения успеха. Потом эта тема многократно исследовалась, и было выделено пять основных составляющих эмоциональных способностей: 1. Самопонимание  — умение правильно распознавать  и понимать свои настроения, эмоции, стимулы, а также их влияние  на окружающих. Люди с хорошо  развитым самопониманием не склонны ни недо-, ни переоценивать себя. Они знают, когда находятся в состоянии стресса, и отказываются от принятия стратегических решений в такой момент. Самопознание помогает им почувствовать, в какой области они будут наиболее эффективны и продуктивны, ведь они четко знают, какое занятие им доставляет большее эмоциональное удовольствие. 2. Саморегулирование  — умение контролировать или  перенаправлять негативные импульсы, умение воздерживаться от сиюминутных  суждений и необдуманных поступков…  Это качество незаменимо при достижении успеха: во-первых, оно создает среду доверия и справедливости, во-вторых, способствует нововведениям и изменениям, так необходимым в условиях жесткой конкуренции. 3. Самомотивация  — способность интенсивно работать  не только ради денег или высокого статуса. Людям, обладающим этим качеством, присуще желание достигать ради самого достижения, они проявляют оптимизм даже при неудачах, эти люди преданы организации. 4. Понимание эмоций  других людей. Данная способность  приобретает все большую значимость по трем причинам. Во-первых, возрастающее число команд и командных проектов требует нового подхода к лидерству, которое основывается на понимании, а не на приказах. Во-вторых, таким людям намного легче работать в международной среде: они могут не знать обычаев, но отлично понимают чувства других. В-третьих, благодаря этой же черте они искусно развивают и удерживают таланты: у них есть ключик к каждому. 5. Социальные  навыки — способность формировать  деловую сеть и находить точки  соприкосновения с абсолютно разными людьми… Кроме того, они (эти люди) отлично убеждают, зная, где лучше сыграть на эмоциях, а где — на фактах и логике. Таковы пять основных составляющих эмоциональных способностей, которые необходимы для успешного долгосрочного лидерства. Но какова их природа: дар или результат многолетней практики? Ответ прост: и то, и другое. Исследования показали, что генетически может быть установлена некая предрасположенность к эмоциональным способностям. Однако гены — вовсе не гарантия успеха. Немаловажны практика, постоянный контроль своего поведения, а также энтузиазм, без которого невозможно чего-либо достичь. А тот факт, что эмоциональные способности значительно активизируются с возрастом, свидетельствует: их можно развивать. Источник: www.companion.com.ua

 

В идеальном случае деловое и эмоциональное лидерство дополняют друг друга. Если рассматривать эти роли по отдельности, то может оказаться, что деловой лидер, направляя усилия работников на достижение поставленной цели, недооценивает значение эмоционального настроя работников и сложности взаимоотношений между ними. Эмоциональный лидер напротив, может оказаться неспособным четко сформулировать задачу и организовать ее решение.

Таким образом, обе названные роли, являются чрезвычайно важными. Если формальный руководитель не может сочетать их выполнение, то он, являясь деловым лидером,  должен наладить взаимодействие с  работником, являющимся эмоциональным центром коллектива. Это важно потому, что не существует ни одной организации, в которой бы не было неформальных отношений между людьми, но неформальные отношения должны способствовать, а не препятствовать достижению целей работы.

Ситуативный лидер – человек, способный на каком-то отрезке времени, в определенной ситуации, повести за собой коллектив.

В ходе работы предприятия возникают различные ситуации,  в которых и  проявляются так называемые ситуативные лидеры. Перечень ситуативных лидерских ролей дал в 1980 г. Л.И. Уманский. Он отнес к ним  следующие роли:

• лидер-организатор  – осуществляет функцию групповой интеграции;

• лидер-инициатор – задаёт тон в решении групповых проблем;

• лидер-генератор эмоционального настроя  – аналог эмоционального лидера;

• лидер-эрудит  – одна из ролей интеллектуального лидера;

• лидер эмоционального притяжения – соответствует роли «социометрической звезды»;

• лидер-умелец  – специалист в каком-либо виде деятельности.

Таким образом, мы рассмотрели  две важные  лидерские роли – деловое и эмоциональное лидерство и отметили, что существует так называемое ситуационное лидерство, то есть способность вести за собой людей в какой-то определенной ситуации.

 

Резюме

 

1. Для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния на работников, без направленного воздействия на них, основанного на различных источниках власти, управлять предприятием невозможно.

 

2. Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на  людей с целью изменения их поведения. Власть – это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей.

 

3. Следует различать формальную и реальную власть. Формальная власть – это возможности влияния, властные полномочия, которые дает должность. Реальная власть определяется не только уровнем формальной власти, но и  готовностью работников подчиняться влиянию руководителя.