Внедрение инноваций в кадровую службу органициции

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Г. ШУХОВА

 

 

 

Кафедра социологии и управления

 

 

 

 

 

 

ДАНИЛОВА Анна Михайловна

 

 

 

 

ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИЙ В КАДРОВУЮ СЛУЖБУ ОРГАНИЦИЦИИ

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине « Основы управления персоналом»

студентки группы УП-21

специальности 080505.65 Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     Научный руководитель –

                                                                                     док. соц. наук, профессор

                                                                                     Бахарев В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ             ……………………………………………………………….3

 

РАЗДЕЛ I.                ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ

                                   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

                                   ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………..7

 

РАЗДЕЛ II.               АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ    

                                   МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

                                   ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ……………………22

 

 

РАЗДЕЛ III.             ПРОБЛЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ    

                                  НОВВОВЕДЕНИЙ И МЕРЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ДЛЯ

                                  УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ  В  

                                  КАДРОВУЮ СЛУЖБУ ОРГАНИЗАЦИИ……………..32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ      ……………………………………………………………...37

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ………………………………....40

        

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Понятие «инновационной организации» в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией все новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами1.

При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные оргструктуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими.

 С этой точки зрения организации  инноваций, следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности.

Современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от так называемой «линейной модели», т.е. представления, что исследования, за которыми следуют опытно – конструкторские разработки, в последовательной и поступательной манере приводят к инновациям.

В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах2.

Во-первых, для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах организации, развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.

Во-вторых, необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций.

Анализ степени изученности выбранной темы. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей – теоретиков и практиков – руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции. В связи с этим особое внимание привлекают исследования российских ученых:

– современным проблемам кадрового делопроизводства уделяется достаточно внимания со стороны исследователей: ЕЯ. Маневича, А.М. Румянцева, Б.М. Сухаревского, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера, Е.И. Капустина, Г.Х. Попова и др.

– проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Гребнев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожий, Б. Санто, Б. Твисс, Р. Фостер и др.

– инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А.И. Кравченко, И.О. Тюриной

– общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, Б. А. Левина, Т.О. Соломадиной и др.

– вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях рассматривают А. Н. Исаенко, В.И. Матирко, А.А. Модик и др.

– стратегиям внедрения инноваций и некоторым аспектам, касающимся проблемы «инновация–персонал» посвящены работы Л. Водачека и О.Водачковой.

– проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают К. Дэвис, Л. Якока и др.

Объект исследования. Объектом исследования в настоящей работе является кадровая деятельность организации.

Предмет исследования. Предметом исследования являются основные направления внедрения инновационных технологий в кадровую деятельность организации.

Цель курсовой работы. Целью данного исследования является разработка системы внедрения инновационных технологий в кадровой службе организации.

Задачи курсовой работы. Основными задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели являются:

1. рассмотреть инновационные технологии управления персоналом организации;

2. проанализировать структуру кадровой  работы организации;

3. рассмотреть инновационные технологии, используемые в кадровой работе организаций;

Теоретико–методологические основы исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных авторов по проблемам внедрения инновационных технологий в кадровой службе и управления персоналом в организации. При изучении теоретических положений, разработке и реализации концепции исследования, в курсовой работе были использованы работы известных учёных, как Иванцевич Д.М. (значение человеческих ресурсов управления в основе управления персоналом организации), Кибанов А.Я. (управление персоналом организации в современных условиях), Базаров Т.Ю. (основы эффективного управления персоналом организации), Веселов А.Т. (как улучшить управление организацией, основные подходы), Генкин Б.М. (основы управления персоналом, методологический аспект), Гончаров В.В. (в поисках совершенства управления персоналом организации) и др.

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

На сегодня в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на это феномен.

В настоящее время – во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному – значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Существует множество трактовок самого термина «инновации».

Й. Шумпетер характеризовал инновации как часть процесса «изобретение – нововведение – диффузия». П. Друкер различал понятия «научное открытие», «новшество» и «инновация». Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у  Друкера – это новая техническая возможность. Инновация – результат влияния новшества на жизнь людей. Г. Ригс рассматривал новшество как концептуализацию новых идей, а инновацию – как коммерческое освоение новой идеи. В. Хиппель понимал под новшеством новый продукт или процесс, под инновацией – применение нового продукта или процесса на практике. В. Кингстон считал, что научное открытие представляет собой идею, новшество – подтверждение идеи, инновация – преобразование идей в конкретный предмет. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию – как новые уникальные продукты, процессы и услуги.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия «инновации» подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций3.

При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация – это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли. Автор предлагает свое собственное видение проблемы.

В основе всех управленческих (социальных) технологий лежит процесс социальной коммуникации. То есть любое управленческое воздействие можно свести к процессу общения. Как известно, социальная коммуникация может протекать в следующих коммуникативных каналах4:

– человек – человек;

– человек – машина;

– человек – общество;

– автокоммуникации.

В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы коммуникативных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из–за повсеместного распространения Интернета во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. К ним можно отнести следующие типы каналов:

1. человек – машина – общество;

2. человек – машина – человек.

Под инновационными социальными технологиями понимаются5:

1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании  Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP–телефония и т.д.

2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в  результате которого индивидуальные  знания отдельного человека превращаются  в корпоративные. В этом случае  знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании.

При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес–процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес–процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес–процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний. Отличительными чертами работников знаний являются6:

– работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;

– работник знаний эффективнее всего работает в команде. «Работник знания – вовсе не ученый–одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания», – говорил П. Друкер;

– стремительное повышение объема скрытых знаний.

Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т.е. письменной фиксации в виде бизнес–процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации: