Внедрение современных IT-технологий в управлении персоналом компании ООО “Пятерочка”

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для всех организаций, больших  и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без  надлежащим образом отобранных, расставленных  и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления персоналом.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Управление предприятием является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих с ним предприятий и организаций.

Управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический  стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и прочие факторы.

Грамотно выстроенная  система управления персоналом является фундаментом для эффективной  реализации общей стратегии предприятия. Жизнь кадровых агентств и менеджеров по персоналу все больше облегчают различные информационные технологии.

Цель работы – рассмотреть  использование современных IT-технологий в управлении персоналом компании ООО“Пятерочка”.

Задачами работы являются:

• исследовать теоретические основы системы управления персоналом: понятие управления персоналом, принципы, функции, методы оценки эффективности управления персоналом;
• рассмотреть существующие информационные технологии, применяемые в управлении персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом предприятия ООО “Пятерочка”;
• разработать мероприятия по использованию информационных технологий в управлении персоналом компании ООО “Пятерочка”.

Предмет исследования – информационные технологии в управлении персоналом. Объект исследования – ООО “Пятерочка”.

В работе применялись  такие методы исследования, как: анализ, синтез, метод сравнения и другие.

Структурно работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены  теоретические основы управления персоналом  роль информационных технологий в управлении персоналом.

Во второй главе проведен анализ положения компании ООО “Пятерочка”  на рынке и ее системы управления персоналом.

В третьей главе разработаны  мероприятия по использованию информационных технологий в управлении персоналом компании ООО “Пятерочка” и дана оценка их экономической эффективности.

Работа изложена на 58 страницах, содержит 19 таблиц и 9 рисунков.

 

1. Теоретические  основы управления персоналом

1.1 Управления персоналом и управление человеческими ресурсами: понятие и функции

 

Термин «управление  персоналом» употребляется в  нашей, да и мировой литературе в  двух главных значениях: в узком  и широком. В первом случае, говоря об управлении персоналом, подразумевают  прямое значение входящих в данное словосочетание терминов, т.е. исходят из смысла слов «управление» и «персонал». [1, 28] Применительно к любой коммерческой, государственной или общественной организации «управление» означает сознательное воздействие на ее (организации) элементы и внешнюю среду для достижения определенных целей с наименьшими издержками. Под персоналом же понимаются занятые в организации (или на предприятии, в учреждении) работники. Иными словами, персонал – это все работники, числящиеся в организации и непосредственно участвующие в ее делах.

Исходя из этимологического значения слов «управление» и «персонал», управление персоналом в широком  смысле означает управление работниками  организации. При этом организация  представляет собой любое устойчивое объединение людей, стремящихся к достижению общей цели и объединенных определенными нормами и правилами.

Управление персоналом в широком смысле неразрывно связано  со всей историей человеческого общества вообще и социального управления в частности. [5, 42] Отражая стадии развития общества и производства, управление персоналом в своем развитии прошло три глобальных этапа: традиционный, индустриальный и постиндустриальный (современный).

Переход общества в постиндустриальную, информационную стадию, глобализация рынка и конкуренции, расширение демократии и прав человека в современном мире вызвали глубокие, принципиальные изменения в управлении персоналом. Оно вступило в свой новый, современный этап, который в мировой и отечественной литературе чаще всего называют этапом управления человеческими ресурсами (УЧР).

Нередко УЧР определяют не как этап, а как новый, современный  подход к управлению персоналом. На наш взгляд, правильнее было бы говорить об УЧР как о первой, современной  стадии постиндустриального этапа  управления персоналом, за которым последуют и другие, более высокие стадии. Однако сегодня УЧР вполне можно характеризовать не только как подход, но и как современный этап развития управления персоналом.

УЧР как новый подход, характеризующий постиндустриальный этап развития управления персоналом, присущ сегодня в первую очередь передовым предприятиям. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В них лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Название современного этапа развития управления персоналом «этапом управления человеческими  ресурсами» иногда подвергается критике за то, что оно не очень гуманно, поскольку в этом случае человек как бы обезличивается, рассматривается наряду с материально-техническими, финансовыми и другими ресурсами. Для такого рода упреков есть определенные основания, однако для теории и практики управления персоналом более важно принципиально новое, более богатое содержание, которое включено в понятие «управление человеческими ресурсами». Кроме того, некоторая «негуманность» термина УЧР не мешает многим передовым компаниям, практикующим данный метод, применять гуманистический подход к персоналу, основанный на отношении к работнику как к человеку, личности, являющейся не только объектом, но и субъектом управления.

Итак, современный уровень  развития управления персоналом называется «управление человеческими ресурсами». [4, 17] Эта стадия выросла из индустриального этапа управления персоналом, который принято называть «управление кадрами». Управление кадрами представлено тейлористской моделью труда и ее различными модификациями. УЧР же характеризует современный, зрелый уровень управления персоналом. Поэтому на данной стадии наиболее четко проявляются структура и функции управления персоналом, прогрессивные тенденции в его развитии в XXI веке. Что же представляет собой УЧР и каковы его важнейшие отличительные черты?

Как отмечает М. Армстронг, «управление человеческими ресурсами  можно определить как стратегически  и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом  предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия». Это другое определение управления персоналом, имеющее «то преимущество, что подчеркивает достоинство восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия».

Главной отличительной  чертой УЧР является отношение к  персоналу и управлению им как  к важнейшему достоянию компании, ключевому фактору успеха в конкурентной борьбе. [7, 48] И с этой точки зрения сегодня управлению персоналом принадлежит ведущая роль среди других видов управления.

В основе модели труда  и управления персоналом, сформированной в начале XX века Фредериком У. Тейлором (США), лежат следующие принципы:

1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого (рутинного, преимущественно физического, исполнительского) труда;

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Обеднение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Согласно тейлоризму предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т. п.) и «винтик» (работник) быстро и четко выполняют свои функции, не вмешиваясь в работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства стала конвейерная система.

Хотя Тейлор придавал большое значение отбору работников в соответствии с их способностями  и их обучению, в целом тейлористская  модель труда и управления чрезвычайно  упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию весьма высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому жесткому контролю работников и наказанию нерадивых, главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма, отеческого покровительства со стороны собственника и (или) высшего начальства.

Применительно к коммерческим организациям важнейшими видами управления являются:

• управление рынками (сбытом продукции);
• управление персоналом;
• управление производством;
• управление финансами.

При всей важности других видов управления, и особенно управления производством и финансами, в наши дни ключевым фактором успеха является именно персонал и управление им. Сотрудники и особенно руководители с низкой организационной мотивацией и профессиональной квалификацией могут растранжирить (или даже разворовать) деньги, поломать новейшую технику, произвести продукцию низкого качества и таким образом свести на нет значение всех других ресурсов предприятия и управления ими. В то же время сегодня, имея высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, можно взять необходимые кредиты и произвести такую продукцию, которую не способны создать компании, пусть и самые богатые, но не обладающие надлежащим персоналом. Такого рода примеров особенно много в современной России, изобилующей фактами разворовывания или нерационального использования финансовых средств, техники, сырьевых ресурсов и т. д.

Как полагают сами сотрудники, ключевым фактором успеха компании является отношение к людям как к  важнейшему виду капитала – человеческому, который необходимо сохранять, развивать, наращивать и эффективно использовать для достижения организационных целей и успеха в конкурентной борьбе.

Если раньше от подавляющего большинства работников требовались  лишь физическая сила, сноровка и исполнительность, то сегодня речь идет о максимальном использовании человеческого потенциала и прежде всего – созидательных творческих способностей человека. Достичь этого невозможно, если человек работает «из-под палки» или лишь за деньги – «от и до».

Между тем УЧР предполагает отказ от инструментального, технократического подхода к работнику, который господствовал в управлении на протяжении нескольких тысячелетий. Согласно этому подходу работников рассматривали как средство реализации целей, принципиально не отличающееся от других средств: орудий, скота, машин, техники. [10, 31] Так, в Древнем Риме рабов называли «говорящими орудиями», в отличие от скота как «мычащих орудий». И на индустриальном этапе подход к работнику как к простому инструменту достижения организационных целей принципиально не изменился: его рассматривали как сравнительно дешевый и находящийся в изобилии на рынке труда элемент производственной системы, как винтик, легко заменяемую деталь в производственном механизме, призванную выполнять лишь возложенную на нее руководством функцию. Такой подход к управлению персоналом демотивировал людей, не позволял использовать их интеллектуальный потенциал и творческие возможности, порождал острые классовые конфликты. А в наши дни он становится тормозом для эффективного производства.

На этапе УЧР доминирует отношение к работнику как  к личности, важнейшему фактору успеха, активному соучастнику управления предприятием, обладающему разносторонними  способностями и приверженностью  компании, ее целям и ценностям. Это  проявляется в интегрировании управления персоналом в систему стратегического планирования, превращении УЧР в один из важнейших факторов стратегического планирования.

Если раньше, на этапе  управления кадрами, стратегическим планированием  занимались главным образом представители планово-экономического и производственного отделов, то сегодня в нем непосредственно участвуют и руководители служб персонала. Важнейшие производственные и другие цели предприятия интегрируются с целями в области управления персоналом. Любые крупные управленческие решения учитывают «человеческий аспект» – возможности людей и влияние на персонал.