Внешняя адаптация и выживание организации на примере ООО ТПК «НОРД»

 

     

     Деятельностью Сектора по управлению персоналом руководит начальник сектора.

     Основными задачами начальника сектора по управлению персоналом и социальными вопросами  являются: обеспечение реализации единой политики управления персоналом в организации; совершенствование форм и методов работы с кадрами, по их подготовке, переподготовке и повышению квалификации; обобщение и распространение передового опыта работы; обеспечение организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации; методическое руководство и осуществление контроля за организацией кадровой работы, а также работой по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров в организации; осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде и документированием кадровой деятельности в организации.

     Начальнику  сектора подчиняются: инженер по подготовке кадров, специалист по управлению персоналом, ведущий специалист по управлению персоналом.

     Основными задачами инженера по подготовке кадров являются: обеспечение организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации; методическое руководство и осуществление контроля за организацией кадровой работы, а также работой по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров в организации, совершенствование форм и методов работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, обеспечение и распространение передового опыта, осуществление контроля за организацией работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации.

     Основными задачами специалиста по управлению персоналом являются: обеспечение реализации единой социальной политики управления персоналом в организации, совершенствование форм и методов работы с ветеранами, обобщение и распространение передового опыта работы, осуществление методического руководства и контроля над социальной работой и работой с ветеранами в организации.

     Основными задачами ведущего специалиста по управлению персоналом являются: обеспечение реализации единой политики управления персоналом в организации; совершенствование форм и методов работы с кадрами, обобщение и распространение передового опыта работы; обеспечение организации работниками требуемых профессий, специальности и квалификации; осуществление методического руководства кадровой работой организации; осуществление контроля над организацией кадровой работы, соблюдением действующего законодательства о труде, документированием кадровой деятельности в организации. 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Анализ проблем внешней адаптации  и выживания организации ООО  ТПК «НОРД» 

     Для анализа проблем внешней адаптации  и выживания организации ООО  ТПК «НОРД» были использованы такие методы как анкетирование и наблюдение (невключенное).

     С помощью специально разработанной  анкеты, состоящей из 12 вопросов (приложение №1) было выборочно опрощено 15 сотрудников  организации – 6 специалистов и 9 служащих организации.

     В анкетировании приняли участие  сотрудники:

1. Мужчины – 44%; Женщины – 56 %;

                  

2. Со стажем работы:

      - менее 1 года – 15%;

     - от 1 года до 5 лет – 52%;

     - более 5 лет – 33%.

                    

              

     По  результатам анкетирования были сделаны следующие выводы:

1. На вопрос о том, знаете ли Вы реальную миссию и стратегию Вашей

организации  затруднились с ответом 47% опрошенных, положительно – 39%; отрицательно – 14%.

                           

     Члены организации должны знать реальную миссию и стратегию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

     В ООО ТПК «НОРД» достаточно большое  количество сотрудников затруднились с ответом. По результатам анкетирования  47% - это сотрудники со стажем работы до года, и, от года до пяти лет. Из этого  следует, что работники либо еще  не были ознакомлены руководством с  реальной миссией организации, либо сами не проявляли интерес в данном вопросе.

2. На вопрос о том, принимаете ли Вы участие в установлении целей

Вашей организации  64% опрошенных сотрудников ответили положительно, 25% затруднились ответить, 11% - отрицательно.

                          

3. На вопрос о том, принимаете ли Вы цели вашей организации 74%

опрошенных  ответили положительно, 7% - отрицательно, 19% - затруднились ответить.

                          

4. На вопрос о том, принимаете ли Вы участие в выборе средств и

методов достижения целей Вашей организации ответили:

- Да, я  принимаю участие только в  этом вопросе – 34%;

- Да, и  не только в данной области  – 64%;

- Никогда  не принимал (а) и не принимаю  участие – 5%.

                         

     Данная группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих, - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

     В исследуемой организации некоторые  сотрудники затруднились ответить на данные вопросы. Возможно, это обусловлено  тем, что не всегда цели организации  понятны работникам, либо они им просто неизвестны. Следовательно, и  средства достижения целей, и участие  в разработке целей организации  для сотрудников  не является частью их работы в организации. Таким образом, они не чувствуют себя частью организации.

5. На вопрос о том, принимаете ли вы участие в выделении из

внешнего  окружения важного и неважного  для Вашей организации 68% опрошенных сотрудников ответили «да, принимаю», 32% - «нет, не принимаю».

                        

6. На вопрос о том, участвуете ли Вы в разработке путей и способов

измерения достигнутых результатов Вашей  организации 68% ответили положительно, 32% - отрицательно.

                        

7. На вопрос о том, находите ли Вы объяснения удаче или неудаче в

достижении  целей Вашей организации 43% опрошенных сотрудников ответили положительно, 25% - отрицательно, 32% - затруднились с ответом.

                        

     В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах:

- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;   

- находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

      Отказ от участия, либо непонимание  в данных процессах сравнительно снижает  способность организации выжить под влиянием внешней среды.

8. На вопрос о том, существует ли в Вашей организации

информационная  инфраструктура, 83% опрошенных сотрудников  ответили положительно, 17% - затруднились ответить, отрицательно – 0%.

                   

9. На вопрос о том, существует ли в Вашей организации система

поощрений и наказаний, связанных с выполнением или невыполнением поставленных задач все опрошенные сотрудники ответили положительно.

10. На вопрос о том, какие качества присущи Вашей организации:

- творчество  – 13%;

- быстрота  – 25%;

- изменения  – 25%;

- качество  – 37%.

                    

     Современные рыночная ситуация характеризуется  такими процессами, которые выдвигают  особые требования к менеджменту. Рынок  стал более динамичным и плохо прогнозируемым. Рыночные условия требуют от организации для ее выживания следующих качеств:

• творчества - сделать то, до чего другие компании еще не додумались,
• быстроты - сделать это как можно быстрее, иначе это сделают другие,
• изменений- уметь перестраиваться в соответствии с изменениями ситуации на рынке,

     качества - предложить потребителю более качественный продукт (услугу), чем конкуренты, или такой продукт (услугу), потребность в которой потребитель даже не может пока осознать.

11. На вопрос о том, считаете ли Вы, что организационная культура

является одним из главных факторов, способствующих адаптации организации к изменениям внешней среды 84% опрошенных сотрудников ответили положительно, 3% - отрицательно, 13% - затруднились ответить.

                       

      Обобщая результаты анкетирования, можно сделать  один общий вывод: в исследуемой  организации, ООО ТПК «НОРД»,  наиболее ярко выражены такие проблемы внешней адаптации и выживания  организации как:

- незнание, либо непонимание миссии, стратегии  и целей организации сотрудниками;

- отказ от участия, либо непонимание в выделении важного и неважного для организации из внешнего окружения, в разработке путей и способов измерения достигнутых результатов, в нахождении объяснения успеха или неудач в достижении целей;

     Частичная неосведомленность сотрудников  организации в вопросах  адаптации  и выживания организации, либо отказ  от участия  в данных вопросах значительно  снижают способность организации  в адаптации и выживании в  изменениях внешней среды. Так как  персонал является неотъемлемой частью  жизни и эффективной деятельности организации.

     С помощью вопросника для диагностики организационной культуры компании на основе модели «рамочной конструкции конкурирующих ценностей и соответствующих типов организационных культур» было выявлено, что ООО ТПК «НОРД» обладает бюрократическим (иерархическим) типом организационной культуры (приложение №2). 
 
 

     

   
 
 
 
 
 
 
 
 

      Иерархическая (бюрократическая) организационная  культура: очень формальное и структурированное  место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально  мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию  объединяют формальные правила и  официальная политика. Управление работниками  предполагает озабоченность гарантией  занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Также, для исследования был использован  такой метод как наблюдение (невключенное (тип наблюдения, структурированный планом, в котором заранее не определяются элементы процесса, подлежащие изучению, используемое для понимания проблемной ситуации)), задачей которого являлось выявление особенностей поведения организации под влиянием изменений условий внешней среды. Организация ООО ТПК «НОРД» рассматривалась в условиях кризисной ситуации, а также конкурентоспособность данной организации. С помощью данного метода в сочетании с устным опросом ведущего специалиста отдела антикризисного управления ООО ТПК «НОРД»  были сделаны следующие выводы: