Внутрифирменные социальные программы

5. Модели реализации  социальной политики на примере предприятий Екатеринбурга.

Стратегия предприятия и структура социального портфеля. Организация социальной работы на предприятии: цели, задачи, структура отдела, функции специалистов, штатное расписание. Взаимодействие с другими службами предприятия. Планирование и регламентация социальной работы, организационно-методические и финансовые вопросы.

Внедрение социальных технологий в управление персоналом. Выбор направлений социальной работы в зависимости от стратегии, целей и особенностей предприятия. Оценка эффективности социальных программ.

6. Практический  опыт предприятий Екатеринбурга по организации социальной защиты работников. Методическое, юридическое, финансовое обеспечение социальных программ, расчет их экономической эффективности. Разработка и реализация социальных программ по направлениям:

- организация медицинского  обслуживания работников, обязательного  и добровольного медицинского  страхования;

- организация отдыха  сотрудников и санаторно-курортного  лечения;

- организация и  проведение культурно-массовых мероприятий, развитие корпоративной культуры;

- работа с ветеранами  войны и труда, патриотическое  воспитание;

- программы «за  здоровый образ жизни», укрепление  семьи;

- развитие и  использование социальной инфраструктуры, зданий и объектов непроизводственного  назначения;

- помощь в решении  жилищных проблем;

- негосударственное  пенсионное страхование.[10,288]

7. Финансирование  социальной работы и социальных  программ на предприятии. Особенности  финансирования реализации социальной  политики на предприятии. Планирование  затрат, разработка бюджета, определение  источников финансирования социальной  работы, социального пакета и  социальных программ. Экономическая  эффективность программ. Вопросы  оптимизации налогообложения и  финансовой отчетности.

 

 

 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Глава 3

Действенность внутрифирменных кадровых программ

Трансформация российской экономики и всего общества затрагивает и сферу трудовых отношений. За последние годы произошло много изменений в собственности, оплате труда, занятости работников, в отношениях между администрацией предприятий и трудящимися. Многие из этих изменений ухудшили положение наемных работников. Поэтому регулирование трудовых отношений становится одним из приоритетов социальной политики.

На сегодняшний день роль фирмы в проведении грамотной внутрифирменной кадровой политики возрастает в условиях формирования концепции социально-ответственного бизнеса. Понятия корпоративной культуры и социального капитала определяют основные направления внутреннего и внешнего функционирования организации, стратегию развития и процесса реализации существующих программ. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выводится на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации.

В большинстве случаев руководство предприятий рассматривает проводимую внутрифирменную кадровую и социальную политику как элементы экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала. Довольно часто директора предприятий, представители менеджмента компаний говорят, что внутрифирменные кадровые и социальные программы влияют на экономическую ситуацию как внутри, так и вокруг предприятия.

Прямое влияние проследить сложно, разве что можно отказаться от каких-то социальных программ, сократить выплаты, тогда остаточная прибыль будет больше. С другой стороны, косвенное влияние, конечно же, существует. Даже не в одном, а в двух аспектах: во-первых, сотрудники и их отношение к выполняемой работе. Если о людях заботятся, то они и работают лучше, стараются закрепиться на предприятии на долгое время. Это напрямую отражается на росте качества продукции, которая влияет на повышение производительности. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров, если осуществляет определенные внутрифирменные кадровые и социальные программы. Причем замечено, чем солиднее развито данное направление, тем солиднее выглядит компания. Социальную политику можно рассматривать как фактор привлечения высококвалифицированных сотрудников на предприятие, реальный инструмент в конкурентной борьбе за рабочую силу - работникам оказывается помощь, их ценят, последние в свою очередь дают организации прибыль.

Руководство предприятий, отмечает, что внутрифирменные кадровые и социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности (учитывая вредность производства и повышение риска получения травмы на производстве в условиях снижения внимания к условиям охраны труда).

Репутация компании в бизнес-кругах поддерживается не только за счет высокого качества производимой продукции, точности и честности при ведении совместных проектов, соблюдения партнерских обязательств, но вследствие осуществляемых социальных программ. Особенно данный факт учитывается при выходе фирмы на рынок - когда руководитель осуществляет какие-то социальные акции по отношению к своим работникам, имеет четкий план, что и как делать, то это вызывает уважение. В частности это особенно актуально для молодых компаний, маленьких, у которых нет еще широкого круга партнеров.

3.1 Социальный аудит 

 

Одной из методик анализа внутрифирменной кадровой и социальной политики организации является социальный аудит. Социальный аудит - это своеобразный инструмент управления, подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Другими словами, социальный аудит - это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социального аудита - экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников.

В настоящее время социальный аудит - это инструмент руководства и управления, а также способ наблюдения, который подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту, предназначенный для конкретной области - трудовых отношений.

Специфика социального аудита основана на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук.

Обычно в рамках социального аудита осуществляются:

- аудит соответствия;

- аудит эффективности  и стратегический аудит.

Аудит соответствия оценивает соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями. Аудит соответствия включает также такие направления, как:

- анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия  плана развития;

- оценка соответствия  должностных инструкций квалификационным  характеристикам работников;

- оценка подбора и найма  персонала (какими методами, стоимость  найма);

- анализ реализации плана  кадрового роста;

- анализ выполнения программы  повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

- анализ списочного состава  работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной  убыли и его соответствие организации;

- анализ условий труда  и техники безопасности;

- анализ трудовых отношений  в коллективе (наличие конфликтных  ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость  работников, психологический климат  предприятия и его подразделений);

- оценка взаимодействия  организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными  органами власти, конкурирующими  организациями.

Для управления персоналом в организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в нормативных документах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой - нацеленность на обеспечение интересов фирмы.

Аудит эффективности (аудит управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией его целям и возможность их совершенствования.

Для выработки и обоснования предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.

Аудит эффективности начинается с аудита процедур. Он также отвечает на вопросы:

- соответствуют ли результаты  поставленным целям;

- соответствуют ли процедуры  внутреннего контроля управления  организацией поставленным целям;

- можно ли облегчить  или улучшить процедуры управления  для более легкого достижения  поставленных целей.

Исходя из результатов, аудитор определяет предвиденные и непредвиденные последствия своей деятельности (порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).

 
и т.д.................

 

 

Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы:

1. Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива.

Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда.

2. Планирование  улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих.

Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

4. Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе.

План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития — дело всего коллектива.

Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального развития на предприятии являются планово-экономический отдел и служба социального развития, координирующие деятельность всех подразделений предприятия по составлению пятилетних и годовых планов.

Важное значение при разработке планов социального развития имеет научно обоснованное определение социальных приоритетов, т.е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектива в целом.

Разработка плана социального развития предусматривает:

• анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
• определение    приоритетности    решения    социальных проблем;
• оформление  заданий   на   разработку   мероприятий проектирование    создания   соответствующих    объектов  социально-бытового и культурного назначения;
• обсуждение проекта плана социального развития;
• выделение необходимых финансовых средств для реализации.

          Социальные программы на уровне предприятий, в конечном счете, позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников. Социальные услуги, предоставляемые на уровне крупных предприятий и их объединений, распространяются и на районы концентрированного проживания работников их компаний (благоустройство этих районов, создание там оздоровительных центров, бассейнов и т.п.). В ряде случаев компании объединяют свои усилия в предоставлении таких услуг.