Восприятие, внимание и память в процессе коммуникации

Юридический адрес Общества с ограниченной ответственностью «Теремок» – г. Москва, ул. Парковая 15, оф. 8.

Фактический адрес ООО «Теремок» - г. Челябинск, Комсомольский пр. 80.

Уставный капитал общества составляет 500000 рублей (пятьсот тысяч рублей).

Учредители общества: два физических лица с равными долями в уставном капитале.

Виды деятельности общества:

- изготовление продукции общественного  питания;

- услуги по организации потребления продукции общественного питания и обслуживанию;

- услуги по реализации продукции  общественного питания и покупных  товаров;

- услуги по организации досуга, в том числе развлекательные;

- информационно-консультационные (консалтинговые) услуги;

- прочие услуги общественного  питания.

Режим работы предприятия: рабочий  день длится с 11.00 до 05.00 без перерыва на обед.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Организационная структура предприятия, уровни управления.

 

Численность аппарата АУП составляет 15 человек.

Директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

Заместитель директора (3 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Обеспечивает взаимодействие с деловыми партнерами, ведет банковскую политику предприятия и разрешение спорных вопросов.

Главный бухгалтер (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору. Выполняет ряд работ, связанных с отчетностью в налоговую инспекцию, бухгалтерским учетом.

Заместитель главного бухгалтера (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией, замещает главного бухгалтера во время его отсутствия.

Бухгалтер (2 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется главному бухгалтеру.

Экономист (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией.

Начальник отдела рекламы (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией, руководит отделом рекламы.

Менеджер по рекламе (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется начальнику отдела рекламы. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией.

Секретарь (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией.

Менеджер по персоналу (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется начальнику отдела рекламы. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией.

Старший администратор (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется директору. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией.

Администратор (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом директора, непосредственно подчиняется старшему администратору. Выполняет ряд работ в соответствии с должностной инструкцией. 
 Стоит отметить, что уровень образования работников АУП Учреждения достаточно высокий - все сотрудники имеют высшее образование.

ООО «Теремок» имеет централизованную систему управления как ресурсами, так и персоналом предприятия.

Централизованная  система управления предусматривает организацию центра, в который информация об организации стекается в полном объеме, и может накапливаться.

Система является активной и включает в себя функцию маркетинга по контролю, анализу и распределению информации. Процедура информационного обмена регламентируется. Информация используется наиболее полно и эффективно. Накопление информации существенно облегчает поиск новых рыночных возможностей предприятием по мере его развития.

К недостаткам системы можно  отнести высокую стоимость ее эксплуатации. Однако централизованная система необходима предприятию, так как предприятие увеличивает долю рынка, применяет диверсификацию, а также другие стратегии интенсивного развития.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения  информируют и помогают линейному  руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Линейными звеньями на предприятии являются руководитель предприятия, начальники отделов предприятия (отдела кадров, рекламного отдела и т.д.), основные штатные единицы аппарата управления предприятия.

Все остальные штатные единицы  являются функциональными службами предприятия. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом  производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т. д.

Сотрудники аппарата управления все  имеют высшее образование, высокий  квалификационный уровень, высокую  степень организации знаний, ежегодно все сотрудники, включая генерального директора предприятия, проходят курсы повышения квалификации, которые проводятся как групповыми занятиями на предприятии в виде семинаров, так и индивидуальные в командировках на специальных тренингах.

Сотрудники младшего обслуживающего персонала и сотрудники театра главным образом имеют среднее профессиональное образование.

Схему организационной структуры  представим на рисунке 3.

Рисунок 3.

Организационная структура предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Характеристика системы управления  предприятия.

 

Система управления включает в себя процесс поиска, подбора, отбора персонала, систему морального и материального стимулирования персонала, основные уставные документы, регламентирующие деятельность организации, их составление, оформление, утверждение руководством.

Процесс поиска, подбора и отбора персонала в компании состоит  из нескольких этапов:

1. Этап первый — предварительный

Руководитель подразделения, в  которое требуется новый сотрудник, подает в отдел по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:

- название должности и структурного  подразделения; 

- уровень подчиненности должности; 

- требования к соискателю (образование,  опыт работы, знание иностранных  языков, уровень владения ПК);

- характеристика места работы и условий труда.

Менеджер по подбору персонала  знакомится с должностной инструкцией  будущего сотрудника, обсуждает с  руководителем перечень компетенций, необходимых на данной должности, а  также возможные пути поиска и  привлечения кандидатов.

2. Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов

Здесь объединены несколько операций:

- составление и размещение объявления  об открытии вакансии;

- рассмотрение резюме откликнувшихся  кандидатов;

- проведение предварительной телефонной  беседы с целью первичного отбора кандидатов.

Это очень важный этап, поскольку  из нескольких десятков присланных резюме необходимо отобрать те, которые максимально  соответствуют требованиям к  должности: образование (квалификационный уровень), опыт работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к должности (например, знание специализированных программ, иностранных языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств, как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать, владение техникой ведения телефонных переговоров.

3. Этап третий — интервью  по компетенциям

До прохождения собеседования  с менеджером по подбору персонала  все кандидаты в нашей компании заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими специалистами подразделений нами были разработаны тесты для ряда должностей. Тестовые задания подобраны на основе квалификационных требований к должностям именно этой организации. Таким образом, в компании разработаны и применяются тесты для проверки уровня знаний: бухгалтера, экономиста.

4. Этап четвертый — момент  принятия решения

Этот этап наступает после успешного  завершения тестирования, оценочных процедур и интервью. Менеджер отдела по работе с персоналом совместно с руководителем структурного подразделения, куда требуется сотрудник, еще раз анализируют результаты интервью всех кандидатов, обсуждают их сильные и слабые стороны, оценивают потенциал каждого. Далее руководитель подразделения принимает решение, кого из кандидатов пригласить на вакантную должность в компанию. Менеджер по подбору персонала собирает рекомендации с предыдущих мест работы отобранного кандидата.

После проведения всех формальных процедур и заполнения необходимых документов, кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.

5. Этап пятый — заключительный: прохождение новичком испытательного  срока. Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.

После окончания испытательного срока  каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень  развития требуемых компетенций  и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляется план индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача — сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности). В конце установленного периода работник проходит повторную аттестацию.

Далее проанализируем систему стимулирования и мотивации персонала предприятия  ООО «Теремок».

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких  трудовых показателей наемного  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к  эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида, учитывая предмет  потребности.

1. Материальное денежное стимулирование  использует денежные средства, как  стимул. Сюда относятся оплата  по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное не денежное стимулирование  управляет объектом посредством  материальных благ, которые по  каким - либо причинам затруднены  для приобретения за деньги (жилье,  путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Основные способы стимулирования на предприятии ООО «Теремок»:

1. Заработная плата (номинальная). 

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату 

2. Заработная плата (реальная).

Обеспечение реальной заработной платы  путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных  выплат; 3) индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией 

3. Бонусы.

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой