Дослідження особливостей управління конфліктами на підприємстві ООО «Коровай»

— ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту  може змінюватися на різних стадіях  його розвитку;

— конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний — для іншої сторони;

— конструктивність і  деструктивність конфлікту можна  розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.

Особливості діяльності керівника в управлінні та запобіганні конфліктів.

Управління організацією і її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників з  однієї сторони і керівника організації  з іншої сторони); наявністю організаційних обмежень, дією розподільних і оцінних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також супроводжується значною конфліктною складовою.

Мистецтво управління конфліктами  для керівника полягає в наступному: не випустити з поля зору основні  орієнтири господарювання і робити вибір відповідних рішень; діяти з розсудливістю, обачно, але завжди послідовно і наполегливо; бити при необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв’язувати спільно, при неодмінній участі конфронтуючих сторін, активній мобілізації і координації їхніх власних можливостей.

Головне завдання керівника: вміти регулювати - визначити і  «увійти» у конфлікт на початковій стадії. Встановлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом»  у початковій фазі, він розв’язується  на 92%; якщо на фазі підйому – на 46%, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі – на 5%, тобто конфлікти практично не розв’язуються чи розв’язуються дуже рідко. Коли сили віддані боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І, якщо конфлікт не розв’язаний у наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду можуть бути притягнуті для боротьби нові способи і сили.

Керівнику необхідно  завжди пам'ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання  протиріччя, що вже виникло, але й створення умов для його профілактики і попередження. Причому найбільшу значимість із двох зазначених задач має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.

Усунення наслідків  конфліктів вимагає значної кількості  засобів, сил, енергії. У цьому зв'язку в практичній діяльності з управління організаціями здійснюється робота з профілактики конфліктів.

Попереджати конкретні  конфлікти можна, змінюючи відношення працівника до проблемної ситуації і поведінки в ній, а також впливаючи на психіку і поведінку опонента. До основних способів і прийомів зміни особистої поведінки в предконфліктній ситуації можна віднести: вміння визначити, що спілкування стало предконфліктним; прагнення глибоко й різнобічно зрозуміти позицію опонента; терпимість до інакомислення; зниження своєї загальної тривожності й агресивності; вміння оцінювати свій актуальний психічний стан; постійна готовність до неконфліктного вирішення проблем; уміння посміхнутися; не чекати від оточуючих занадто багато; щира зацікавленість у партнері по спілкуванню; конфліктостійкість; почуття гумору.

До основних способів і прийомів впливу на партнера можна  віднести наступне:

— не жадати від нього неможливого;

— не прагнути швидко і  в значній мірі перевиховати людину;

— оцінювати психічний  стан партнера;

— розуміти його міміку, жести, пози;

— інформувати про  обмеження своїх інтересів;

— бути твердим стосовно проблеми, але м'яким до людей;

— завчасно інформувати  навколишніх про свої рішення, що торкається їхніх інтересів;

— давати опоненту висловитися;

— не розширювати сферу  протидії;

— залишати опоненту можливість «зберегти обличчя»;

— установити особистісний контакт;

— уникати категоричних оцінок.

Профілактика конфліктів — це сукупність напрямків і методів  управління організацією, що зменшує  імовірність виникнення конфліктів.

У зв'язку з тим, що існують  суб'єктивні й об'єктивні причини  виникнення конфліктів, то передбачається наявність і двох підходів у профілактиці конфліктів:

— усунення, по можливості, об'єктивних причин;

— управління поведінкою співробітників, навчання поведінці  відповідно до прийнятих в організації  норм поведінки.

Прийняття оптимальних  управлінських рішень є найважливішою умовою попередження конфліктів усіх рівнів: від внутріособистісних до міжнародних.

Рішення буде більш обґрунтованим  і менш конфліктогенним, якщо при  його підготовці і прийнятті зважуються наступні проблеми:

— максимально глибоко, різностороннє й об'єктивно оцінюється стан об'єкту управління, виявляються тенденції його динаміки;

— розкривається система  причин, в силу дії яких керований  об'єкт виявився в такому стані, визначаються рушійні сили його розвитку;

— дається варіативний  прогноз змін в об'єкті управління;

— будується модель цілей  управління;

— приймається змістовне  рішення, визначається, що робити;

— приймається технологічне рішення, визначається, якими силами, засобами, часом ми володіємо для  виконання змістовного рішення.

 

2.3 Шляхи вдосконалення між особистісних стосунків на підприємстві ТОВ «Коровай» та уникнення конфліктних ситуацій.

 

Компроміс – мистецтво  розділити пиріг так, щоб кожний повірив, що йому дістався найбільший шматок.

Існуючі  способи  вирішення  конфліктних  ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та  міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

— роз'яснення вимог  до змісту роботи (делегування окремим  особам чи структурним підрозділам  чітко окреслених повноважень для  виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне . доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

— принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при  вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії  та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;

— підпорядкування цілей  підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню;

— вплив на поведінку  через систему винагород.

Міжособові способи  вирішення конфліктів зводяться  до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації – загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил.

Надзвичайно важливий у  разі конфлікту вибір стилю поведінки опонентів. Стиль може захищати власні інтереси опонентів (діючи активно чи пасивно) та інтереси організації (діючи спільно чи індивідуально). З урахуванням цього розрізняють кілька стилів поведінки в конфліктній ситуації (рис 1.)

Висока                                                                                  Вирішення конфлікту

 

Ступінь          Згладжування

уваги

сторін                                          Компроміс

                        Ухилення                                                     Примус

Низька

       низьке               врахування інтересів опонента              високе

рис. 1. Міжособові стилі  вирішення конфлікту

— Ухилення — мається  на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент.  Хоча такий стиль ідентифікується з «втечею від проблеми» (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конфліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Виправданий за певних обставин:

— результат розв'язання конфліктної ситуації не має важливого  значення;

— рішення, які потрібно ухвалити, є настільки тривіальними, що на них не варто витрачати час, сили, кошти;

— проблематичність, а  то й неможливість розв'язання конфлікту на свою користь;

— необхідність виграти  час для отримання додаткової інформації;

— недостатня влада і  брак шансів для розв'язання проблеми бажаним для себе чином;

• недоцільність дій у зв'язку з великою ймовірністю погіршити ситуацію.

— тривалість і взаємозалежність відносин між опонентами;

— наявність в опонентів  достатнього часу для розв'язання проблеми;

— ознайомленість усіх сторін конфлікту з проблемою та з інтересами кожного його учасника;

— рівноправність сторін, що змушує їх на рівних умовах здійснювати пошук шляхів розв'язання проблеми.

Така роль пасивного  спостерігача притаманна особам, які  не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

— Згладжування — тип  поведінки, який має багато спільного  з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін. Стиль пристосування використовують у таких типових ситуаціях:

— за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;

— за важливості результату для опонентів.

 — Примус — контроль  над ситуацією і регулювання  її розвитку. При небажаному напрямі  розвитку конфлікту, особа, яка  наділена владою і повноваженнями  втручається і силовими методами  впливає на ситуацію, спрямовує конфлікту бажане русло;

— Компроміс — тимчасове  чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої  сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часом є останньою можливістю прийняти раціональне рішення.

— Вирішення конфлікту  — найбільш бажаний і радикальний  шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень. Цей стиль потребує Він є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволеними.

У процесі розв’язання  конфлікту відбувається його фактичне усунення.

Розв’язання конфлікту  сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Охорона праці на підприємстві ТОВ «Коровай».

3.1. Нормативна база з охорони праці та техніки безпеки.

 

Права громадян, у тому числі працівників, закріплені у відповідних нормативно-правових актах, може бути реалізовано тільки за умови, якщо в нормативному порядку будуть встановлені для цього необхідні гарантії.

Закон України "Про  охорону праці" передбачає цілий  ряд гарантій прав громадян на охорону  праці як при укладенні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.

Чинне законодавство  передбачає систему гарантій щодо охорони  здоров'я працівників на виробництві. Згідно зі ст. 43 Конституції України  кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Основи законодавства  України про охорону здоров'я  розглядають охорону здоров'я  як загальний обов'язок усіх підприємств, установ, організацій, посадових осіб та громадян, які зобов'язані забезпечити пріоритетність охорони здоров'я у власній діяльності (ст. 5 Основ). З метою забезпечення сприятливих для здоров'я умов праці, високого рівня працездатності встановлюються єдині санітарно-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів, пов'язаних з діяльністю людей. Власники і керівники підприємств, установ і організацій зобов'язані забезпечити виконання техніки безпеки, виробничої санітарії, інших вимог охорони праці, не допускати шкідливого впливу на здоров'я людей (ст. 28 Основ). При укладенні трудового договору громадянин повинен бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я і про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Однією з гарантій є й те, що згідно зі ст. 153 КЗпП працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для оточуючих його людей і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участю представника профспілки й уповноваженого трудового колективу, а за період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.