Еоретические аспекты оценки результатов деятельности персонала и стимулирования трудовой деятельности сотрудников

Мен. 10                                Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты  оценки результатов деятельности  персонала и стимулирования трудовой  деятельности сотрудников…………………………6

1.1 Понятие и подходы  к оценке результатов деятельности…………………...6

1.2 Цели и задачи  оценки результатов деятельности  персонала организации..9

1.3 Методы оценки результатов  труда специалистов организации…………..14

1.4 Методы оценки результатов  деятельности руководителей организации..20

2. Анализ эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Алкомир» и методы ее повышения………………………25

2.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Алкомир»………………25

2.2 Методы, используемые в ООО ТД «Алкомир» для оценки результатов работы персонала………………………………………………………………...28

2.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Алкомир»……………………………….31

Заключение……………………………………………………………………….35

Список литературы………………………………………………………………37

Приложение1. Пример стандартной формы для написания характеристики на подчиненного ……………………………………………………………………40

Приложение 2. Оценочная  форма (для оценки работы исполнителей)……...41

Приложение 3. Основные элементы управления по целям…………………..44

 

 

 

Введение

 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей и стимулирования труда сотрудников, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет  конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе обосноввывается использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО ТД «Алкомир».

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД «Алкомир».

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие  конкретные задачи:

• рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;
• проанализировать виды и методы оценки персонала;
• проанализировать действующую систему оценки работы персонала в ООО ТД «Алкомир»;
• предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «таинственный покупатель» и «360° аттестация» в ООО ТД «Алкомир».

Практическая  значимость работы заключается в  том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как  в ООО ТД «Алкомир», так и в других коммерческих организациях.

Объект  исследования – персонал ООО ТД «Алкомир».

Предметом исследования является система оценки персонала ООО ТД «Алкомир».

В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура работы представляет собой две логически взаимосвязанных главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам оценки персонала, в ней дается определение понятия «оценка результатов деятельности персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ существующих методов оценки результатов деятельности персонала организации, которые можно разделить на методы для специалистов и руководителей. В третьей главе проводится анализ существующей в ООО ТД «Алкомир» структуры персонала, системы оценки на сегодняшний день, а также на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала ТД «Алкомир». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

 

1. Теоретические аспекты  оценки результатов деятельности  персонала и стимулирования трудовой  деятельности сотрудников

 

1. Понятие и подходы к оценке результатов деятельности

 

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию  внутренней среды организации [11; 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [21; 169].

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [Там же].

Оценка — более  широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4; 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

В настоящее время  не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления.

Сторонники первого  подхода считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5; 653]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

• Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.
• Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.
• Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники второго  подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5; 653]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5; 654]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

 

1.2 Цели и  задачи оценки результатов деятельности  персонала организации

 

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов  деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о целях и задачах системы  оценки результатов деятельности персонала  организации в определенной степени  расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном  пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия работника занимаемой должности;
2. Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
3. Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9; 237].

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце  длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического  пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [21; 154].