Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский Государственный Педагогический Университет»

Институт кадрового развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и психологии управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом»

Проверено                                                   Автор: В.Г. Егоров

«___»________2011г.                                 Группа: 401, 4 курс, очное отделение

Оценка                                                         Руководитель: Девятовская И.В.

«___»____________                                   

  ________________                                           

Подпись

Руководитель: Девятовская И.В.

Екатеринбург, 2011      

ВВЕДЕНИЕ

1. Понятие, виды и подведомственность индивидуальных трудовых споров

1.1. Понятие индивидуального трудового спора

1.2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

1.3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС)

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

2.3.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ.

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция Российской Федерации[1]. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами.

В течение этих десяти лет все законодательство Российской Федерации приводилось в соответствие с новой конституцией. Так с 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)[2]. Вокруг принятия этого кодекса велись большие дебаты, он при рассмотрении в Думе, учитывая её тогдашний состав, стал причиной возникновения множества политических спекуляций, носящих сугубо популистский характер. Но при этом необходимо было принять документ, который мог бы эффективно регулировать трудовые правоотношения в условиях рыночной экономики, и при этом было необходимо соблюсти интересы всех участников трудовых правоотношений.

Многие предприятия переходят в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.

Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года, имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. Так, например, по данным Верховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)[3].

Из вышеприведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна. Еще она очень актуальна, потому что:

· Трудовые отношения всегда играли основополагающую роль в жизни общества.

· На сегодняшний день в России, Трудовой кодекс, защищает в равной степени как интересы работника, так и интересы работодателя;

· В этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики;

· Правовой институт, регулирующий разрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы права развитого демократического государства.

Цель работы: исследовать правовые аспекты разрешения индивидуальных трудовых споров, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.

Проблема: противоречия между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности.

Задачи:

· исследовать основные направления развития трудового, гражданского и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации;

· рассмотреть содержание законодательной базы лежащей в основе регулирования порядка разрешения трудовых споров;

· проанализировать плюсы и минусы существующего правого института, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, исследовать проблематику, связанную с этой сферой трудового права;

· выяснить тенденции развития в этой сфере;

· в заключении - подвести итоги по проделанной работе, выработать пути решения возникших проблем.

Объект: трудовые споры.

Предмет: решения индивидуальных трудовых споров.

Методы исследования: анализ теоретических источников.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Проблема трудовых споров рассматривается с позиции трудового кодекса, который закрепил ряд правовых новелл в сфере защиты прав трудящихся, некоторые из которых являются более прогрессивными, чем нормы международного законодательства в сфере трудовых споров.

Анализ проблем, связанных с индивидуальными трудовыми спорами будет происходить через толкование норм материальных и процессуальных отраслей права.

Также для более глубокого уяснения некоторых вопросов, рассматриваемых в работе, будут использованы материалы судебной практики.

Актуальность этой работы еще состоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, по которому в правоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемых миллионами.

Глава 1.  Понятие, виды и подведомственность индивидуальных трудовых споров.

1.1   Понятие индивидуального трудового спора

Разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах "социалистической организации труда". Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФ выработанные понятия и позиции со временем нуждаются в пересмотре.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое уполномоченными правами органами в установленной процессуальной форме[1].

В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормой возможности уполномоченного правами лица (работника) с помощью государственного аппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего работник - уполномоченный правами субъект вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государственно-принудительным механизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работнику нет необходимости "понуждать" его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовой нормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, "возможность заставить" существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работник вправе "подключить" аппарат государственного принуждения.

Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Право на трудовые споры закреплено за трудящимися в ч.4 ст. 37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»[2].

Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет: «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.