Использование мотивационного механизма в управлении организацией

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек на генетическом уровне не любит трудиться и старается избегать работы;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые организации действия;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль со стороны руководства.

Данная теория описывает работника, с задатками «рабской» психологии, который может работать только под присмотром. Очевидно, что в этом случае более уместным будет отдать приоритет наказаниям. Для сотрудников этого типа нужны четкие стандарты деятельности, регламентация всех процедур, поведения на работе, жесткая система контроля. А малейшее отклонение от стандарта должно караться наказанием. На людей типа «Х» это воздействует лучше всего.[4,c.98]

Теория «Y» противоположна теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» лежат следующие предпосылки:

•  в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

•  нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

•  ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении;

•  обычный человек стремится брать на себя ответственность;

•  людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, их не требуется контролировать.

Для данного типа сотрудников приоритетными  должны стать поощрения. Основную ставку надо делать на расширение ответственности, предоставление полноценных полномочий.[2,c.96]

Теория «Z» говорит:

•  в мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности;

•  люди предпочитают работать в группе;

•  должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

•  предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких критериев оценки;

•  предпочтительнее медленная служебная карьера, а также ротация кадров с постоянным самообразованием.

Данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильную перспективу  на длительный период. Основные методы – поощрительные. Для данного  типа сотрудников важна постоянная оценка и вознаграждение по ее итогам. Вызывает интерес обучение и развитие, построение профессиональной и служебной  карьеры.[5,c.72]

Проанализировав факторы ожидания, можно сделать вывод, что при  высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой  степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная  мотивация.[8,c.73]

Теория ожиданий показывает неоднозначность  восприятия вознаграждения разными  людьми и уникальность мотивационной  структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду  работников.[9,c.73]

Восприятие справедливости носит  ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам.[10,c.73]

В модели Портера – Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимо связывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.[1,c.74]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационно экономическая  характеристика

ООО «Техсапфир»

 

Объектом исследования в данной курсовой работе является Общество с  ограниченной ответственностью «Техсапфир».

Предприятие имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, исполнять  обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основные виды деятельности ООО «Техсапфир» :

- производство и реализация синтетических камней, производство сырья и полуфабрикатов для изготовления синтетических камней, обработка монокристаллов синтетических камней.

А так же, осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

ООО «Техсапфир» занимается выращиванием кристаллов из синтетического сапфира методом модифицированного Киропулоса (ГОИ), а также производством оборудования для выращивания кристалла сапфира и их обработке на основе собственных разработок с 1998 года.

Партнером ООО «Техсапфир» по изготовлению высокотемпературной керамики для теплового узла является компания « Форника – Фианит» Тайланд.

Странами экспорта продукции являются: Япония, Швейцария, Тайвань, Китай, Корея, Гон – Конг.

Это довольно молодое предприятие  находится в стадии активного  развития.

Для осуществления производства объект исследования оснащен необходимым  оборудованием.

Деятельность ООО «Техсапфир» осуществляется на основании Устава (прил.1).

Организационная структура управления представлена в          приложении 2.

ООО «Техсапфир» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры. Основу линейно-функциональной структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Эта структура управления обеспечивает выполнение специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов. Наиболее эффективна в стабильной среде, содействует эффективному производству, обеспечивает экономию на управленческих расходах, предусматривает специализацию функций и компетентность, рассчитана на использование действующих технологий и сложившегося рынка, быстрое решение проблем, находящихся в компетенции единой функциональной службы, вертикальная ориентация, нередко превышающая возможности полной загрузки специализированных подразделений.

Линейно-функциональная структура  характеризуется:

- высокой централизацией стратегических  решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей  по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов  координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые      указания вышестоящих.

Недостатки данной структуры:

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;

- в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации.

Из этого следует вывод: в  современных условиях недостатки структуры  перевешивают ее достоинства. Такая  структура плохо совместима с  современной философией качества.

Рассмотрим функции подразделений  ООО «Техсапфир». Высшее звено в структуре занимает директор. Директор является высшим органом управления и единоличным исполнительным органом, ему подчинены все отделы и подразделения организации. Его полномочия:

- руководит в соответствии с действующим законодательством финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности;

- организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка;

- решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам – заместителям директора, руководителям функциональных  подразделений.

Заместитель директора по производству отвечает за: оперативно-производственное планирование и управление производством; организацию работы по повышению квалификации подчиненных работников; обеспечение  здоровых  и  безопасных  условий  труда  для  подчиненных исполнителей,   контроль   за   соблюдением ими требований  законодательных и нормативных правовых актов по охране труда. Основное назначение начальника цеха по производству кристаллов: осуществление     руководства     производственно-хозяйственной деятельности цеха (участка). Внедрение  передового  отечественного   и   зарубежного   опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции; координация работы мастеров и цеховых служб; учет, представление установленной отчетности; подбор  кадров   рабочих   и   служащих,   их   расстановка   и целесообразное использование; повышение квалификации рабочих и служащих цеха; контроль  за соблюдением работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности.

В обязанности заместителя директора  по общим вопросам возлагаются такие  функции, как: принятие мер по расширению хозяйственных связей предприятия; контролирование сохранности имущества предприятия; обеспечение  здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей,  контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

Процесс материально-технического снабжения (МТС) производства направлен на своевременную  поставку на склады предприятия или  сразу на рабочие места требуемых  в соответствии с производственной программой материально-технических  ресурсов. Основными функциями МТС и комплектации и кооперации на предприятии являются определение потребности в материальных ресурсах, планирование материально-технического снабжения, заготовление материальных ресурсов, определение структуры, состава и технического оснащения складского хозяйства, организация работы складов, организация обслуживания цехов средствами производства.

На главного инженера предприятия  возлагаются следующие функции: обеспечение технической подготовки предприятия; 
осуществление взаимосвязи с научно-исследовательскими, проектными (конструкторскими и технологическими) организациями и высшими учебными заведениями. 
Руководство проведением научно-исследовательской работы. Организация обучения и повышения квалификации как рабочих так  и инженерно-технических работников. 
Контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда и технике безопасности.

Конструкторский отдел отвечает за: осуществление единой политики предприятия в области конструкторских разработок; разработка конструкторских решений по повышению качества и надежности изделий, уровня их технологичности, снижения их себестоимости, трудоемкости и материалоемкости; подготовку предприятия к производству новой продукции; обеспечение высокой конкурентоспособности разрабатываемой продукции.

Бухгалтерия ООО «Техсапфир» ведет отчетность данной организации, которая составляется на основе первичных документов, а так же следит за своевременной уплатой в полном объеме налоговых платежей в бюджет. Возглавляет отдел главный бухгалтер, а так же в состав входят кассиры и бухгалтера.

Анализируя организационную структуру, ООО «Техсапфир» можно отметить оптимальность числа звеньев аппарата управления, а так же четкость и полноту исследования.

Нами в курсовой работе были проанализированы основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Техсапфир» за 2009 – 2011 годы (табл.3).