Использование одной из теорий мотивации для мотивации сотрудников туристической фирмы ООО «Лайт»

Как уже говорилось, ООО  «Лайт» является малым предприятием, число сотрудников насчитывает семь человек.

Схема 4. Организационная структура ООО «Лайт»

 

Изначально, фирма была организована единомышленниками, которых связывают  дружеские отношения.

Этим, во многом, объясняется  слаженная работа коллектива, отсутствие напряженности и конфликтов.

В ООО «Лайт» работают профессионалы в области туристического бизнеса, имеющие высшее образование. Это квалифицированные опытные менеджеры, специалисты по направлениям, и др. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

Все сотрудники ООО «Лайт» попадают в возрастную группу от 30 до 45 лет.

Стаж работы в туристских агентствах колеблется от 8 до 15 лет  у каждого из менеджеров ООО «Лайт» .За плечами каждого специалиста — богатый опыт работы в нескольких туристских фирмах. И одной из причин ухода из них как раз и является недостаточная мотивационная среда. Все это учитывалось при создании нового туристского агентства.

На протяжении всего периода  существования, в ООО «Лайт» отсутствует текучесть кадров. Что свидетельствует об эффективном управлении предприятием, достойном уровне оплаты труда и удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. В свою очередь, постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Цели туристского предприятия  воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг, прежде всего, определяется квалификацией  исполнителей и их умением работать с клиентами. Отечественная практика показывает, что при подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие  у претендента базового туристского  образования. Наиболее распространенными  методами привлечения специалистов являются переманивание их из других организаций, устройство по рекомендации родственников, знакомых.

Персонал туристского  предприятия ООО «Лайт» отвечает самым высоким требованиям:

- имеет профессиональную  подготовку и квалификацию, наличие  специального образования;

- отлично ознакомлен с законодательными и нормативными актами, формальностями международных норм в сфере туризма, материалами и документами международных туристских организаций, иностранным языком в объеме соответствующем выполняемой работе

• умеют дать четкие, точные ответы на поставленные посетителем вопросы, владеют информацией, необходимой для потребителя, и могут ее активизировать;
• знают свои должностные обязанности;
• имеют богатый опыт работы в различных туристских организациях.

При формировании туристского  предприятия кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной  и количественной потребности  в персонале и формирование  штатного расписания;

- разработка правил внутреннего  трудового распорядка;

- разработка должностных  инструкций персонала;

- подбор персонала;

В настоящее время прогноз  потребности в кадрах не производится.

 

 

2.3 Анализ деятельности  по мотивации персонала ООО «Лайт»

В первую очередь была проведена  диагностика существующей системы  мотивации персонала в организации.

В ходе диагностики был  проведен анализ смежных областей, таких, как особенности организационной  культуры компании, особенности рабочих  мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками.

Система мотивации в ООО  «Лайт» складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.

Материальное  стимулирование.

Индивидуальные заработки  работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;

Заработная плата выплачивается  в сроки: 15 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда служащих применяется:

- повременная оплата, согласно  окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы;

- дельная оплата труда  за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников фирмы установлены следующие  доплаты:

- доплата за совмещение  профессий (должностей), расширение  зоны обслуживания, увеличение объема  выполняемых работ в размере,  устанавливаемом администрацией;

- доплата за работу  в вечерние и ночные часы - в  размерах и порядке, предусмотренных  законодательством о труде; 

- доплата за администрирование  смены;

- доплата за сверхурочную  работу;

- доплата за выходные  и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное  выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством  о труде, правилами внутреннего  распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  предприятия (посредством опроса работников предприятия).

Показатели позволяют  определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный  показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

5. Работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

6. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника. 

7. Зарплата, отношение к  ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты  рабочих и менеджмента не значимый  показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

 

Таблица 3.

Значение зарплаты для  работника мотеля «Лайт» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	средний балл
	рабочие		специалисты
	важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

 

Таким образом, данные анализа  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников, однако в целом работники не удовлетворены  системой оплаты труда.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Используемые социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Мощным мотивационным  фактором являются так называемые рекламники. Это система рекламных туров, организуемых туроператорами для ознакомления работников турфирм с конкретными условиями принимающей стороны, различными отелями, экскурсионной программой и т.п. Как правило, участники таких поездок размещаются в пятизвездочных отелях на 1 – 2 суток, затем переезжая в следующий отель.

Кроме того, часто по результатам  работы агентства или конкретного  менеджера (большое число продаж), туроператоры награждают их также бесплатными  поощрительными турами — своего рода инсентив-туризм.

Руководство ООО «Лайт» регулярно поощряет лучших менеджеров такими рекламными турами (3 - 4 раза в год), принимая их оплату на себя.

Обучение персонала. ООО  «Лайт» постоянно совершенствует качество обслуживания туристов, в том числе и путем участия в информационных и обучающих семинарах для сотрудников туристических агентств, главная цель которых – получение и предоставление достоверной информации клиентам. Обычно подобные семинары организуются крупными туроператорами и проводятся в различных городах России, Украины, Казахстана, Беларуси, других стран СНГ и Балтии.

Для сотрудников агентства, которые хотят "подкрепить" свои знаниях еще и официальным  документом (именным сертификатом туроператора), существует возможность пройти он-лайн тестирования, которые проводятся после семинаров по определенным темам.

Мощным фактором обучения и повышения квалификации персонала ООО «Лайт» является также участие в информационных турах, о которых уже было сказано выше.

В практике агентства - безвозмездная  материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Нематериальное стимулирование.

Для «Лайт» характерно соблюдение всех норм Трудового кодекса РФ: работа по трудовой книжке, стабильность в выплате зарплаты, оплачиваемые отпуска и больничные листы.

Одним из главных факторов благоприятной рабочей обстановки на фирме является дружелюбная атмосфера, взаимопомощь и взаимоуважение между  коллегами.

Еще одним фактором успешной мотивации выступает личный пример руководителя. Его выгодно отличает имидж менеджера, который оказывает  мотивационное воздействие на сотрудников  в плане их самовыражения и  причастности к работе на фирме.

Несмотря на закрепленные обязанности, распространена совещательность и участие в вопросах управления фирмой. На фирме созданы ориентирующие условия, то есть раскрыты цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник хорошо знает эти цели и, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.