Исследование систем управления персоналом на примере организации ООО «Остин»

Министерство образования и  науки Российской Федерации федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  «Московский государственный  индустриальный университет» (ФГБОУ ВПО  «МГИУ»)

Кафедра  менеджмент организации ________________________________________________________________

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине  «Исследование систем управления»   на тему «Исследование систем управления персоналом на примере организации ООО «Остин»»                                                                             ____________________________________________________________
Группа                                      Кн10М22П
Студент		И.В. Бурдин
Преподаватель		П.Г. Грибов

 

 

 

КИНЕШМА 2013

Содержание

Введение………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в торговой компании

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом………………...4

1.2 Сущность и значение управления персоналом на предприятии в сфере торговли…………………………………………………………………...7

1.3 Особенности формирования системы управления персоналом в торговой фирме…………………………………………………………………..12

Глава 2. Система управления персоналом торговой компании ООО «Остин»

2.1 Краткая характеристика ООО «Остин»……………………………14

2.2 Анализ системы управления персоналом торговой компании ООО «Остин»…………………………………………………………………………  15

2.3 Организация найма, учета и развития персонала в компании ООО «Остин»…………………………………………………………………………..18

Глва 3.Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Остин»

3.1 Обоснование необходимости и основные направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Остин»……….20

3.2 Проведение аттестации работников как способ мотивации: организация и оценка эффективности. Затраты на совершенствование системы управления персонала в компании ООО «Остин» и эффективность данных предложений……………………………………………………………24

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

Введение

В век высоких технологий, быстрых перемен в обществе, повышения роли информации и творчества необходимо умело управлять персоналом организации. От этого зависит не только ее собственное выживание, но и самые разнообразные характеристики общества в целом. Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования системы управления персоналом ООО «Остин».

Цель курсовой работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом в торговой компании.

Исходя из поставленной цели, были определены задачи курсовой работы:

1. разработка теоретической части, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала;

2. аналитическая часть работы разработана на основе торговой компании ООО «Остин», и включает в себя анализ организации управления персоналом в данной фирме, разработки решений по более эффективному управлению;

3. проектная часть предполагает разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, а именно организационной структуры, системы обучения, мотивации, адаптации и подбора кадров.

Объектом исследования курсовой работы является компания ООО «Остин».

Предметом является система управления персоналов в компании ООО «Остин».

В курсовой работе использовались следующие методы исследования: аналитические, сравнительные, изучение системы управления персоналом.

1.1 Понятие,  цели и функции управления  персоналом

Один из главных результатов современного этапа научно-технической революции – превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня для организации ее персонал основное богатство.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Для одних людей карьера  результат реализации долгосрочного  плана, для других – набор случайностей. Для продвижения по иерархической  лестнице требуются профессиональные навыки, знания, опят, настойчивость  и определенный элемент везения.

Обучение – ключ к  развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социально-психологические).

В современных условиях планирование человеческих ресурсов предполагает:

- набор эффективного  и востребованного персонала;

- его сохранение в  организации;

- оптимальное использование  персонала;

- совершенствование деятельности  персонала;

- увольнение персонала  (при необходимости);

При планировании человеческих ресурсов речь идет не столько о  количестве, сколько о качестве персонала.

Планирование персонала заключается в определении количественного и профессионально - квалификационного состава работников на основе маркетинговых прогнозов по объемам и ассортименту выпускаемой продукции (оказания услуг) – в зависимости от периода: горизонта и шага планирования (прогнозирования). Трудоемкость изготовления единицы продукции (услуги) определяется известными методами нормирования: аналитически-расчетным, исследовательским, экспертным.

При планировании человеческих ресурсов выделяют четыре категории  работников: существующий персонал; потенциальный персонал; новички; увольняющиеся.

Процесс планирования персонала  включает ряд этапов – рисунок 1.

Рис. 1. Процедура планирования человеческих ресурсов предприятия

 

Главными задачами системы  планирования человеческих ресурсов являются следующие:

- определение или переопределение  организационных целей;

- определение и обеспечение  базовых требований для планирования;

- оценка будущих требований для обеспечения целей компании (спрос).

Рассмотрим функции  управления персоналом. Управление персоналом представляет последовательность работ (технологическую цепочку) по управлению персоналом в организации, заключающуюся  в трех основных этапах: формировании персонала, развитии персонала и повышении качества трудовой жизни. Дополнительно сюда же включены вопросы, касающиеся кадровых нововведений в управлении.

Всю работу по управлению персоналом можно разделить на шесть крупных этапов:

1.  Формирование человеческих ресурсов.

2. Профессиональная ориентация и адаптация.

3. Повышение качества  трудовой жизни.

4. Мотивация эффективного  труда, выдвижения инициатив,  творческой работы.

5. Формирование удовлетворенности  трудом – реорганизация (совершенствование организации) труда для повышения его качества.

6. Формирование принципов  и положений организационной  культуры компании.

Аналогичный подход к  планированию вопросов управления персоналом предполагается применить на предприятии, которое является объектом курсовой работы – ООО «Остин». 

 

1.2 Сущность  и значение управления персоналом  на предприятии в сфере торговли

Методы управления –  способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления торговли.

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные - базируются  на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические - основываются  на правильном использовании  экономических законов торговли.

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного  воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; Устав предприятия.

Распорядительные  воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категорична  форма распорядительного воздействия  – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Материальная ответственность  и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержание заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; материальная ответственность коллективная.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Административная  ответственность: предупреждение; штраф; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических  методов управления: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты.

Позитивные и негативные воздействия методов административного  управления представлены в таблице 1.

 

Таблица 1.Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействия) 1.1. Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 1.2. Развитие партнерских отношений  администрации и профсоюзов через  коллективный договор. 1.3. Разработка четких положения о подразделениях, регламентирующих административные и функциональны связи внутри предприятия. 1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением особенностей работника и нормированием труда. 1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. 2. Эффективные виды распорядительных  воздействий: 2.1.Четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий,  ресурсов, сроков и ответственных. 2.2.Четкие распоряжения заместителей  директора с указанием оперативных  поручений. 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.	1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав предприятия,  хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных  договоров (или отсутствие их  на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или  устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением ТК  и ГК. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшими положениями и подразделениях, не отвечающими условиями производства. 1.5. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания директора, использование устаревших инструкций. 2. Неэффективные виды распорядительных  воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.2. Нечеткие или противоречивые устные указания директора.
3.Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.2. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты ( повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).	1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал: 1.1. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или  устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания  директора, использование устаревших  инструкций. 2. Неэффективные виды распорядительных  воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые  распоряжения заместителей директора.