Исследовании проблем управления

Достоверность теста оценивает  его устойчивость, т.е. постоянство  результатов, полученных одним и  тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности  теста. Например, человеку делается один и тот же тест в два различных  момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой повторного тестирования, это означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой. Другой способ определения достоверности теста – определение его внутренней устойчивости [16, c. 197].

 

2.2. Состав и выбор методов тестирования

 

В настоящее время  практика тестирования насчитывает  множество методических приёмов  и подходов использование которых  позволяет решать множество проблем  в сфере управления предприятием.

Более изощрённые в методологическом отношении исследования последних двух десятилетий оказали существенную поддержку применению тщательно сконструированных личностных тестов при принятии кадровых решений в разнообразных контекстах. Важный и ещё недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений личности по отношению к конкретным специальностям или семействам специальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокой степени общительности, другие требуют от работника прямо противоположного качества [1, с. 398].

На современном этапе развития практика тестирования обладает достаточно большим количеством разнообразных  проективных методик. Главную отличительную  особенность проективных методик  нужно искать в относительно неструктурированной  задаче для испытуемого, т.е. задаче, допускающей почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Одна из самых популярных проективных методик связана с использованием чернильных пятен Роршаха, который был первым, кто применил чернильные пятна для диагностического исследования личности в целом. Ещё одной методикой подобного типа является комплексная система Экснера, который разработал комплексную систему, объединившую элементы, отобранные из пяти основных подходов к оценке результатов соответствующего теста. В этой комплексной системе Экснер предлагает стандартизированные процедуры проведения, подсчёта показателей и интерпретации, отобранные на основе эмпирических сравнений разнообразных способов. Главное значение здесь придаётся не содержанию, а структурным переменным. Согласно Экснеру, цель обработки ответов – получение   структурной   сводки, которая образует ядро его системы и служит основой для большинства интерпретационных постулатов.

Серьёзная попытка придать методике чернильных пятен психометрическую направленность была предпринята Уэйном Хольцманом [1, с. 454].

Хотя все обсуждавшиеся до сих  пор проективные методики требуют  вербальных ответов, среди методик  этой группы есть и полностью вербальные, т.е. использующие слова и в качестве стимульного материала, и в ответах. Часть таких вербальных методик может применяться как в устной, так и в письменной форме, но все они пригодны для письменного предъявления при групповом тестировании.

Методикой, опередившей волну проективных  тестов является тест словесных ассоциаций, эта методика впервые была описана Гальтоном. Процедура проведения теста состоит в предъявлении испытуемому серии не связанных между собой слов, на каждое из которых его просят отвечать первым пришедшим на ум словом. Первые психологи-экспериментаторы, так же как и первые тестологи, работавшие с умственными тестами, видели в таких ассоциативных тестах средство для изучения процессов мышления.

Другая вербальная проективная  методика – завершение предложений  – широко используется как в научных  исследованиях, так и в клинической практике. Примером такой широко используемой формы является Бланк незаконченных предложений Роттера, состоящий из 40 основ предложений. Множество других тестов завершения предложений разработано для оценки различных изучаемых популяций и для применения в разнообразных областях научных исследований и психодиагностики. Некоторые интересные современные разработки в этой области включают инструменты, предназначенные для обнаружения симуляции при освидетельствовании на предмет нетрудоспособности, предсказания эффективности управления и оценивания таких конструкторов, как защитные механизмы; эти инструменты могут быть полезными и при оценке личности.

Методики действия являются достаточно широкой и аморфной категорией проективных  методик, которая включает довольно много форм относительно свободного самовыражения. Отличительной особенностью всех этих методик является то, что они использовались и как терапевтические, и как диагностические процедуры. Считается, что благодаря предоставляемым ими возможностям выразить себя, человек не только обнаруживает свои эмоциональные затруднения, но и облегчает свои страдания. К наиболее часто используемым методам из этой категории относятся методики рисования и игровые методики.

Оценочной процедурой, особенно полезной при сборе мнений равных по положению людей, является методика выдвижения кандидатур. когда эта методика используется для индивидуальной оценки, количество выборов, полученных любым отдельным человеком, может распознать потенциальных лидеров (получивших много выборов), равно как и членов группы, оказавшихся в изоляции (редко или совсем не упоминавшихся) [1, с. 510].

Достаточно распространённой является методика вынужденного выбора, которая в своей сущности требует  от респондентов сделать выбор между двумя описательными терминами или фразами, которые выглядят одинаково приемлемыми, но различается валидностью. Задания, построенные по типу вынужденного выбора, могут состоять из 3,4 или даже 5 пунктов. В таких случаях респонденты должны указать, какая из фраз является для них наиболее, а какая наименее характерной. В ещё одном варианте требуется выбрать между двумя контрастирующими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единой шкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечивает получение нормативных, а не ипсативных показателей, и потому не накладывает искусственных ограничений на взаимосвязи между разными шкалами. В качестве примера можно назвать Индикатор типов Майерс-Бриггс.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Формула дивана» НА ОСНОВЕ ТЕСТИРОВАНИЯ

 

3.1. Организационная характеристика ООО «АЛЬБА»

 

ООО «АЛЬБА» занимается производством и продажей мягкой мебели по доступной широким массам населения цене, занимаясь как оптовой, так и розничной торговлей. Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение ООО «АЛЬБА» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения рынка мягкой мебели.

Руководство предприятия  уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

В целях обеспечения  эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. Руководство предприятия активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций.

В табл. 1 представлены основные экономические показатели производственной и сбытовой деятельности  ООО «АЛЬБА»  за последние годы.

Таблица 1

Основные экономические показатели производственной и сбытовой деятельности за 2007-2011 гг.

 

Наименование показателей	Ед. изм.	Всего	2007 г.	2008 г	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Готовая  продукция, всего	шт.	7600	1500	1200	900	1300	2700
Средняя цена изделия	руб./шт.	12000	13500	14000	12000	16000	19000
Объём реализации, всего	тыс. руб.	91200,00	20250,00	16800,00	10800,00	20800,00	51300,00
Себестоимость	руб./шт	8060	7000	8000	8000	8300	9000
Рентабельность	%	43.5	47.6	38.2	40.3	47.3	56.3
Прибыль, всего	тыс. руб.	25000.00	4600.0	2400.0	1052.00	3752.00	10752.00

 

Ведущие наименования продукции, выпускаемой предприятием, имеют  хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов  и анкетирования.

ООО «АЛЬБА» оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на высокую конкуренцию, спрос на продукцию предприятия не только не изменился, но и существенно возрос. Качество продукции ООО  «АЛЬБА» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (табл. 2).

 

Регион	К общему объему,%
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Краснодарский край	39.0	40.0	40.0
Кабардино-Балкария	12.0	13.0	15.0
Ингушетия	3.0	4.0	3.0
Дагестан	16.0	17.0	15.0
Ростовская область	5.0	5.0	5.0
Карачаево-Черкесия	7.0	6.0	7.0
Ставропольский край	10.0	10.0	10.0
Туркмения	2.5	2.5	3.5
Чехословакия	5.5	2.5	3.5

 

 

 

 

 

 

3.2. Разработка теста, организация  и проведение тестирования

 

На предприятии  ООО «АЛЬБА» трудится более 939 человек, для семей многих из которых заработная плата является единственным источником доходов.

ООО «АЛЬБА» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.

Наряду с премиями в организации существует также  и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников  в фирме применяются и некоторые  менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью  повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.

Для изучения используемой в ООО «АЛЬБА» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в табл.1.

Рассчитан по  формуле (1)    общую   оценку   каждой    характеристики      с учетом ее отдельности и затем  по    формуле (2) определяем общую удовлетворенность работников

                              ,                                                          (8)

где    Е — общая  оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

— средний балл, полученный каждой характеристикой:

                                                                               , (9)

где S — общая удовлетворенность  работников.

 

Таблица 3

Удовлетворенность работников характеристиками организации

Респонденты Характеристики		1		2		3		4		5		bср		W		E
1		2		3		4		5		6		7		8		9
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации		7		8		7		8		9		7,8		5		39
Удовлетворенность способом их использования		8		7		7		9		7		7.6		5		38
Отношение сотрудников  к ним		7		9		8		9		8		8,2		9		73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7		5		4		6		7		5,8		4		23,2
Уровень сознательности работников	8		7		6		7		8		7,2		7		50,4
Удовлетворенность сотрудников  работой	7		8		9		8		8		8		9		72
Информированность сотрудников  о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	5		6		5		5		6		5,4		4		21,6
Взаимодействие работников в организации	6		4		3		8		7		5,6		7		39,2
Мера влияния каждого  сотрудника на цели организации	5		6		4		8		8		6,2		8		49,6
Удовлетворенность сотрудником  уровнем принятия решений	7		6		7		9		8		7,4		7		51,8
Удовлетворенность сотрудников  методами контроля, используемыми в  организации	6		6		5		7		7		6,2		7		43,4
Уровень децентрализации  в организации	5		2		3		8		7		5		5		25
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5		5		6		7		8		6,2		9		55,8
	5 – 5,9		2 - 4		3 - 4		5 – 6,9		6 - 7		__		__		__
	6 - 7		5 - 6		5 - 7		7 – 7,9		7 - 8		__		__		__
	8 - 9		7 - 9		8 - 9		8 - 9		8 - 9		__		__		__
Сумма	__		__		__		__		__		86,6		86		582,8