Кадровая политика современно организации

Министерство  образования и  науки РФ

Федеральное агентство по образованию  ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 

Кафедра Экономики труда и управления персоналом 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  управлению персоналом на тему: 

«Кадровая политика современно организации»

 

Вариант №3

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Орел 2011

 

Содержание:

  Введение……………………………………………………………………………....3

  1. Теоретическая  часть

  1.1.Понятие,  задачи и особенности кадровой  политики организации……....…4-5

  1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.…...6-8

  1.3. Прогнозирование как основа выработки  кадровой стратегии…………….9-10

  1.4. Условия, влияющие на кадровую  политику………………………………10-11                                          

  1.5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности………………………………………………………………………11-12                                                                                                      

  1.6. Значение кадровой политики в  современных условиях функционирования  экономики……………………………………………………………………………12-13          

  2. Практическая часть………………………………………………………………14

  Заключение…………………………………………………………….……………15 

  Список  литературы…………………………………………………………………16  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

  Переход России на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

  Актуальность  темы контрольной работы определяется необходимостью исследования системы  кадровой политики, как основополагающего  элемента управления персоналом организации для достижения конечной цели того или иного экономического субъекта.

  Цель  исследования состоит в уточнении  сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий  разработки.

  Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  - раскрыть понятие кадровой политики  организации, ее виды и задачи;

  - рассмотреть условия, влияющие  на кадровую политику;

  - раскрыть сущность прогнозирования  как основы выработки кадровой  стратегии, а также определить  показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности;

   -исследовать взаимосвязь кадровой  политики и стратегии  развития  предприятия и влияющих на  нее условий, а также значение  кадровой политики в современных  условиях функционирования  экономики.

  Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг.

 
 
 
 

1. Теоретическая часть
0. 1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

  Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

  Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

  В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

  При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности  реализации властных полномочий и стиля  руководства.

  В узком смысле кадровая политика - это  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

    Кадровая  политика дифференцируется на составляющие элементы:

    1. Политика занятости – это обеспечение  высококвалифицированным персоналом  и создание привлекательности  условий труда и обеспечение  его безопасности, а также возможности  для продвижения работников с  целью повышения степени их  удовлетворенности работой.

    2. Политика обучения – она предполагает  формирование соответствующей базы  обучения, чтобы работники могли  повысить уровень в области  обучения, воспитания и тем самым  получить возможность своего  профессионального продвижения.

    3. Политика оплаты труда – это  предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников.

    4. Политика благосостояния - это обеспечение  более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей,  социальные льготы. Условия должны быть привлекательные для работников и взаимовыгодны для них и организации.

    5. Политика трудовых отношений  – это установление определенных  процедур для разрешения трудовых  конфликтов.

    В зависимости от видов деятельности организаций выделяют следующие типы кадровой политики:

    1. Пассивная кадровая политика: руководство  организации не имеет конкретной  программы в отношении персонала  и только при негативных последствиях  устраивает конфликтные ситуации.

    2. Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать использование программ в соответствии с внешней и внутренней средой.

    3. Реактивная кадровая политика: руководство  организацией осуществляет контроль  за причинами возникновения кризисной  ситуации , старается локализовать  возникающий конфликт, успешно используя  кадровые службы.

    4. Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу как рядовым сотрудником, так и в должности высшего руководства.

    5. Закрытая кадровая политика: организация  ориентируется на включение нового персонала только с нижней ступени карьерной лестницы. Высокие должности занимают только сотрудники организации.

 
 
 
 

  1.2. Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии  развития предприятия

  Существует  несколько моделей стратегии  развития организации, которые в свою очередь влияют на определение стратегии управления персоналом. Каждый из перечисленных ниже вариантов стратегии развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

  Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке. Как правило, у них много проектов, но мало средств для их осуществления, либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Для реализации названной стратегии организации требуются молодые, активные менеджеры, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, способные долго и много работать, умеющие работать в группах. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации.

  Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

  Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий. Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

  В рамках стратегии динамичного роста  предполагается изменение целей  и структуры организации.

  Задача  состоит в нахождении баланса  между необходимыми изменениями  и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

  Набор специалистов осуществляется из числа  наиболее способных работников. Он мало формализован, главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в  которых фирма действительно  нуждается.

  Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.

  Процедуры оценки, применяемые при данной стратегии, более формализованы, но фактор преданности  фирме является далеко не последним  при рассмотрении деятельности отдельного специалиста.

  Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.

  Основная  задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

  Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и  жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический  подход во всем.

  Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил. Отбираются только те специалисты, в компетенции  которых заинтересована организация  в данный момент.

  Для осуществления данной стратегии  важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

  Стратегию ликвидации выбирают организации, у  которых все или основные направления  деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий.

  Персонал  фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения).