Комплексный анализ личности

Известна притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем  по каким-то не - известным причинам передумал и оставил каждому  представителю рода человеческого только по два качества. С тех пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но без - вольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как можно гармонично сочетать все “изначально данные” человеку качества? Любой организации нужны "правильные" люди на "правильном месте". Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто - нет? Только на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию “отстающих” групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕЗЮМЕ

Понятие "личность" многопланово. Личность является объектом изучения многих наук, каждая из которых изучает  его в своем специфическом  аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и  в разнообразии их ответов, а отчасти  и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности.

Личность - это конкретный человек, взятый в системе его  устойчивых социально обусловленных  психологических характеристики, которые  проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих.

Наиболее наглядной и  методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное К.К. Платоновым.

Платонов выделяет в структуре  личности четыре основных и две наложенных подструктуры:

1. Подструктура направленности  личности.

2. Подструктура опыта. 

3. Подструктура форм отражения. 

4. Биологически обусловленная  подструктура.

Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.

К индивидуально-психологическим  свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Темперамент - природные  особенности поведения, типичные для  данного человека и проявляющиеся  в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент сказывается на характере  протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи, но от него не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Характер - это своеобразие  склада психической деятельности, проявляющееся  в особенностях социального поведения  личности и в первую очередь в  отношениях к людям, делу, к самому себе.

Направленность личности - совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих  деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально  обусловлена и формируется в  процессе воспитания.

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность  к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Установка - это неосознаваемое личностное состояние готовности к  определенной деятельности, с помощью  которой может быть осуществлена та или иная потребность. Психологи  различают три типа установки  на восприятие другого человека:

- позитивная установка  побуждает нас переоценивать  положительные качества и игнорировать  слабые качества человека

- негативная установка  приводит к тому, что мы воспринимаем  только отрицательные качества  другого человека, выражая к нему  недоверчивость, подозрительность;

- адекватная установка  связана с пониманием того, что  у каждого человека имеются  как достоинства, так и недостатки;

В качестве особого вида установки выделяют:

- явление аттракции

- конформизм

- коллективизм

- фрустрация 

Наиболее популярными  в психологии являются следующие  методы:

1. Наблюдение 

2. Беседа 

3. Анализ результатов  деятельности 

4. Экспертный метод 

5. Тестирование 

6. Метод социометрии 

Для оценки лиц, проработавших  на предприятии достаточно продолжительное время, можно использовать Стандартизованную методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым.

Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная  анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности.

Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г)

 

 

ЛИТЕРАТУРА

Бандурка А.Н, Бочарова С.П, Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998.

Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.: СПб издательство "Питер", 2001.

Большаков А.С. Менеджмент: Учебное  пособие. - СПб.: Издательство "Питер", 2000.

Иванова С.И. Искусство подбора  персонала: Как оценить человека за час. – М.: издательство "Альпина Бизнес Букс", 2004.

Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000.

Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб издательство "Питер", 2001.

Морозов А. Деловая психология. Курс лекций. – СПб, издательство "Союз", 1999.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону.: издательство "Феникс", 2005.

Чередниченко И.П., Тельных  Н.В. Психология управления/Серия "Учебники для высшей школы". – Ростов-на-Дону: Издательство "Феникс", 2004.

Щокин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Стандартизованная методика составления деловых характеристик  руководителя (по Е.С. Жарикову)

Инструкция:

1. Внимательно читая стандартизованные  высказывания методики, соотнесите  их со свойствами, способностями,  умениями, особенностями, качествами  характеризуемого Вами человека  и интуитивно определите частоту.  Оценка и подбор управленческого  персонала их проявления в  его работе. Результаты зафиксируйте  в соответствующих графах. Например, Вы считаете, что умение отделять  мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой (С). Это означает, что в соответствующей графе бланка “Мышление руководителя” Вы должны отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).

2. Выполните те же действия, что и в п.1, с той лишь  разницей, что теперь в качестве  оценки возьмите не частоту  проявления свойств обследуемого  в реальной практической работе, а его потенциальные возможности. 

3. Выполните те же действия, что и в п.1, взяв в качестве  объекта оценки требования работы, которую приходится (придется) выполнять  обследуемому.

Примечание. Отметки трех этапов оценки должны быть сделаны  разными цветами или разными  знаками. Условные обозначения: Н (никогда), Р (редко), С (средне), Ч (часто), В (всегда), СБ (средний балл).

Мышление руководителя
При решении управленческих задач характеризуемый мыслит:	Частота проявлении
	Н	Р			С				Ч			В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Проблемно (способен "в зародыше" обнаруживать трудности и определять пути их преодоления)
Системно (умеет охватывать объект со всех сторон, учитывать все  факторы, влияющие на достижение поставленных целей)
Опережающе (предвидит последствия принимаемых решений)

 

Продолжение таблицы.

Профессионально (применяет  знания в соответствии с деловой  необходимостью независимо от наличия  или отсутствия заданий)

Антинамично (способен использовать в интересах дела предложения, противоположные своей точке зрения)

Протокольно (умеет отличать мнения от фактов)

Безынерционно (накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальные решения при рассмотрении новых проблем)

Кибернетично (способен ставить задачи для человеко – машинных комплексов)

Оперативно (быстро реагирует  на изменение производственной обстановки)

Методично (умеет последовательно, не отклоняясь от намеченной цели, осмысливать  производственные ситуации)

РК= ПВ= ТР=

Умение принимать решения

Руководитель:

Частота проявлении

Н

Р

С

Ч

В

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Для подготовки важных решений  привлекает коллектив

Ответственность за реализацию ключевых решений в целом берет  на себя

Право принимать решения  в подразделениях и ответственность  за их реализацию делегирует руководителям  подразделений

Решения принимает для  преодоления реальных проблем производства

Решения по крупным проблемам  принимает на основе превентивного (прогнозного) анализа производственных проблем

Решения принимает быстро

Для подготовки управленческих решений использует современную  технику

Решения принимает смело

При подготовке решений применяет  экономико – математические методы

Принимает на себя ответственность  за непринятые решения по не порученным руководством, но полезным для производства вопросам

РК= ПВ= ТР=

Компетентность руководителя
В процессе управленческой работы использует:	Частота проявлении
	Н	Р			С				Ч			В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Знание директивных документов, связанных с развитием производства и управления

 

Продолжение таблицы.

Профессиональные знания

Знания в области теории управления

Знания в области социальной психологии

Знания в области научной  организации труда

Знания, получаемые в результате социально – психологических  обследований своего коллектива

Юридические знания

Информацию из периодической  печати

Зарубежный технический  опыт

Зарубежный опыт управления

РК= ПВ= ТР=

Функциональные особенности  руководителя
Руководитель:	Частота проявлении
	Н	Р			С				Ч				В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6		0,7	0,8	0,9	1,0
Работает по лану (умеет  противостоять текучке)
Использует право на изменение  структуры управляющей системы  в соответствии с изменениями  функций
Умеет организовывать людей  на выполнение принятых решений
Отменяя какие-либо решения  подчиненных, предлагает более совершенные  решения
Обеспечивает высокие показатели в использовании фактического рабочего времени
Решения способен проводить в жизнь как реализацию воли коллектива