Концепція та передумови розвитку підприємства

Припасування верстата до лінії або комплексу машин  визначається його входженням в іншу складну технічну систему. Ця система  має ще більш жорсткі зв'язки, регламентований ритм роботи, на відміну  від парку обладнання в цілому; на неї ще більше обмеження накладає взаємозв'язаний рівень пропускної спроможності машини на конкретній операції. У цьому разі ідентифікаційною одиницею є вже не окрема машина будь-якої моделі, а лінія або комплекс. Тому, звичайно, виділяють три основні напрямки відновлення діючої одиниці обладнання: заміна з її різновидами; модернізація за окремими напрямками; припасування (об'єднання) до лінії, комплексу з диференціацією за рівнем жорсткості зв'язку.

Розвиток шляхом відновлення  цілісного об'єкту (підприємства), окремого виробництва, кожної ланки виробничого процесу може бути реалізовано у вигляді реконструкції, технічного переобладнання або розширення виробництва.

Треба зауважити, що на даний  момент є розбіжності у визначенні всіх цих понять, а також у переліку ознак віднесення робіт до того чи іншого напрямку відновлення. Іноді  у якості такого критерію обирають коефіцієнт відновлення або коефіцієнт приросту виробничих потужностей . Однак, досить важко дати обґрунтування конкретних показників, що відділяють, наприклад, реконструкцію від технічного переобладнання. З цієї причини, різні автори пропонують широкий діапазон значень цих показників, що відрізняються у кілька разів. Тому треба виходити з того, що організаційну форму того чи іншого напрямку відновлення визначає ряд характерних особливостей, а саме:

- перелік робіт, характерних  саме для цього напрямку (будівельні, монтажні, механоскладальні, налагоджувальні);

- засіб організації виконання  робіт (наприклад, передача їх  спеціалізованому підрядчику, закупівля  готових блоків, власне виготовлення);

- масштаб змін та необхідність  залагодження окремих питань  використання ресурсів та території  з місцевою владою;

- економічна форма змін (поступове накопичення, ступінь  переходу накопичених якісних  змін на більш високий рівень  розвитку, його інтенсивний або  екстенсивний напрямок);

- система обмежень, у яких  відбувається процес відновлення  (обмеження по території, у  часі, у ресурсах, у методах виконання  робіт);

- необхідність зупинення  повністю або частково технологічних  процесів основного виробництва.

З урахуванням сказаного  вище, можемо визначити основні терміни, що характеризують процеси реалізації потенціалу розвитку шляхом відновлення.

Технічне переобладнання — це напрямок інтенсивного відновлення, що реалізується за єдиним планом методами заміни, модернізації та об'єднання  окремих машин в комплекси  на діючих виробничих площах без довготривалої  зупинки виробництва, не потребує узгодження з органами місцевої влади і виконується  власними силами з залученням спеціалізованих  пуско-наладочних підприємств.

Реконструкція — це напрямок переважно інтенсивного відновлення, пов'язаний з необхідністю зміни  організаційної, виробничої структури, структури управління, що реалізується методами заміни, модернізації, додаткового  вводу та об'єднання окремих машин  в комплекси як на діючих, так  і на знов збудованих виробничих площах у межах периметра діючого  підприємства, який дозволяє використати  новітні технології по окремих виробництвах і потребує зупинки основного  виробництва на період виконання  основних обсягів робіт за етапами  єдиного плану з залученням спеціалізованих  будівельно-монтажних підприємств.

Розширення виробництва  — це напрямок переважно екстенсивного  розвитку, що передбачає обмежене використання нових технологій на знов збудованих площах як у межах периметру підприємства, так і на нових площах, що потребує згоди органів місцевої влади, і  забезпечує виготовлення традиційної  продукції у збільшених об'ємах переважно  на основі традиційних технологій та виконується силами підрядних і  субпідрядних організацій.

Нове будівництво —  це напрямок відновлення таких об'єктів, як фірма, об'єднання підприємств, галузь виробництва, пов'язаний зі зміною їх структури, як інтенсивного, так і екстенсивного  характеру розвитку, в залежності від рівня використовуваних технологій та прогресивності продукції, що реалізується шляхом додаткового вводу передової техніки на знов зведених площах, що виділені додатково згідно з планом розвитку регіону, галузі, виконується силами підрядних організацій.

Таким чином, розвиток підприємства може відбуватися лише у певних організаційних формах, потребує визначення концепції  та стратегії, і його головною передумовою  є наявність потенціалу розвитку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особливості мотивації працівників в контексті

управління розвитком  підприємства

Успіх підприємства залежить не лише від правильно обраного напряму  розвитку, але й від індивідуальних здібностей працівників, ступеня їх підготовки, рівня мотивації. Як було відзначено в першому розділі, в процесі розвитку підприємства беруть участь різні категорії персоналу – працівники адміністративно-управлінського персоналу, які ініціюють інноваційну діяльність тобто приймають рішення щодо впровадження нововведень, здійснюють вибір напряму розвитку, та працівники, які впроваджують відповідні управлінські рішення, в тому числі задіяні у використанні інновацій.

У цьому випадку мотивація  й кваліфікація стають основною, центральною  проблемою управління персоналом, а  створення умов для більш повного  виявлення трудового потенціалу, підвищення кваліфікації здобуває ключове  значення для життєздатності підприємства і його розвитку. Для різних категорій персоналу необхідно враховувати різні мотиваційні фактори й застосовувати різні види й системи мотивації. Все це ускладнює процес мотивації на підприємствах, що розвиваються.

Вивчення питань мотивації  трудової діяльності має як теоретичне, так і практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність, якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи. Тому вивчення та обґрунтування внутрішніх та зовнішніх мотиваційних процесів дає змогу створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто прагне до продуктивної та результативної праці.

Однією з найбільш важливих і складних задач, що стоять перед керівництвом, є органічне поєднання цілей, поставлених перед підприємством, з індивідуальними цілями співробітників з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

У широкому розумінні мотивація  – це сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення визначених дій. При цьому зв’язок між окремими діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по різному реагувати на зовнішній вплив. Більш того, поведінка людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її реакцію, у результаті чого може змінюватися як ступінь впливу, так і спрямованість поведінки, викликаної цим впливом.

В економічній літературі поняття «мотивація праці» трактується неоднозначно. Точки зору науковців щодо сутності мотивації можна розділити на чотири групи.

На думку деяких авторів  мотивація – це процес спонукання працівників до діяльності. Так Б.М. Генкін під мотивацією розуміє процес створення стимулів для досягнення поставлених перед індивідом цілей. О.С. Виханський і А.І. Наумов визначають мотивацію як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення визначених дій. На погляд Н.В. Краснокутської, мотивація – це процес впливу (система дій) на індивіда з метою спонукання його до певної діяльності шляхом пробудження в ньому необхідних мотивів. У свою чергу М.А. Винокуров та Н.А. Горєлов формулюють мотивацію праці як складову частину системи управління персоналом, що полягає у формуванні, підтримці і безперервній адаптації мотивів трудової діяльності стосовно до окремих працівників і їх груп. Проте ця група авторів не конкретизує на що спрямована діяльність, до якої залучаються працівники.

Представники другої групи  авторів, у складі М.В. Афанасьєва, Л.Г. Шемаєвої, В.С. Верлоки, розглядають мотивацію як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей підприємства. Однак при цьому не враховуються особисті цілі працівників.

Погляди третьої групи  авторів базуються на визначенні мотивації яке дали М.Х. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі. Мотивація – це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей підприємства. Цю точку зору також поділяють Н.М. Мартиненко та Р.А. Фатхутдінов. Проте, відокремлення особистих цілей і цілей підприємства, якщо вони різняться між собою, може привести до виникнення конфліктних ситуацій між працівниками та керівництвом підприємств.

Деякі вчені звертають  увагу на необхідність одночасного мотивування досягнення особистих цілей і цілей підприємства. Наприклад, А.М. Колот під мотивацією розуміє сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей підприємства. Найбільш точне визначення мотивації дали В.Г. Шинкаренко та О.М. Криворучко на думку яких це процес, здійснюваний менеджерами, що полягає у виявленні сил (мотивів) і розробці стимулів, що спонукають індивідуумів до дії по досягненню особистих цілей і цілей підприємства.

Така різноманітність  визначень вказує на те, що мотивація  праці – це складне і багатопланове  явище, яке потребує всебічного вивчення. У вищенаведених визначеннях  мотивація розглядається без  прив’язки до конкретних умов, особистих цілей та цілей діяльності підприємств. Враховуючи вищезазначене, можна зробити висновок про те, що напрями та методи мотивації залежать від конкретних умов та цілей підприємств. Зважаючи на розглянуті особливості процесу розвитку підприємства, як об’єкта управління, виникає необхідність у розробці мотиваційних підходів в рамках системи управління розвитком підприємства. Одним з перших та найголовніших питань є визначення сутності та змісту поняття мотивації працівників в контексті управління розвитком підприємства, зважаючи на те, що на сьогоднішній день в економічній літературі відсутня дефініція цього поняття.

Як було раніше зазначено, процес розвитку включає інноваційні процеси та процеси функціонування. Тому виникає необхідність розглянути відмінності мотивації залежно від виду процесів, що обумовлюють розвиток підприємств.

Серед науковців поняттю  «мотивація інновацій» приділяється недостатньо  уваги. Як зазначає Н.В. Краснокутська, мотивація інноваційної діяльності персоналу зумовлена не тільки інтенсивністю особистих мотивів, а й вимогами підприємства, керівництва, ринку, споживачів та іншими ситуативними чинниками в конкретний проміжок часу. У цьому визначенні відсутня специфіка мотивації інноваційної діяльності, тобто це визначення можна використовувати для мотивації будь-якої діяльності підприємства.

Більш точне визначення дає  І.Т. Балабанов. На його думку, мотивація інновацій являє собою сукупність потреб і мотивів, що спонукають продуцента і менеджера до активної діяльності в напрямку інноваційного процесу, науково-технічного прогресу і продажу інновації або, навпаки, шляхом покупки її і використання в господарському процесі. Це визначення досить слушне, однак необхідно зауважити, що при наявності мотивації працівників, які приймають рішення щодо інновації, відсутня мотивація виконавців цього рішення (тобто робітників), а також тих працівників, які запропонували рішення щодо вдосконалення виробничо-організаційної діяльності підприємства. Крім того, як було зазначено раніше, мотивація являє собою процес, а не лише сукупність потреб і мотивів, що також є недоліком даного визначення.

Розглядаючи другий елемент об’єкта управління – процес функціонування – можна зазначити, що в цьому випадку мотивується працівник який виконує чітко поставленні завдання в межах його повноважень та функцій, що визначається поняттям «мотивація праці».

Для визначення поняття мотивації  працівників в контексті управління розвитком підприємства необхідно  проаналізувати всю сукупність потреб та мотивів працівників підприємства й конкретизувати їх.

Мотив – це те, що викликає визначені дії людини. Мотив визначає, що і як треба робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них.

Потреби – це нестача  чогось, об’єктивно необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Розрізняють біологічні і соціальні потреби.

Біологічні потреби –  це потреби в їжі, воді, повітрі, продовженні роду, житлі й інші, необхідні для підтримки організму в нормальному стані.

Соціальні потреби – це потреби належати до роду, національності, соціальної групи, самовиражатися, робити свою кар’єру, бути визнаним та інші.

Розглядаючи перелічені потреби  стосовно мотивації розвитку можна  відзначити, що на перший план виходять соціальні потреби. Розвиток підприємства і розвиток працівника, здійснюється одночасно, у результаті чого працівник здобуває нові знання, досвід, навички, і у відповідності з цим змінюються його ціннісні пріоритети. Тому у такому випадку, навіть якщо раніше працівник задовольняв тільки свої біологічні потреби, він переходить до задоволення своїх соціальних потреб.

Важливе значення в задоволенні  потреб мають стимули. Стимул - це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.