Курс лекций по "Менеджменту"

Методическое обеспечение лекционного курса по дисциплине « Управление персоналом»

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

Тема. Управление персоналом как научная дисциплина

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом

1. В отличие от управления персоналом управ­ление человеческими ресурсами переориенти­ровано с нужд работников на потребности са­мой организации в рабочей силе, и приорите­ты   кадрового   менеджмента   определяются   в первую   очередь   результатами   функциональ­ного анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стра­тегического измерения делает кадровую политику более актив­ной в отличие от пассивной и реактивной политики, характер­ной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руко­водителей структурных подразделений), а это означает, что кад­ровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систе­му кадрового менеджмента, которая только и способна эффек­тивно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентация системы кадрового менедж­мента на индивидуальную работу с персоналом, а, следователь­но, с доминировавших в управлении персоналом коллективист­ских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долго­временных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточе­но исключительно на рядовых работниках, то в управлении чело­веческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает силь­ную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и ра­ботодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организацион­ных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Преобразование управления персоналом в управлении  человеческими ресурсами

Преобразование  управления   персоналом  в    управлении   человеческими   ресурсами   нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

• все последние годы в развитых странах наблюдается относи­тельный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

• повысился статус  этой  профессии:  руководители  кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав прав­ления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подго­товки менеджеров по персоналу;

• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики

• от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Имеющиеся в нашем распоряжении источники позволяют квалифицировать управление персоналом предприятия следующим образом:

1.     Управление персоналом — управленческая функция или, точнее, функцио­нальная составляющая деятельности предприятия по распоряжению имеющимися у него ресурсами, в данном случае — человеческими, в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предпри­ятия, обеспечения нормального (планового) режима функционирования предпри­ятия, а в конечном счете — реализации высшей цели его деятельности, заключаю­щейся в достижении максимальной экономической эффективности предприятия за­конными и оправданными (с точки зрения общества) средствами и методами.

2.     Управление персоналом — процедура, объединяющая в интегрированный комплекс организационные, правовые, экономические, финансовые, информационные, технические и иные мероприятия, согласованные между собой по срокам и способам осуществления и направленные на поддержание оптимального состава работников предприятия.

3.Управление персоналом — особый вид административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы: рекрутинг (т.е. поиск, отбор и наем) персонала; адаптацию персонала; мотивацию персонала; тренинг персонала; конроллинг (учет и оценку) результатов деятельности персонала; ротацию персонала включая и такой специфический се вариант, как увольнение работников в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством РФ).

Управление персоналом осуществляется в соответствии с научно обоснованными принципами и методами. С тем чтобы в дальнейшем безошибочно отличать одно от другого, вновь обратимся к определениям.

Принцип (от лат. principium — начало) — базовое, фундаментальное положение, в соответствии с которым вырабатываются теоретические и практические основы какой-либо деятельности. Метод (от греч. methodos — путь исследования) — совокупность способов, приемов, отдельных действий, с помощью которых достигаются (решаются) соответствующие цели (задачи).

К числу ключевых принципов управления персоналом предприятия следует отнести: законность, реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость.

Законность означает признание верховенства закона в работе по управлению персоналом предприятия

Реалистичность заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации, складывающейся как вокруг предприятия (оценка экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, экономике и стране в целом, так и внутри него (оценка внутренних преимуществ и недостатков в работе предприятия)

Эффективность подразумевает, что работа по управлению персоналом целиком и полно­стью подчинена обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия

Последовательность предполагает планомерное (в ряде случаев — «пошаговое») выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в части, касающейся управления персоналом)

Гибкость предусматривает своевременное и адекватное peaгирование уполномочен­ных органов и должностных лиц предприятия на возможные или же ре­альные изменения в условиях функционирования предприятия (корректи­ровка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии, пересмотр при­оритетов кадровой политики и т. п.)

Открытость означает восприимчивость уполномоченных органов и должностных лип предприятия к передовым технологиям, средствам, методам, а также прак­тике управления персоналом, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и последующему высокоэффективному использованию.

Примерная классификация методов управлений персоналом предприятия, может выглядеть так, как это представлено на рис. 

Все представленные на рисунке методы можно, кроме того, разделить на, условно говоря, чистые и смешанные. Краткая характеристика методов управления персоналом предприятия позволяет составить о них следующее общее представление.

Антикризисные методы управления персоналом применяются в целях предотвращения кризиса или оперативного устранения его последствий. Отличаются ярко выраженным радикализмом, жесткостью, во многих случаях носят не терапевтический, а хирургический характер. В чистом виде (как самостоятельный метод управления) применяются в течение сравнительно непродолжительного периода времени (от одного до шести месяцев), после чего, как правило, дополняются другими, более мягкими и щадящими методами (способами, приемами) управления.

Антикризисные методы управления персоналом обычно применяются вкупе с соответствующими методами, относящимися к другим классификационным группа Это прежде всего диктаторские методы и методы жесткой экономии ресурсов. Подобное сочетание позволяет до предела минимизировать временные, финансовые и материальные затраты на управление персоналом, создав, таким образом, дополнительные предпосылки для преодоления на предприятии кризисной (докризисно, посткризисной) ситуации.

Реформистские методы управления применяются в целях проведения на предприятия энергичных позитивных перемен. Применяются в ситуациях, разрешение которых требует планомерного, целенаправленного управленческого воздействия вследствие неэффективности ранее использовавшихся методов управления.

Консервативные методы применяются на предприятии в период когда нет необходимости в использовании других методов.

Наука и практика выработали три группы методов управления персо­налом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Со­циально-психологические методы исходят из мотивации и морально­го воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы по­ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой ха­рактер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-пси­хологические методы носят косвенный характер управленческого воз­действия.

Административные методы управления включают следующие со­ставляющие:

-   установление госзаказов;

-   формирование структуры органов управления;

-   утверждение административных норм и нормативов;

-   правовое регулирование;

-   издание приказов, указаний и распоряжений;

-   инструктирование;

-   отбор, подбор и расстановка кадров;

-   утверждение методик и рекомендаций;

-     разработка положений, должностных инструкций, стандартов

-  организации;

-     разработка другой регламентирующей документации;

-     установление административных санкций и поощрений.

Административные методы основываются на отношениях едино­началия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организацион­ное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, представленное положениями о структурных подразделениях, организаци­онное нормирование в виде большого числа нормативов и организа­ционно-методическое инструктирование, осуществляемое в форме различных инструкций и указаний.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, рас­поряжения или указания, которые являются правовыми актами ненор­мативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управлен­ческим решениям.

Экономические методы — это элементы экономического меха­низма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления пер­соналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управ­ления.

Экономические методы управления включают следующие состав­ляющие:

-  технико-экономический анализ;

-  технико-экономическое обоснование;

-  технико-экономическое планирование;

-  экономическое стимулирование;

-  финансирование;

-  мотивация трудовой деятельности;

-  оплата труда:

-  капиталовложения;

-  кредитование;

-  ценообразование;

-  участие в прибылях и капитале;

-  налогообложение;

-  установление экономических норм и нормативов;

-  страхование;

-  установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в кол­лективе, социальные потребности и т.п.) и закономерностей социоло­гии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти мето­ды можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлен­но воздействуют на личность конкретного человека.

Социально-психологические методы управления включают сле­дующие составляющие:

-  социально-психологический анализ;

-  социально-психологическое планирование;

-  создание творческой атмосферы;

-  участие работников в управлении;

-  социальная и моральная мотивация и стимулирование;

-  удовлетворение культурных и духовных потребностей;

-  формирование коллективов, групп;

-  создание нормального психологического климата;

-  установление социальных норм поведения;

-  развитие у работников инициативы и ответственности;

-  установление моральных санкций и поощрений.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются следующие методы: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала; социализация) профориентация и трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности персонала; организация системы обучения персонала; управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организация труда персонала, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождение персонала.