Лекции по "Управление персоналом"

сокращение потребности народного хозяйства в специалистах I уровня квалификации ("техниках") и рост потребности в специалистах II уровня (бакалаврах и специалистах);

реальное трудоустройство выпускников государственных вузов составляет не более 50%, остальные выпускники трудоустраиваются не по специальности или на профессии рабочих либо служащих (водители, охранники, продавцы, агенты и др.).

                               

 

3.Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 50 до 200 долл.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

Принципы повышения квалификации руководителей и специалистов.

1. Всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой деятельности (управленческая, экономическая, экологическая, научная, художественная, педагогическая, физкультурная и медицинская). Учебное заведение должно создать условия для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.
2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого обучения. Сначала в течение 1 недели проводится базовый курс проблемных лекций и деловых игр по управлению, экономике, социологии, психологии, маркетингу и др. Затем в течение 3-6 дней - специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение, по 8-12 ч.  позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого времени. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать усилия на повышении квалификации и заботе о здоровье. Это менее утомительно, чем 2-4-месячное обучение по 6 ч. В день без отрыва от производства.
3. Широкое использование методов активного обучения (МАО) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени. К ним мы относим: деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально-психологические тренинги,  практические занятия  в  малых группах в форме диалога с преподавателем, программированное обучение с использованием ЭВМ и др. Использование активных форм обучения позволяет мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации  моделировать решение управленческих проблем.
4. Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя. Для этого в школе бизнеса должны работать лучшие преподаватели из вузов и НИИ, высококвалифицированные специалисты предприятий, известные государственные и хозяйственные руководители, деятели культуры и искусства и др. Концентрация в школах бизнеса лучших кадров преподавателей может несколько ослабить вузовскую форму подготовки специалистов. Однако на это следует пойти ввиду важности цели - быстрой подготовки руководителей предприятий, их подразделений и главных специалистов.

В условиях рыночной экономики перераспределение кадров преподавателей произойдет достаточно быстро.

5. Гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путем учета индивидуальных интересов руководителей и специалистов на основе их социологического опроса о желательной программе обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного дня с помощью балльной системы оценок. Ведение рейтинга преподавателей осуществляется гласно. Устанавливается определенная зависимость оплаты труда от результатов оценок слушателей.
6. Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем балльной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой активности, социологии и психологии личности, здоровья и работоспособности и т.д. Оценка характеризует потенциал человека в конкретной программе обучения и группе слушателей и может служить основой для последующего продвижения по службе. Постоянное ведение рейтинга в условиях гласности способствует развитию духа конкуренции, состязательности и мобилизации творческой активности.
7. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения,   видеокамер   и   видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др. Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить затраты труда преподавателей и повысить активность    управления    учебным    процессом,    с   другой    стороны,    преодолеть    психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в практической работе. В перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения   состоит из четырех видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объем в процентах от общего числа учебных часов): проблемные лекции (до 25); методы активного обучения (не менее 50); лабораторные и практические занятия (до 15); оздоровительный комплекс (до 10).

Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков проведения. Общая структура программы повышения квалификации показана на рис. 2. Программа краткосрочного обучения руководителей основана на концепции всестороннего развития личности. Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу.

Планомерная подготовка учебного процесса является основой эффективной организации подготовки руководителей и специалистов.

 

 

 

3. Повышение  производительности и нормирование труда.

 

Производительность труда – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

 

Цели и факторы повышения производительности труда.

 

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

.сокращение производственных  издержек и увеличение прибыльности;

.повышение гибкости  производства;

.совершенствование процессов  технического и технологического  контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1) краткосрочные – объективные (например, изменения номенклатуры  сырья и видов энергии в  связи с авариями, цикличные колебания  качества сырья); субъективные (например, колебания уровня трудоспособности  в течение дня, недели, года);

2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество  оборудования).

 

Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1) Определение прямых  трудозатрат (путем оценки соотношения  прямых трудозатрат к нормо-часам  определяется фактическая интенсивность).

2) Оценка отношения  объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

.численность производственных  рабочих и всего персонала;

.дополнительные показатели: время накладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число  проверенных изделий, запланированные изделия,/произведенные изделия, все производственное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

.управление качеством;

.планирование процедур  повышения эффективности;

.измерение трудозатрат  и нормирование труда;

.бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

 

Нормирование труда

Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

1) планирование производства  и определение потребности в  персонале (качество и количество);

2) расчет затрат на  заработную плату;

3) оценка изменения  производительности, эффективности  производства;

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1. анализ деятельности;
2. расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического  уровня производства, планирование  пересмотра норм в зависимости  от изменения состояния материально  – технического обеспечения;

4) внедрение форм материального  стимулирования за повышение  квалификации производительности; 

5) мониторинг норм труда.

1. Основные методы нормирования труда:

.хронометраж – традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

.оценка «стоимости труда» - стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного бала за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

.определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течении одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

.метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

.метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

.метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

. Штат персонала, занимающегося нормированием труда.

 Расчет штата нормировщиков  производится с учетом анализа  затрат времени на проведение  нормировочных работ в течении  определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принятым равным 1,5 дням.

 

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.

      

                             

 

 

 

 

                                   5. Организация проведения аттестации персонала

 

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как, правило, до трех лет (плановая итоговая аттестация)*

Аттестация может проводиться выборочно в связи с возникшей необходимостью (неплановая – промежуточная и специальная аттестация)

Конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в коллективе (служебный рост, перемещение или увольнение сотрудника)

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора (контракта) и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.