Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2012 в 10:13, курсовая работа
Целью данной работы является изучение основныхметодов консалтинга в управлении персоналом.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
дать характеристику понятию консалтинга;
выявить роль консалтинга в управлении персоналом;
выявитьосновные характеристики кадрового консультирования;
дать характеристику компании «Росгосстрах – Дальний Восток»;
Введение 3
1 Теоретические основы консалтинга в сфере управления персоналом 5
1.1 Понятие консалтинга 5
1.2 Роль консалтинга в управлении персоналом 9
1.3 Основные характеристики кадрового консультирования 12
2 Консалтинг в деятельности ООО «Росгосстрах – Дальний Восток» 17
2.1 Общая характеристика компании «Росгосстрах» 17
2.2 Характеристика методов консалтинга в компании «Росгосстрах» 25
3 Рекомендации и предложения по использованию кадрового консалтинга в деятельности ООО «Росгосстрах Дальний Восток» 29
Заключение 35
Список литературы 37
Приложение А 39
Рынок
консалтинга является сегодня необходимым
условием, обеспечивающим эффективное
развитие национальных и международных
рыночных отношений, способствующих стабилизации
и росту отечественной
Прогресс цивилизации в ХХ в. часто связывают с возникновением особого вида социальной деятельности – менеджмента, из недр которого родились сопутствующие сферы занятости, практически незнакомые предшествующим эпохам. Одной из них является сфера управленческого консультирования [15].
Мы живем в эпоху, когда роль управления персоналом расширяется и получает новую оценку, когда возникают новые требования и разрабатываются новые подходы. У консультанта появляется масса возможностей применить свои знания по мере того, как идет этот процесс преобразований. Специалисты по кадровым вопросам и руководители сталкиваются со сложными проблемами социально-психологического характера, но они не могут быть осведомлены обо всех условиях и факторах, которые нужно принимать во внимание при решении кадровых вопросов. Во многих случаях им требуется помощь независимого и объективного специалиста по управлению человеческими ресурсами.
Общая
черта управленческой деятельности
в сфере управления человеческими
ресурсами обычно видится в том,
что люди теперь рассматриваются
как достояние компании, как важный
и дефицитный ресурс, используемый
ею в конкурентной борьбе, который
надо размещать, мотивировать, развивать
и др. Возможность же эффективного
использования человеческого
Практика
современного менеджмента показывает
неэффективность шаблонных
Комплексный
подход к решению проблем управления
человеческими ресурсами
1) Потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников);
2) Создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами);
3) Консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала) [14].
Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы [14].
В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения, которые формируются, с одной стороны, самим руководством, с другой, - сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые сформировались до него иерархическими уровнями организации. Формализованные и персонифицированные отношения дополняют друг друга и привлекают внимание зарубежной и отечественной управленческой мысли, так как именно в этой «стыковке» сосредоточен основной стержень управления в рыночной экономике. На рисунке2показана связь менеджмент-консалтинга (управленческого консалтинга) и других видов профессиональных услуг.
Рисунок 2 - Связь менеджмент-консалтинга и других видов профессиональных услуг
Итак,
успешное развитие предприятия напрямую
зависит от его человеческих ресурсов.
Поэтому для эффективной
Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.
Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб:
- разработку стратегии предприятия в области кадров;
- создание службы персонала на предприятии;
- формирование корпоративной культуры;
- создание социально-психологического климата;
- поиск, подбор и адаптацию персонала;
- разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;
- подготовку, обучение, аттестацию персонала и т.п.
Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные решения в следующих областях управления персоналом:
1) Построение систем управления в области HR, охватывающее разработку стратегии и модели управления персоналом, а также оптимизацию всех основных подсистем в области HR: подбор и адаптация, обучение и развитие, компетенции и профессиональные требования, оценка и аттестация, кадровый резерв и планирование карьеры.
2) Мотивация и оплата труда, которая включает построение, совершенствование или экспертный анализ модели (дизайна) системы мотивации и оплаты труда, системы бонусов, системы грейдов, должностных окладов или тарифных сеток, системы бенефитов и системы управления фондом оплаты труда (ФОТ).
3) Оптимизация затрат на производственный персонал, которая предусматривает оценку и повышение напряженности норм, сокращение производственных и непроизводственных потерь рабочего времени и построение оптимальной организации труда на предприятии.
4) Подготовка к автоматизации HR, в рамках которой проводится оптимизация и унификация подсистем управления персоналом для работы в автоматизированной системе, подготовка методических требований к информационной системе, формирование унифицированных справочников, а также методическое сопровождение процесса внедрения.
5) Сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и внедрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управления. Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать задачи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), а также проводить квалифицированную методическую подготовку к внедрению HR-модулей КИС, что особенно важно для крупных организаций.[7]
Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:
- по ресурсам – консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;
- по процессу – консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению.
Выбор
парадигмы работы определяется, как
правило, самим консультантом, исходя,
прежде всего, из особенностей заказа
и профессионального
Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (таблица 1).
Таблица 1 - Типы заказов на кадровое консультирование
№ п/п | Основания разделения на типы заказов | Типы заказов | |
заказ-задача | заказ-проблема | ||
1 | Цели обращения заказчика к консультанту | Тактические (решение конкретной задачи) | Тактические или стратегические (потребность в разрешении проблемной ситуации) |
2 | Степень определенности представления заказчика об итоговом продукте консультирования | Называет конкретный продукт консультирования | Описывает образ желаемого будущего |
3 | Основная потребность заказчика | Решение задачи | Овладение способами и средствами решения проблем |
Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.
Консультирование
по процессу обычно применяется, когда
заказ формулируется как
Особенность
кадрового консалтинга как
Итак, кадровый консалтинг - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами.
Конечным результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании, а в некоторых случаях - создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.
Динамика
современного рынка требует от бизнеса
получения высоких результатов
в сжатые сроки, эффективных инноваций,
профессионально разработанных
и внедренных изменений. Руководители
начинают осознавать невозможность
обеспечения роста
В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это четыре фундаментальных политики:в области отбора персонала,оплаты персонала,оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала.
Настоящий
бизнес с настоящими прибылями начинается
тогда, когда компании начинают использовать
профессиональные технологии, которые
могут частично противоречить здравому
смыслу. В данный момент HR консалтинг
опирается на классическую, даже неоклассическую
парадигму управления персоналом, которая
позволяет найти единственно
верное, интегрированное HR решение
для конкретной компании и удвоить
эффективность использования