Медоты консалтинга

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2012 в 10:13, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является изучение основныхметодов консалтинга в управлении персоналом.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
 дать характеристику понятию консалтинга;
 выявить роль консалтинга в управлении персоналом;
 выявитьосновные характеристики кадрового консультирования;
 дать характеристику компании «Росгосстрах – Дальний Восток»;

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы консалтинга в сфере управления персоналом 5
1.1 Понятие консалтинга 5
1.2 Роль консалтинга в управлении персоналом 9
1.3 Основные характеристики кадрового консультирования 12
2 Консалтинг в деятельности ООО «Росгосстрах – Дальний Восток» 17
2.1 Общая характеристика компании «Росгосстрах» 17
2.2 Характеристика методов консалтинга в компании «Росгосстрах» 25
3 Рекомендации и предложения по использованию кадрового консалтинга в деятельности ООО «Росгосстрах Дальний Восток» 29
Заключение 35
Список литературы 37
Приложение А 39

Вложенные файлы: 1 файл

методы консалтинга (2) ЖП.docx

— 141.98 Кб (Скачать файл)
    1. Роль  консалтинга в  управлении персоналом
 

     Рынок консалтинга является сегодня необходимым  условием, обеспечивающим эффективное  развитие национальных и международных  рыночных отношений, способствующих стабилизации и росту отечественной экономики, ее «прозрачности».

     Прогресс  цивилизации в ХХ в. часто связывают  с возникновением особого вида социальной деятельности – менеджмента, из недр которого родились сопутствующие сферы  занятости, практически незнакомые предшествующим эпохам. Одной из них  является сфера управленческого  консультирования [15].

     Мы  живем в эпоху, когда роль управления персоналом расширяется и получает новую оценку, когда возникают  новые требования и разрабатываются  новые подходы. У консультанта появляется масса возможностей применить свои знания по мере того, как идет этот процесс  преобразований. Специалисты по кадровым вопросам и руководители сталкиваются со сложными проблемами социально-психологического характера, но они не могут быть осведомлены  обо всех условиях и факторах, которые  нужно принимать во внимание при  решении кадровых вопросов. Во многих случаях им требуется помощь независимого и объективного специалиста по управлению человеческими ресурсами.

     Общая черта управленческой деятельности в сфере управления человеческими  ресурсами обычно видится в том, что люди теперь рассматриваются  как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который  надо размещать, мотивировать, развивать  и др. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса  связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и интересов работника, с социальным партнерством, ориентацией  на увязывание личных и организационных  целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается  как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию  работников для реализации как общеорганизационных, так и личных целей [15].

     Практика  современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений  сложных социально-экономических  проблем. Действительный экономический  рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные  подходы к управлению людьми способствуют росту производительности труда  и реализации творческого потенциала персонала [2].

     Комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации  представляется значительно шире, чем  объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере, свидетельством этого  можно считать заметный рост и  укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних лет свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях  клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и  максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях  ее успешного развития. В целом  эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам:

     1) Потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников);

     2) Создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами);

     3) Консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала) [14].

     Каждое  из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в  распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в  целостную технологию деятельности исходные элементы [14].

     В отечественной науке управления принято считать, что предметом  ее изучения являются управленческие отношения, которые формируются, с  одной стороны, самим руководством, с другой, - сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые сформировались до него иерархическими уровнями организации. Формализованные и персонифицированные отношения дополняют друг друга и привлекают внимание зарубежной и отечественной управленческой мысли, так как именно в этой «стыковке» сосредоточен основной стержень управления в рыночной экономике. На рисунке2показана связь менеджмент-консалтинга (управленческого консалтинга) и других видов профессиональных услуг.

Рисунок 2 - Связь менеджмент-консалтинга и других видов профессиональных услуг

     Итак, успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческих ресурсов. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно формировать  и контролировать эффективность  системы управления персоналом. Развитию кадрового консалтинга способствует усиливающийся дефицит кадров в  России в целом и Екатеринбурге  в частности. Это также влияет на работу кадровых консалтинговых фирм. В связи с этим их количество увеличивается. Одновременно с этим увеличивается  и спрос на их услуги.

    1. Основные  характеристики кадрового  консультирования
 

     Кадровое  консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

     Этот  вид консалтинговых услуг направлен  на удовлетворение функций, относящихся  к сфере кадровых служб:

     - разработку стратегии предприятия в области кадров;

     - создание службы персонала на предприятии;

     - формирование корпоративной культуры;

     - создание социально-психологического климата;

     - поиск, подбор и адаптацию персонала;

     - разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;

     - подготовку, обучение, аттестацию персонала и т.п.

     Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные  решения в следующих областях управления персоналом:

     1) Построение систем управления в области HR, охватывающее разработку стратегии и модели управления персоналом, а также оптимизацию всех основных подсистем в области HR: подбор и адаптация, обучение и развитие, компетенции и профессиональные требования, оценка и аттестация, кадровый резерв и планирование карьеры.

     2) Мотивация и оплата труда, которая включает построение, совершенствование или экспертный анализ модели (дизайна) системы мотивации и оплаты труда, системы бонусов, системы грейдов, должностных окладов или тарифных сеток, системы бенефитов и системы управления фондом оплаты труда (ФОТ).

     3) Оптимизация затрат на производственный персонал, которая предусматривает оценку и повышение напряженности норм, сокращение производственных и непроизводственных потерь рабочего времени и построение оптимальной организации труда на предприятии.

     4) Подготовка к автоматизации HR, в рамках которой проводится оптимизация и унификация подсистем управления персоналом для работы в автоматизированной системе, подготовка методических требований к информационной системе, формирование унифицированных справочников, а также методическое сопровождение процесса внедрения.

     5) Сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и внедрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управления. Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать задачи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), а также проводить квалифицированную методическую подготовку к внедрению HR-модулей КИС, что особенно важно для крупных организаций.[7]

     Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:

     - по ресурсам – консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

     - по процессу – консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению.

     Выбор парадигмы работы определяется, как  правило, самим консультантом, исходя, прежде всего, из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.

     Типы  заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (таблица 1).

Таблица 1 - Типы заказов на кадровое консультирование

№ п/п Основания разделения на типы заказов Типы  заказов
заказ-задача заказ-проблема
1 Цели обращения  заказчика к консультанту Тактические (решение  конкретной задачи) Тактические или  стратегические (потребность в разрешении проблемной ситуации)
2 Степень определенности представления заказчика об итоговом продукте консультирования Называет конкретный продукт консультирования Описывает образ  желаемого будущего
3 Основная потребность  заказчика Решение задачи Овладение способами  и средствами решения проблем

 

     Парадигма консультирования по ресурсам, как  правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в  виде задачи, для решения которой  необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.

     Консультирование  по процессу обычно применяется, когда  заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать  заказчика использованию специальных  средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать  новые (применительно к конкретному  случаю) средства для ее решения [14].

     Особенность кадрового консалтинга как услуги заключается в том, что, с одной  стороны, оценить его эффективность  достаточно сложно, с другой — консультант  получает большой объем коммерчески  важной информации, с третьей —  консалтинг затратен и его стоимость  может быть достаточно высока.

     Итак, кадровый консалтинг - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами.

     Конечным  результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и  повышение эффективности деятельности компании, а в некоторых случаях - создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.

     Динамика  современного рынка требует от бизнеса  получения высоких результатов  в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных  и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность  обеспечения роста конкурентоспособности  компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные  на результат, постулировали своей  целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением  деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и  обладающих в том числе максимально  продвинутыми технологиями в области  управления персоналом.[12]

     В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это  четыре фундаментальных политики:в  области отбора персонала,оплаты персонала,оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала.

     Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые  могут частично противоречить здравому смыслу. В данный момент HR консалтинг опирается на классическую, даже неоклассическую  парадигму управления персоналом, которая  позволяет найти единственно  верное, интегрированное HR решение  для конкретной компании и удвоить  эффективность использования кадровых ресурсов.

 

     

  1. Консалтинг  в деятельности ООО  «Росгосстрах – Дальний  Восток»

Информация о работе Медоты консалтинга