Место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией

- Коэффициент постоянства кадрового состава (Кпкс ):

 Кпкс = Чп.р. / ССЧ * 100, (3.3)

где Чп.р. – численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел.

Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода.

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия.

- Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней)(Тр.тек) определяется по формуле: Т р.тек = (Че.ж + Чнтд ) * ФРВтек.ув * О,5, (3.4)

где ФРВтек.ув – потери рабочего времени на одно увольнение, т. е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.

0,5 – коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия «ООО Спайк».

- Величина потерь рабочего времени по причине текучести  составляет:

 Т р.тек = 4 *3,5 * 0,5 = 7 (чел.-дн.). (3.5)

- Размер снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров составляет:

Vтек = 7 * 3,6 = 25,2 (тыс. руб.). (3.6)

- Экономический ущерб из-за текучести кадров:

Этек = 25,2 * (1 + 21 / 100 + 0,91) = 53,4 (тыс. руб.).(табл.3.1)

Таблица 3.1

Исходные данные для анализа движения работников предприятия  
ООО «Спайк» (см.приложения)

Показатель	Величина показателя
		2007 г:	2008г.
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	15	18
2. Численность работников, состоящих  в штате в течение всего  анализируемого периода, чел.	10	7
3. Численность принятых работников, чел.	11	9
4. Численность уволенных работников, чел.	2	5
В том числе
по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	2 -	3 2
5. Объем реализации услуг, тыс. руб.	11600	15200
6. Себестоимость услуг, тыс. руб.	10440	13832
В том числе условно-постоянные     затраты	2525,6	2900,4
7. ФРВ тек. увю, дн.	4	3,5
8. ФРВ, дн,	214	220

       Анализ внутреннего движения кадров

Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров, и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному.

- Коэффициент трудовой мобильности (Кмоб):

 Кмоб = Чпер / ССЧ, (3.7)

где Чпер – численность работников, перемещенных на другую должность (в другое подразделение в пределах занимаемого уровня) на временный срок (менее 1 года);

Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров.

- Коэффициент использования внутренних источников набора (Квн.наб):

 Квн.наб  = Ч пов  / Ч прин , 

где Ч пов – численность персонала, продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода, чел;

Ч прин – численность работников, принятых на работу (внешние источники набора), чел.

Коэффициент Квн.на6 показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при формировании кадрового состава.

Количество работников, зачисленных в кадровый резерв, может быть рассчитано как разница между численностью работников, прошедших обучение с целью повышения квалификации, и численностью работников, продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде.

Сравнивая численность работников, продвинутых на вышестоящую и смещенных на нижестоящую должность, можно охарактеризовать результативность механизма продвижения, а также объективность системы оценки.

3.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Спайк»

Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли). Главная функция организационной структуры – распределение должностных обязанностей и обеспечения контроля.

Организационная структура ООО «Спайк» – это взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Организационная структура определила схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность фирмы планируется, организуемая, направляется и контролируется.

Основные задачи организационной структуры ООО «Спайк»:

• разделение труда, согласно должностных обязанностей;
• определение ролей и взаимоотношений;
• определение каналов взаимосвязи.

Организационная структура, фирмы достаточно простая. Штат состоит из 18 человек:

• директор;
• финансовый менеджер (главный бухгалтер);
• менеджер по УП;
• рабочие (продавцы, грузчики).

Директор фирмы – является главой предприятия.

В его обязанности входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка.

Финансовый менеджер (главный бухгалтер) выполняет также функции заместителя директора.

В его обязанности входят: разработка финансовой стратегии фирмы, составление финансовых планов, обеспечение деятельности фирмы (осуществление денежных переводов, подготовка финансовых отчетов) и своевременное информирование руководства о финансовых результатах деятельности фирмы, проводит экономический анализ финансово – хозяйственной деятельности организации по данным бухгалтерского учета, ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, организует учет финансовых, расчетных и кредитных операций, занимается страхованием фирмы и юридическими аспектами. Подчиняется директору фирмы.

Менеджер по управлению персоналом . В обязанности менеджера по управлению персоналом входит:

- Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих,  требуемых  профессий,  специальностей   и   квалификации   в соответствии с целями,  стратегией и профилем предприятия,  изменяющимися внешними и внутренними  условиями  его  деятельности  по  формированию  и ведению банка  данных о количественном и качественном составе кадров,  их развитии и движении.

- Организовывать  разработку  прогнозов,  определение  текущей  и перспективной потребности в кадрах  и  источников  ее  удовлетворения  на основе изучения  рынка  труда,  установления  прямых  связей  с  учебными заведениями и службами занятости,  контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования   работников   внутри  предприятия  об  имеющихся вакансиях, использования  средств  массовой  информации   для   помещения объявлений о найме работников.

- Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

- Проводить работу по подбору,  отбору и  расстановке  персонала  на основе оценки их квалификации,  личных и деловых качеств,  контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- Обеспечивать     прием,   размещение   и   расстановку   молодых специалистов и молодых рабочих в  соответствии  с  полученной  в  учебном заведении профессией   и   специальностью,   совместно  с  руководителями подразделений организовывать  проведение  их  стажировки  и   работы   по адаптации к   производственной  деятельности.

- Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на  основе таких организационных форм,  как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение   руководителей  и  специалистов,  обучение  на  специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

- Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение,  принимать участие  в  анализе результатов аттестации,  разработке  мероприятий  по  реализации  решений аттестационных комиссий,   определять   круг   специалистов,   подлежащих повторной аттестации.

- Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их   деятельности,   служебно-профессионального   продвижения персонала, подготовке   предложений   по   совершенствованию   проведения аттестации.

- Организовывать  своевременное  оформление  приема,  перевода  и увольнения работников   в   соответствии  с  трудовым  законодательством, положениями, инструкциями  и  приказами  руководителя  предприятия,  учет личного состава,   выдачу   справок   о   настоящей  и  прошлой  трудовой деятельности работников,  хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации  по кадрам,  а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

- Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также  документов,  необходимых  для   назначения   пенсий   работникам предприятия и  членам  их  семей,  а  также  представление  их  в  органы социального обеспечения.

- Проводить    работу    по    обновлению   научно-методического обеспечения кадровой работы,  ее материально-технической и информационной базы, внедрению  современных  методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем  "АСУ-кадры"  и  автоматизированных  рабочих мест работников   кадровых  служб,  созданию  банка  данных  о  персонале предприятия, его своевременному  пополнению,  оперативному  представлению необходимой информации пользователям.

- Осуществлять   методическое    руководство    и    координацию деятельности специалистов   и   инспекторов   по   кадрам   подразделений предприятия, контролировать   исполнение   руководителями   подразделений законодательных актов и постановлений правительства ПМР, постановлений, приказов  и  распоряжений  руководителя   предприятия   по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

- Обеспечивать  социальные  гарантии   трудящихся   в   вопросах занятости, соблюдение     порядка    трудоустройства    и    переобучения высвобождающихся работников,  предоставления  им  установленных  льгот  и компенсаций.

- Проводить   систематический   анализ   кадровой   работы    на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

- Организовывать  табельный  учет,  составление   и   выполнение графиков отпусков,   контроль   за   состоянием   трудовой  дисциплины  в подразделениях предприятия и соблюдением работниками  правил  внутреннего трудового распорядка,  анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой  дисциплины,  снижению  текучести  кадров,  потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

- Обеспечивать составление  установленной  отчетности  по  учету личного состава и работе с персоналом.

Для наблюдения за современными тенденциями на рынке, изменением его конъюнктуры, спроса, а так же для изучения передового опыта ведущих фирм, фирма пользуется услугами Интернет, а так же приобретает и выписывает издания периодической печати.

Для повышения профессионального уровня своих работников предусмотрено регулярное обучение персонала по основным и смежным секторам всей технологической цепочки трудовой деятельности по фирме.

На рынке по реализации товаров и услуг фирма «Спайк» находится  пятнадцать лет, для дальнейшего успешного функционирования фирмы необходимо провести обширные маркетинговые исследования  для реализации новых товаров,  для стимулирования сбыта уже имеющихся услуг, пересмотреть ценовую стратегию фирмы, использование гибкого ценообразования способствовало бы значительному расширению рынка сбыта.

3.3 Мероприятия по совершенствованию организационной структуры

Нами были выявлены следующие недостатки организационной структуры. Это, прежде всего плохое моральное состояние  и  слабая  мотивация.  Это явилось следствием следующих структурных  недостатков:  отдельные  работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за  того,  что нет стандартных правил определения приоритетов;  есть  сотрудники,  которые имеют слишком  большую  нагрузку  из-за  того,  что  они  выполняют  работы, которые бы следовало выполнять другим;

    Необходима формализация  должностных обязанностей, и нужно  осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

    Имеют место  заметные  конфликты  и  недостаточность  координации  из-за того, что некоторые  сотрудники имеют конфликтные  цели не связанные  с  общей  политикой организации в отношении  целей;  сотрудники и выполняющие  работу  с клиентами не участвуют  в  планировании,  эти  сотрудники  могли  бы  внести большой вклад, давая советы и рекомендации по  улучшению  работы  исходя  из запросов клиентов;