Методи діагностики індивідульного мотиваційного профілю персоналу

 

Якщо системою передбачена  премія за перевиконання плану, то премія повинна бути виплачена, незалежно  від матеріального положення  організації в цей період. А  ось якщо грошей на це в компанії в даний момент не виявилось, те це означає, що при розробці системи мотивації керівник не врахував ресурсів компанії. А ресурси - це фундамент для успішної роботи будь-якої системи.

Отже, підсумки дослідження формалізуються у вигляді мотиваційних профілів – індивідуальних або зведених (по підрозділу або по цілому підприємству). Деякі компанії складають окремий зведений профіль, відповідний групі найбільш успішних фахівців. У деяких компаніях створюють ще і так звані профілі ідеальних співробітників, які формуються виходячи з уявлення керівництва або експертів про оптимальне поєднання мотивуючих чинників.

«За допомогою профілів успішних і ідеальних співробітників можна отримати набір мотиваторів, який найповніше відповідає вимогам компанії, - говорить Олександр Горбачов, керівник комерційного відділу HR-лабораторії «Гуманітарні технології». – Згодом їх можна використовувати як еталон. Наприклад, порівнюючи профілі інших співробітників або кандидатів на вакансії» [6].

Окреме питання: що робити із співробітниками, чиї мотиваційні профілі значно відрізняються від бажаного. Якщо цінність співробітника висока, то при формуванні компенсаційного пакету варто врахувати індивідуальні особливості «зірки».

Отже, щоб ефективно використовувати методи діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу необхідне усвідомлення керівництвом компаній індивідуальних або зведених (по підрозділу або по цілому підприємству) мотиваційних профілів, а також так званих профілів ідеальних співробітників, які формуються виходячи з уявлення керівництва або експертів про оптимальне поєднання мотивуючих чинників.

 

висновки

 

 

Дослідивши методи діагностики  індивідуального мотиваційного  профілю персоналу, можна зробити  наступні висновки.

Мотиваційний профіль – це сукупність характеристик, що є визначенням індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб, які допомагають виявити у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів.

Для дослідження методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу у роботі були використані системний підхід; принципи історизму, загального зв’язку і взаємозалежності, об’єктивності, структурності, ідеалізму; методи абстрагування, аналізу і синтезу.

Мотивація персоналу як основне поняття, на якому ґрунтується індивідуальний мотиваційний профіль персоналу, повинна базуватися на оптимальному поєднанні матеріальних і нематеріальних форм і методів, максимально враховувати індивідуальні особливості працівників, зміст і умови професійної діяльності.

Технологія виявлення мотиваційних факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який із наведених вище факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів.

Понятійна модель «Мотивація-стимул» встановлює зв'язок між чистими мотиваційними типами і прийнятними для них формами стимулювання.

Слід зазначити, що ми розглядали чисті мотиваційні типи. У характері людини ж завжди присутня суміш декількох мотиваційних типів, тому твердження «скільки б за них не платили» для конкретної реальної людини не працює - при високій оголошеній ціні праці може виявитися інструментальна складова його мотивації, і він погодиться виконувати пропоновану роботу.

Індивідуальний мотиваційний профіль персоналу – це сукупність характеристик, що є визначенням індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб, які допомагають виявити у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів на основі відповідних методик.

Методиками  аналізу індивідуального мотиваційного  профілю персоналу може виступати  як тест Ш.Річі і П.Мартіна, так і модель «Мотивація-Стимул».

Змістом діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу є формування індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб на основі мотиваційної структури особистості.

Серед форм діагностики мотиваційного профілю можна виділити: індивідуальну діагностику учасників (відносини з керівництвом; змістовність роботи, розвиток; визнання і похвала; матеріальні стимули; підвищення на посаді; досягнення в роботі і самоствердження; відповідальність і самостійність; відносини в колективі, приналежність до групи); ознаки демотивованого співробітника; дії керівника при втраті мотивації співробітником.

Етапами індивідуального мотиваційного профілю персоналу є підготовчий, на якому констатують існуючий мотиваційний профіль працівника; на другому етапі - виявляють ступінь задоволеності потреб працівників для кожного фактора; на третьому - дослідження мотиваційного профілю персоналу у розвитку, тобто на перспективу.

Шляхом розробки і  застосування системи стимулювання в компанії формується і підтримується  певний мотиваційний профіль, відповідний стратегії розвитку бізнесу, що реалізовується. В цьому випадку система стимулювання повинна або орієнтуватися на вже наявний мотиваційний профіль співробітників, або створювати гранично некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом і сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом. Система стимулювання повинна бути обов'язково закріплена внутрішньокорпоративним документом - положенням, наказом, ухвалою і так далі, з яким обов'язково повинні бути ознайомлені всі співробітники.

Щоб ефективно використовувати методи діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу необхідне чітке усвідомлення керівництвом компаній індивідуальних або зведених (по підрозділу або по цілому підприємству) мотиваційних профілів. Деякі компанії складають окремий зведений профіль, відповідний групі найбільш успішних фахівців. У деяких компаніях створюють ще і так звані профілі ідеальних співробітників, які формуються виходячи з уявлення керівництва або експертів про оптимальне поєднання мотивуючих чинників.

 

 

 

 

список використаних джерел

 

 

1. Ардальянова Е. Неизбежная мотивація. При наступлении повода мотивация должна быть неизбежной, как удар током. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:   http://www.zrpress.ru/2004/039/b013.htm.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2002. - №7. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2002. – №8. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.kapr.ru/articles/2002/8/427.html.
4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Интересы, возможности, характер работника. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://testme.org.ua/article/detail/41.
5. Батаршев А.В. Определение уровня притязаний личности. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.elitarium.ru/2006/07/28/opredelenie_urovnja_pritjazanijj_lichnosti.html.
6. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://bst.com.ua/articles/useful/motiv/motiv007.
7. Захлюпаний В.М. Роль комп’ютерних технологій у вивченні потреб клієнтів загальноосвітнього навчального закладу. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.narodnaosvita.kiev.ua/vupysku/6/statti/4zahlupany/zahlupany.htm.
8. Ксенофонтова Е. Тестирование персонала: когда и для чего // Управление компанией. – 2008. – № 8. – С.21-24.
9. Мотивировать человека можно и нужно.  – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.kofeynik.com/artprint4.html/
10. Петиченко А. Измените систему мотивации // Стандарти и качество. –  2007. – №1. – С.56-60.
11. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9.
12. Потеряхин А. Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.hrm21.ru/rus/actual/?action=show&id=9159.
13. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ.; под ред. проф. А. Е. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
14. Словник іншомовних слів. За редакцією члена-кореспондента АН УРСР О.С.Мельничука. – К.: Головна редакція Української Радянської енциклопедії Академії наук Української РСР, 1974. – 775 с.
15. Стахів О. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Персонал: Журнал інтелектуальної еліти. – 2007. – №8. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://personal.in.ua/article.php?ida=562.
16. Стахів О.В. Впровадження системи мотивації персоналу та здійснення мотиваційного моніторингу. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/PSPE/2008-3/Stahiv_308.htm.
17. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 213 с.
18. Хьюсман Р., Хэтфилд Д. Фактор справедливости, или «И это после всего, что я для тебя сделал». – М.: Знание, 1992. – 96с.
19. Яновський А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик України. – 2007. – № 5. – С. 120–123.

 

Додатки

 

 

Додаток А

Вивчення мотиваційного профілю особистості

(Ш.Річі і П.Мартін)

 

ТЕСТ

 

Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените  в баллах его значимость, распределив 11баллов между четырьмя предложенными  в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а,б,в,г) в рамках приведенных утверждений используйте все 11баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта и поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11баллов были распределены.

 

На вопросы  следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу.

 

1. Я полагаю,  что мог бы внести большой  вклад на такой работе, где…

а) хорошая  заработная плата и прочие виды вознаграждений;

б) имеется  возможность установить хорошие  взаимоотношения с коллегами  по работе;

в) я мог  бы влиять на принятие решений и  демонстрировать свои достоинства  как работника;

г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

 

2. Я не хотел  бы работать там, где…

а) отсутствуют  четкие указания, что от меня требуется;

б) практически  отсутствуют обратная связь и  оценка эффективности моей работы;

в) то, чем  я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

г) плохие условия  работы, слишком шумно или грязно.

 

3. Для меня  важно, чтобы моя работа…

а) была связана  со значительным разнообразием и  переменами;

б) давала мне  возможность работать с широким  кругом людей;

в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

г) позволяла  мне хорошо узнать тех людей, с  которыми я работаю.

 

 

 

 

4. Я полагаю,  что я не был бы очень  заинтересован работой, которая…

а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими  людьми;

б) едва ли была бы замечена другими людьми;

в) не имела  бы конкретных очертаний, так что  я не был бы уверен, что от меня требуется;

г) была бы сопряжена  с определенным объемом рутинных операций.

 

5. Работа мне  нравится, если…

а) я четко  представляю себе, что от меня требуется;

б) у меня удобное  рабочее место и меня мало отвлекают;

в) у меня хорошие  вознаграждения и заработная плата;

г) позволяет  мне совершенствовать свои профессиональные качества.

 

6. Полагаю,  что мне бы понравилось, если…

а) были бы хорошие  условия работы, и отсутствовало бы давление на меня;

б) у меня был  бы очень хороший оклад;

в) работа в  действительности была бы полезная и  приносила мне удовольствие;

г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

 

7. Я не считаю, что работа должна…

а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

б) предоставлять  слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

в) быть малозначимой и малополезной для общества или  неинтересной для выполнения;

г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

 

8. Работа, приносящая  удовлетворение…

а) связана  со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

б) дает возможность  совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

в) является полезной и значимой для общества;

г) позволяет  мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

 

9. Важно, чтобы  работа…

а) признавалась и ценилась организацией, в которой  я работаю;

б) давала бы возможности для персонального  роста и совершенствования;

в) была сопряжена  с большим разнообразием и  переменами;

г) позволяла  бы работнику оказывать влияние  на других.

 

 

10. Я не  считаю, что работа будет приносить  удовлетворение, если…

а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

б) оклад и  вознаграждение не очень хорошие;

в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

г) у меня очень  мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

 

11. Самой хорошей  является такая работа, которая…

а) обеспечивает хорошие рабочие условия;

б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.