Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Адаптация персонала.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация; компетенция; способности; установки.

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. [8, с.64]

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся [9, с.54]:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и  т.д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и  т.д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и  т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Таким образом, можно сформулировать следующие выводы: Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.

1.3 Оценка эффективности системы подбора и найма работников

 

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. [10, с.302]

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. [11, с. 59]

1. Коэффициент оборота по приему  персонала Кпр, рассчитывается по формуле 1.1:

Кпр = Количество принятого на работу персонала /               (1.1)

Среднесписочная численность персонала

2.  Коэффициент оборота по  выбытию Кв, рассчитывается по формуле 1.2:

Кв = Количество уволившихся работников /                      (1.2)

Среднесписочная численность персонала

3. Коэффициент текучести персонала  Ктк, рассчитывается по формуле 1.3:

 

Ктк = Количество уволившихся работников по собств. жел.             (1.3)

и за нарушение трудовой дисциплины /  Среднесписоч. числ. персонала

4. Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия Кпс, рассчитывается по формуле 1.4:

Кпс = Количество работников, проработавших весь год /         (1.4)

Среднесписочная численность персонала

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов  изучают оборот рабочей силы.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие: уровень дисциплины, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполненных работ, соотношение численности отдельных категорий работников.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом (1.5): [12, с.115]

ФРВ = ЧР * Д * П,                                          (1.5)

где ЧР – среднегодовая численность рабочих;

Д – отработано дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ,                                   (1.6)

где ГВппп - среднегодовая выработка одного работника;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ -  среднечасовая выработка одного рабочего.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала Rпп - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала (1.7):

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг /              (1.7)

Среднесписочная численность персонала

Таким образом, по результатам первого раздела можно сформулировать следующие выводы: Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Наряду с этим в вопросе о отборе претендентов на занимаемую должность, хорошо зарекомендовали себя такие методы, как тестирование, собеседование. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия, а именно для оценки эффективности системы подбора и найма работников в организации необходимо выделить критерии оценки: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника производства и т.д.

 

 

 

2. СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ  КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ  В ООО «СМП 855»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

ООО «Строительное Монтажное Предприятие 855» расположено в г. Южно-Сахалинске. Юридический адрес предприятия: 693000, г. Южно-Сахалинск, пр. Мира, 2.

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Строительное Монтажное Предприятие 855».

Сокращенное название: ООО «СМП 855». ООО  «СМП 855» зарегистрировано  23 января 2007 года. Предприятие зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью с уставным капиталом 12 млн. руб.

Организационно-правовая форма собственности ООО «Строительное Монтажное Предприятие 855» - общество с ограниченной ответственностью.

Организация действует на основании законодательства РФ, устава и учредительного договора. Устав ООО «СМП 855» содержит сведения об организационно-правовой форме, размере уставного капитала, составе, порядке формирования и компенсации органов управления, порядке распределения прибыли и формирования фондов предприятия, порядке и условиях реорганизации и ликвидации предприятия.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1) строительно-монтажные работы; 

2) ремонт дорожного полотна; 

3) оказание маркетинговых и иных  услуг, связанных с торговой деятельностью;

4) ремонт оборудования;

5) торгово-закупочная деятельность (торговля строительными материалами);

6) оказание транспортно-экспидиционных услуг. Общество на договорной основе определяет условия реализации производимых им услуг на рынке России, включая цену на нее, а также условия поставок товаров и услуг с этого рынка.

Органами управления общества являются общее собрание учредителей и исполнительный орган общества, представленный единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором), которые осуществляют руководство текущей деятельности общества (рис. 2.1).

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «СМП 855»

 

Как показывает рисунок 2.1., высшим органом управления обществом является общее собрание учредителей.

Годовое собрание учредителей проводится в сроки, установленные уставом общества, но не ранее чем через 2 месяца и не позднее чем через 6 месяцев после окончания финансового года.

Управляет предприятием генеральный директор, избранный на собрании учредителей. В его подчинении находятся заместители, которые возглавляют различные отделы.

Таким образом, можно сказать, что данная организационная структура является функциональной, т.е. каждый руководитель отвечает за деятельность своей службы. Недостатком данной структуры является отсутствие отдела маркетинга на предприятии.

Основные показатели деятельности ООО «СМП 855» рассчитываются на основе данных, приведенных в бухгалтерском балансе и Приложении к нему «Форма № 2» («Отчет о прибылях и убытках») (приложение).

Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности ООО «СМП 855»

 

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонения 2011 года
				От 2009  г.		От 2010 г.
				(+;-)	%	(+;-)	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи услуг, работ, тыс. руб.	15115	15438	15869	+754	104,9	+431	102,8
Себестоимость работ (услуг), тыс. руб.	9932	10050	10520	+588	105,9	+470	104,7
Прибыль от продажи произведенных работ, тыс. руб.	3480	3730	3946	+466	113,4	+216	105,8
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	8220	8838	9523	+1440	141,7	+408	109,1
Среднесписочная численность, чел.	83	85	87	+4	104,8	+2	102,4
Производительность труда, тыс. руб.	182,1	181,6	182,4	+0,3	-	+0,8	-
Оборотные активы, тыс. руб.	4991	5220	5438	+447	108,9	+218	104,2
Среднегодовая стоимость ОФ, тыс.руб.	9480	10024	11198	+1718	118,1	+1174	111,7
Фондоотдача, руб.	1,6	1,5	1,4	-0,2	-	-0,1	-
Рентабельность продаж, %	23,02	24,16	24,87	+1,85	-	+0,7	-
Рентабельность активов, %	69,73	71,46	72,56	+2,8	-	+1,1	-
Затраты на 1 рубль выручки, коп.	65,7	65,1	66,3	+0,6	-	+1,2	-