Методы оценки кандидатов при приеме на работу

 

Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2009-2011 годы можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает темпы и развивается. Объем реализации продукции в 2011 году по сравнению с 2009 годом возрос на  754 тыс. рублей или на 4,9 процента. Наглядно изменение основных показателей деятельности представлено на рисунке 2.2.

Тыс. руб.

Рисунок 2.2 – Основные показатели деятельности предприятия 2009-2011гг

Численность персонала в 2011 году увеличилась на 4 человека,  производительность труда в 2011 году по сравнению с 2010 возросла незначительно на 0,8 тыс. руб. Рентабельность продаж в 2011 году возросла на 0,7 процентов по сравнению с 2010 годом. Рентабельность активов увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 1,1 процент. Отрицательным моментом в деятельности предприятия является увеличение затрат на 1 рубль выручки, связано это, прежде всего, с ростом себестоимости.

Таким образом, предприятие имеет устойчивое положение на рынке.

 

2.2  Анализ  подбора и найма персонала  в ООО «СМП 855»

 

Прежде чем рассмотреть методы оценки кандидатов при приеме на работу в ООО, необходимо проанализировать динамику численности персонала. Динамика численности персонала  предприятия в период 2009-2011 г.г. представлена  в табл. 2.2:

Таблица 2.2 – Динамика численности персонала

Категории персонала	Значение показателя			Изменение
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Структура, %			Динамика
				2009г	2010г	2011г	Чел.	%
Рабочие	57	57	59	68,67	67,05	67,81	2	103,51
Руководители	5	5	5	6,02	5,88	5,74	0	100,00
Специалисты	9	10	10	10,84	11,76	11,49	1	111,11
Служащие	11	13	13	13,25	15,29	14,94	2	118,18
Итого АУП	26	28	28	31,32	32,94	32,18	2	107,69
Всего ППП	83	85	87	100	100	100	4	104,82

 

Анализируя данные таблицы, можно увидеть, что основную долю   персонала составляют рабочие, их доля к 2011 г. составила  67,81%. В структуре  управленческого  персонала  в период 2009-2011 г.г.  значительных изменений не наблюдается, как и в  структуре рабочего персонала.  За исследуемый период изменения составили примерно 1 %.

В общем, количество персонала предприятия за  период 2009-2011 г.г.  возросло на 4,82 %. Рост численности персонала обусловлен  увеличением объемов работ  предприятия. Ежегодно наблюдается незначительный рост численности персонала.

Отбор кадров на предприятии ООО «СМП 855» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом).

Процесс подбора персонала в ООО «СМП 855» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Процедура состоит из следующих этапов:

1) Корректно сформулировать вакансию, её нужно сформулировать максимально  полно и понятно для потенциальных  соискателей, чтобы сократить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами, подготовить обзор заработной платы по актуальной вакансии для своего региона,

В ООО «СМП 855» основные критерии при подборе персонала:

Критерии отбора персонала напрямую зависят от ценности работника.

Образование - работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт - человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, чаще предпочитают наём работников с опытом.

Физические (медицинские) характеристики - на ООО «СМП 855» существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности - одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Чаще предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

2) Поиск кандидатов.

3) Оценка кандидатов.

Предварительная оценка кандидатов - это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

В ООО «СМП 855» для оценки кандидата часто используют собеседование.

Собеседование - наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в компанию. Главная задача собеседования - знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.

В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие: оценить профессиональные и личностные качества соискателя, оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной вакансии, понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании, сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает, установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.

Набор нового персонала связан в основном с расширением деятельности предприятия.

На следующем этапе необходимо оценить источники найма персонала в ООО «СМП 855». Источники найма кадров предприятия за 2012 год представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3 – Источники найма кадров предприятия ООО «СМП 855»

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1	2
Рекомендации друзей и родственников	35
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	15
Объявления, реклама	25
Различные источники внутри компании	17
Инициативные письма-обращения о приеме	5
Прочие	3
Всего	100

 

По данным предприятия ООО «СМП 855», указанным в таблице 2.3, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

 

2.3 Оценка системы подбора и найма работников и её эффективности

 

Оценить эффективность системы подбора и найма работников в ООО можно с помощью показателей движения персонала, производительности труда, заработной платы. Показатели движения численности персонала представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Показатели движения численности персонала

Категории персонала	Значение показателя			Изменение
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Структура, %			Динамика
				2009 г.	2010 г.	2011 г.	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Принято, рабочих, чел., в т.ч.:	5	7	11	55,56	58,33	84,62	6	220
2. Принято  АУП, чел., в т.ч.:	4	5	2	44,44	41,67	15,38	-2	50
2.1. Руководители	0	0	0	0,00	0,00	0,00	0
2.2. Специалисты	2	3	1	22,22	25,00	7,69	-1	50
2.3. Служащие	2	2	1	22,22	16,67	7,69	-1	50
3. Уволено рабочих, чел., в т.ч.:	7	5	6	100	50	46,15	-1	85,71
4. Уволено  АУП, чел., в т.ч.:	7	5	5	100	50	38,46	-2	71,43
4.1. Руководители	0	0		0	0	0	0	-
4.2. Специалисты	2	2	1	28,57	20	7,69	-1	50
4.3. Служащие	5	3	4	71,43	30	30,77	-1	80
5. Всего работников принято	9	12	13	-	-	-	4	144,4
6. Всего работников уволено	7	10	11	-	-	-	4	157,1
7. Всего персонала	83	85	87	-	-	-	4	104,8
8. Коэффициент оборота по приему ( гр.5/гр.7*100)	10,84	14,12	14,94	-	-	-	4,1	137,8
9. Коэффициент текучести персонала, %. (гр.6/ гр7*100)	8,43	11,76	12,64	-	-	-	4,2	149,9

 

Количество принимаемых на предприятие и уволенных работников  за период 2009-2011 г.г.  возросло  соответственно на 44,4 % и на 57,7,  что является достаточно высоким  показателем. При  этом наблюдается рост как увольнений, так и приема персонала, соответственно наблюдается рост коэффициентов   по приему и текучести персонала, причем  рост текучести  персонала (49,9%) больше чем  оборот по приему (37,8).

В основном  выбывает  рабочий персонал (увольнение рабочих за нарушение трудовой дисциплины) – основные рабочие, незначительное количество выбывших и принятых, как  вспомогательных рабочих, так и АУП. Выбытие руководителей  предприятия за период 2009-2011 г.г.  не наблюдается. Коэффициент текучести персонала ежегодно повышается, что является  отрицательным показателем  эффективности кадровой политики  по заинтересованности персонала в  труде на  исследуемом предприятии.

Динамика производительности труда и средней  заработной платы  представлена в таблицах 2.5 и 2.6 соответственно.

Таблица 2.5 – Структура и динамика производительности труда

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Отклонения 2011 года
				От 2009 г.		От 2010 г.
				(+;-)	%	(+;-)	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	15115	15438	15869	+754	104,9	+431	102,8
Среднесписочная численность персонала, чел.	83	85	87	+4	104,8	+2	102,4
Среднегодовая выработка  одного работающего, тыс.руб.	182,1	181,6	182,4	+0,3	100,2	+0,8	100,4