Методы оценки обоснованности управленческого решения

Руководить работой Управления охраны труда, промышленной безопасности и горноспасательных работ объединения  через заместителя главного инженера-начальника Управления по охране труда, промышленной безопасности и горноспасательных  работ.

При подписании хозяйственных договоров  со сторонними организациями на выполнение необходимых объединению работ  требовать отражения в них  конкретных взаимных обязанностей и  ответственности сторон за безопасные условия труда, а также возмещение материальных потерь в результате аварий, инцидентов и несчастных случаев, происшедших  по их вине.

Как лицо, ответственное за организацию  производственного контроля на опасных  объектах, обеспечивать контроль за:

Работой уполномоченных лиц, осуществляющих производственный контроль за промышленной безопасностью по своему функциональному направлению.

Выполнением условий лицензий на виды деятельности в области промышленной безопасности.

Строительством или реконструкцией опасных производственных объектов, а также за ремонтом технических  устройств, используемых на опасных  производственных объектах, в части  соблюдения требований промышленной безопасности.

Своевременным проведением необходимых  испытании и технических освидетельствований  технических устройств, применяемых  на опасных производственных объектах, их ремонтом и поверкой средств измерения.

Устранением причин возникновения  несчастных случаев, аварии, инцидентов.

Наличием необходимых разрешений и сертификатов на приме няемые технические устройства.

Организовывать:

Выполнение законодательства Республики Беларусь, постановлений, решений, приказов и других указаний концерна, предписаний  и по становлений органов государственного надзора и контроля по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Разработку планов улучшения условий  труда и санитарно-оздоровительных  мероприятий на рабочих местах

Научные исследования по охране труда  и промышленной безопасности за счет средств объединения.

Внедрение научно-исследовательских  разработок, выполняемых для объединения  на основе хозяйственных договоров  или по государственным заказам.

Подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей  по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Заместитель генерального директора  по информационно-воспитательной работе и кадрам обязан:

Надлежащую эксплуатацию и санитарно - гигиеническое состояние объектов подчиненных подразделений, оснащение  их необходимым оборудованием для  проведения оздоровительных мероприятий, средствами

Разработку и выполнение мероприятий  по улучшению бытового обслуживания, питания и отдыха работников объединения  оснащение санитарно-бытовых, медицинских  помещений, пунктов и баз необходимым  оборудованием и инвентарем.

Заместитель генерального директора  по информационно воспитательной работе и кадрам обязан; (дополнительные обязанности)

Организовывать работу по подбору  и воспитанию кадров, организацию  их профессиональной подготовки, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе и персонала, обслуживающего опасные производственные объекты.

Организовывать получение лицензий (разрешений) на проведение подготовки и аттестации работников в области  промышленной безопасности. Организовывать своевременное проведение аттестации руководителей и специалистов подразделений  объединения, контроль выполнения предложений  и заключений аттестационной комиссии

Организовывать работу по обеспечению  безопасных условий труда для  учащихся профессионально-технических  училищ, средних специальных учебных заведений и студентов высших учебных заведений при прохождении ими производственной практики в подразделениях и на опасных производственных объектах объединения.

Обеспечивать соблюдение требований законодательства в объединении  при использовании труда женщин и подростков, при переводе и увольнении работников, режима труда и по другим кадровым вопросам, связанных с охраной  труда.

Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, проведением вечерних и ночных проверок состояния трудовой дисциплины, прохождением предварительного и периодических медицинских осмотров и вводного инструктажа по охране труда и промышленной безопасности при приеме на работу.

Обеспечивать составление по подразделениям и опасным производственным объектам объединения списков персонала, подлежащего периодическому медицинскому освидетельствованию.

Итак, мы встречаемся с некоторыми противоречиями между определением категории "метод управления" и его содержанием, взаимосвязями  различных методов. В определении  метода отражается влияние того периода, когда преобладающими были административные методы. В условиях роста профессионально-квалификационного  уровня работников, развития рыночных отношений, изменения положения  самого работника в экономической  ячейке, каковой является предприятие, меняется само содержание методов управления персоналом. Усиливается не только роль экономических и социально-психологических  методов и ослабляется административных, но и управляемый объект (работник, первичный трудовой коллектив) становятся все в большей мере субъектом  управления.

Проведенные исследования позволяют  выделить следующие методы управления:

экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих  мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Организационные методы. Они имеют  двойное назначение: существуют как  самостоятельные методы и как  продолжение экономических и  социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного  и административного воздействия  на поведение работника складываются из:

- определения функций работника,  распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений  в процессе банковской деятельности  между подразделениями банка,  отдельными работниками; 

- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют  методы стабилизирующего воздействия,  определяют порядок выполнения  работ, не предусмотренных документами  стабилизирующего (нормативного) характера; 

- методов дисциплинарного воздействия,  которые предусматривают меры  в случае отклонений в системе  организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими  и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее  поощрение ка за положительные  результаты работы, так и ответственность  за нечеткое и несвоевременное  выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного во действия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.

Организационные методы тесно переплетаются  с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом  деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Педприятие выделяет следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль.

Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Технология организации самоконтроля руководителям предприятия видится  в следующем:

а) с помощью тестов и бесед;

б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при  аттестации;

в) информирование работника о возможных  его заработках, при получении  определенных результатов в работе.

Появившиеся сложности в управляемости  предприятием, существенные трудности  в использовании внутренних людских  резервов, непрозрачность и нестабильность финансовой деятельности, не высокая  ответственность, инициативность и  заинтересованность персонала. Все  это начало сказываться на конкурентоспособности  продукции, стало тормозом в развитии компании, не позволяло наращивать обороты и прибыль.

 

3.2 Возможные решения  проблемы повышения эффективности  решений

 

Государству надо смещать акцент с  административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности. Работникам надо ощущать себя не просителями, а равноправными партнерами власти. Это налагает на власть особые требования. Во-первых, власти надо везде и всегда поступать справедливо и нравственно. Во-вторых, должен быть существенно усовершенствован механизм работы властных структур. В первую очередь необходима дебюрократизация, то есть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.

Основные цели внедрения:

• качественное управление

• решение проблемы мотивации

• высокая дисциплина

• оптимизация документооборота

• качественный управленческий учет

При внедрении на предприятии системы  административного управления мы, убрав  лишние звенья в системе документооборота, добьемся четкого взаимодействия между  структурными подразделениями, сократим количество спорных и конфликтных  моментов в производственной деятельности, отпадет необходимость проведения длительных еженедельных совещаний. У  руководителей нижнего уровня четко  определится необходимость самостоятельного ведения дел и проявление инициативы.

Существенно повысится дисциплина. Каждый работник будет замотивирован  к качественному, высокопроизводительному  труду. Сегодня имеет место жесткая  привязка оценки труда и ответственности  за труд для каждого работника, персональный расчет заработной платы. При этом приведена  в соответствие структура должностных  окладов, в зависимости от значимости занимаемой должности, как по объему решаемых задач и выполняемых  функций, так и по норме управления персоналом.

Система заставит предприятие не останавливаться  на достигнутом, а продолжать процесс непрерывного совершенствования, выявлять узкие места и устранять их. Над чем и стоит продолжать работать, так как все это повышает эффективность предприятии - прослеживается положительная динамика роста производительности труда.

Предполагаемые результаты системы

1. Система пронзит все сферы  деятельности предприятия от  организации научной и разработческой деятельности до производственной и внешне экономической. Усовершенствуется штатная структура, которая выявит немалые внутренние резервы совмещения, замещения персонала, создадутся маршрутные карты, которые замкнут все основные процессы жизнедеятельности компании в единый производственный процесс.

2. Заново будет отработана процедура  планирования, контроля и принятия  решения. Она труднее всего  привьется персоналу, поскольку  все мы в душе анархисты,  воспитанные социализмом и не  желаем работать в четких обозначенных  рамках. Для этих целей будет  введена новая должность - менеджер  по планированию и принят сотрудник. 

3. Пересмотрится подход к финансово-экономической деятельности компании. Будет создано несколько видов бюджетов, которые позволят упорядочить деятельность и придать плановость. Ведется анализ выполнения доходных договоров, их прибыльности или убыточности.

4. Внедрится в полном объеме рациональная модель трудовых отношений, являющейся интеллектуальной НОУ-ХАУ. У сотрудников появится реальная возможность управлять своей зарплатой путем добросовестного выполнения своих обязанностей, повышая свою квалификацию, ища возможность совмещать и замещать. Кроме того, экономические показатели деятельности предприятия улучшатся настолько, что появится возможность выплачивать дополнительную премию коллективу в качестве участия его доходах предприятию.

Предполагаемые результаты работы предприятия в системе административного  управления оцениваются как безусловно положительные, позволившие включить все имеющиеся резервы, повысить экономическую стабильность, завоевать новые рынки сбыта, повысить ответственность персонала, улучшить его благосостояние.