Методы управления

Трудность, с которой сталкиваются многие компании, - это несоответствие описанных процессов, принципов, стандартов тому, что происходит на практике. И чем более развитую структуру имеет компания, тем  сложнее управлять ею. Для этого  необходимы серьезные механизмы  внутреннего контроля, так как  только они позволяют своевременно выявлять проблемы и эффективно решать их. Использование модели управления - это не разовая акция, а непрерывный  процесс, предусматривающий периодическое  соотнесение планов с реальным положением дел.

Модель  управления, применяемая корпорацией  Xerox, включает шесть блоков (категорий):

1. лидерство;

2. кадровые  ресурсы;

3. управление  бизнес-процессами;

4. заказчик  и рынок;

5. знания  и информация;

6. результаты.

Первые  пять категорий ориентированы на процессы и практику их реализации. От того, насколько эффективна работа в этих пяти областях, во многом зависит результат деятельности компании.

Центральным в модели является блок "заказчик и рынок". Наши заказчики определяют наше будущее. Чтобы лидировать на рынке, компания, ее продукт, а также оказываемые  ею услуги должны представлять для  них особую ценность. Для этого  недостаточно время от времени выполнять  требования заказчика, необходимо делать это постоянно. Мало знать его  пожелания, нужно учиться предвидеть их. Категория "заказчик и рынок" посвящена тому, как привлечь клиента, удержать его и занять лидирующее место на рынке.

"Лидерство" - категория, которой принадлежит  первое место в структуре описываемой  модели управления. В корпорации  Xerox его понимают как ститул, превосходство, статус. Это и цель, и путь к ней. "Лидерство" - это основополагающее понятие, на котором базируется вся работа корпорации. Ключевым моментом является определение стратегии компании и путей ее реализации. Речь идет не только о ее руководстве, каждый сотрудник, определяя собственные цели и задачи, соотносит их с долговременными стратегиями своей фирмы, составляет индивидуальный годовой план в соответствии с ее глобальными задачами. Этот процесс осуществляется в рамках специальной методики, предусмотренной данной категорией и озаглавленной "управление для достижения результата".

"Кадровые  ресурсы". Кадры решают все.  Эта известная фраза на самом  деле очень близка к истине - вряд ли кто-либо может отрицать  важность правильного подбора  сотрудников. Однако не следует  думать, что этим и ограничивается  кадровая работа: достаточно назначить  служащему устраивающую его зарплату - и все. Не менее важно создать  ему такие условия, в которых  он мог бы максимально реализовать  свои возможности и тем самым  принести наибольшую пользу компании. Независимо от того, чем занимается  человек, он хочет, чтобы к  нему относились с уважением;  ему важно видеть признание  своих заслуг и получать поощрения,  постоянно расти; ему хотелось бы, чтобы его мнение не оставалось без внимания. Иными словами, он стремится в полной мере раскрыть свой потенциал и таланты. От этого выигрывают все - и служащий, и его фирма.

Категория "кадровые ресурсы" определяет, какими должны быть условия труда для  того, чтобы сотрудник смог работать с максимальной отдачей.

"Управление  бизнес-процессами". Сложно, если  не невозможно, получить хороший  результат при плохом бизнес-процессе. Организация, имеющая плохие бизнес-процессы, тратит огромное количество лишнего  времени и денег на исправление  ошибок, допущенных в результате  их осуществления. Как бы ни  был хорош продукт, но если  не обеспечен эффективный процесс  доставки его заказчику (вовремя,  в нужное место, в нужной  кондиции), вместо прибыли он может  принести убытки. Плохие процессы - плохой бизнес.

"Знания  и информация". Новые разработки  в бизнесе - это результат постоянного  приращения и использования знаний. Поэтому лидерство на рынке  во многом зависит от нашей  способности применять их. Владение  информацией на современном этапе  - это ключ к успеху, и этим  ключом надо уметь пользоваться. Доступность качественной информации  имеет принципиальное значение  для выполнения любой бизнес-задачи, включая принятие решений, оценку результатов и повышение продуктивности.

"Результаты". Практика показывает, что добиваться  долговременного роста, постоянного  улучшения финансовых показателей  и повышения эффективности можно  только при разностороннем подходе  к бизнесу, который обеспечивают  первые пять ступеней модели управления.

Некоторые компании оценивают свою работу при  помощи единственного критерия - годового отчета о прибылях и убытках. Корпорация Xerox подходит к решению этой проблемы несколько иначе. Внимательно изучая прошлое, настоящее и прогнозируя будущее компании, она тщательно отслеживает тенденции развития компании.

Таковы  основные компоненты модели управления. Среди них нет более или менее важных. Только рассматривая и используя всю модель управления в целом, можно добиться реальных долгосрочных результатов.

Это процесс, позволяющий достаточно объективно оценить состояние бизнеса, используя  принципы, заложенные в каждой из рассмотренных  категорий; выявить существующие проблемы и составить план по улучшению  ситуации

Реализация  модели управления включает в себя несколько этапов - анкетирование, анализ, план действий, прогнозы развития.

1. Анкетирование.

Начинается  с заполнения менеджерами компании двух анкет. В первой по семибальной шкале оценивается наличие или отсутствие вполне конкретных процессов и их продуктивность, насколько эффективно ведется работа по каждому из элементов.

Такой рейтинг  предоставляет компании очень важный инструмент. Он позволяет:

мгновенно обнаруживать направления деятельности, результаты которых оставляют желать лучшего;

отслеживать изменения в той или иной категории  в течение нескольких лет (например, сопоставление рейтинга этого года с прошлым);

сравнивать  реальный результат с ожидаемым.

Во второй анкете менеджеры, опять же по семибальной шкале, оценивают важность того или иного элемента для достижения целей компании на ближайший год, иными словами, выявляют приоритеты. Это чрезвычайно важно. Например, в категории "кадровые ресурсы" есть элемент, который предусматривает привлечение к работе национальных меньшинств. Приоритеты могут оставаться неизменными из года в год или наоборот часто меняться. Это зависит от самых разных причин. Например, меняется организация, вместе с ней меняются и приоритеты.

Специальная компьютерная программа обрабатывает анкеты и находит критические  области, то есть наиболее важные для  компании, но при этом имеющие наихудшую оценку по результатам первой анкеты. Обычно таких проблемных зон насчитывается не более пяти.

Безусловно, на этом этапе оценка делается менеджерами  скорее интуитивно, чем с использованием статистических данных, таблиц и графиков. Ее задача - только обозначить слабые места, но не сформулировать проблему. По каждому  из приоритетных элементов назначается  лидер, отвечающий за улучшение ситуации. Он подбирает себе команду, которая  будет вместе с ним работать над  этой проблемой в течение года.

2. Анализ.

Выбрав  приоритеты на ближайший год, переходим к следующему этапу - анализу ситуации, который предполагает сбор всевозможной информации, позволяющей выяснить, что именно мешает добиваться хорошего результата. Основная задача такого анализа - выяснить ее коренные причины, что иногда бывает совсем не просто.

3. План  действий.

Далее лидер  и его команда составляют план действий, то есть мероприятий, нацеленных на улучшение ситуации и устранение выявленных причин; согласовывают этот план с руководством компании; назначаются  лица, ответственные за его выполнение и определяются сроки.

4. Прогноз  развития компании.

Наконец, составляется прогноз развития компании на год вперед. Помимо этого происходит постоянное соотнесение текущих  результатов ее деятельности с ожидаемыми. Не исключено, что некоторые из намеченных действий окажутся неэффективными, и если вовремя это обнаружить, то план можно скорректировать без особых потерь. Через год производится новая оценка состояния бизнеса, которая и показывает, насколько правильно была принята модель управления на практике.

Использование модели управления - это замкнутый  процесс, осуществление которого в  течение хотя бы одного года позволит, не прикладывая сверхъестественных усилий и не прибегая к помощи консультантов со стороны, добиться значительных результатов.

2.3 Модель  управления в действии.

 

 

В качестве одного из примеров удачного применения модели управления руководством компании "Ксерокс СНГ" можно рассматривать  элемент "развитие персонала", относящийся  к категории "кадровые ресурсы".

В процессе анализа состояния бизнеса полтора  года назад этот элемент получил  одну из наихудших оценок (всего 3,7 балла  по семибальной шкале). И не удивительно - 1998 год был годом кризиса, который негативно отразился на большинстве сотрудников: падение доходов компании; вынужденное изменение структуры; сокращение численности персонала; замораживание бюджета, выделяемого на обучение. Все это не могло не повлиять на низкую оценку данного элемента.

Анализ  ситуации проводился по нескольким критериям, предусмотренным моделью управления. Один из них - результаты ежегодного анкетирования  сотрудников на предмет их удовлетворенности  работой в компании.

В 1998 году итоги были неутешительными. Например, возможности, предоставляемые для  обучения, удовлетворяли немногим более 50% служащих, для сравнения, в 1996-1997 годах  этот показатель равнялся приблизительно 70%.

Не лучше  дело обстояло с планированием и  подбором кадров. Этот процесс был  разработан, но не использовался настолько  эффективно, насколько требовалось  в условиях изменения структуры  и ее адаптации к новым условиям рынка. В 1998 году замещение должностей из внутренних ресурсов компании составило  для менеджеров второй линии всего 44%, то есть из-за невозможности подбора  сотрудников внутри компании мы были вынуждены тратить деньги и время  на поиск людей со стороны, которые  не всегда оказывались лучшими кандидатами.

В ходе анализа  были выявлены и другие факторы, отрицательно влияющие на ситуацию - отсутствие у  некоторых сотрудников должностных  обязанностей, а также планирования карьеры, оценки менеджерских навыков  и так далее.

Имея  в целом профессиональных и грамотных  служащих, компания столкнулась с  потенциально очень опасной проблемой - неспособностью компании обеспечить им возможность расти и обучаться  внутри нее, что подталкивало их к  поиску новых рабочих мест. Потеря профессиональных кадров в условиях 1998-1999 годов могла бы привести к  крайне нежелательным последствиям.

Был разработан целый ряд мероприятий для  улучшения ситуации:

составление списка ключевых позиций для компании;

определение кандидатур внутри компании для замещения  менеджеров первой и второй линии;

описание  должностных обязанностей для всех сотрудников компании;

создание  и внедрение процесса оценки знаний и навыков;

разработка  программы обучения и развития сотрудников.

По каждому  из этих пунктов был составлен  подробный план действий. ⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В настоящее  время современный менеджмент является многогранной системой. Современный  менеджмент включает в себя ряд важных операций: планирование издержек, планирование производства, планирование сбыта и, наконец, финансовое планирование (планирование прибыли). Менеджмент, как наука, позволяет  предпринимателю так спланировать деятельность фирмы в кратком, среднем  и долгом периодах, чтобы обеспечить получение фирмой максимально возможной  прибыли с минимальными затратами  в условиях изменчивости состояния  рынка.

Выводы  по сделанной работе.

Если  организация хочет добиться максимальной эффективности и успеха, она должна удовлетворять целому ряду требований:

1. Одно  из них состоит в том, чтобы  на каждый пост были назначены  самые способные сотрудники;

2. Должна  быть задействована непрерывно  функционирующая и постоянно  обновляемая образовательная программа,  что особенно важно для технического  бизнеса, где велика скорость  прогресса;

3. Техника,  вполне уместная сегодня, станет  устаревшей в будущем, поэтому  каждый член организации должен  постоянно находить новые и  более эффективные пути выполнения  собственной работы;

4. На  всех уровнях следует поощрять  высокую степень энтузиазма; в  частности, люди, занимающие высокие  посты в управлении, не имеют  права полагаться только на  свой энтузиазм, они обязаны  возбуждать энтузиазм и среди  своих помощников.

Современный менеджмент уделяет большое внимание следующему направлению - применение многоаспектного  менеджмента по принципу "целевое  управление".

1. "Целевое  управление" предполагало создание  такой системы, которая дает  сотрудникам возможность работать, совмещая свои индивидуальные  интересы с общими целями компании.

2. "стремиться  создать не конвейер найма  и увольнения, а компанию, базирующуюся  на высококвалифицированных специалистах  и готовую к развитию"