Механизмы возникновения конфликтов

Любой конфликт - это целостная  динамическая система, процесс, смена  конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим, конфликт имеет свои составляющие элементы.

Они разделены на следующие  виды:

1) объективные (внеличностные);

2) личностные.

Объективные элементы конфликта - не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.

Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы - это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В зависимости от меры воздействия  на ход конфликта различают ранги  оппонентов.

Все остальные участники  конфликта - неосновные, косвенные, называемые также третьей стороной.

Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Следующий объективный элемент  в конфликте - его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая  и социальная среда конфликта.

Именно различия интересов  являются фундаментальной причиной конфликтов.

1.4 Причины конфликта

Причина конфликта - это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.

Потребность  - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.

 Выделяют такие противоречия  интересов:

- внутренние и внешние;

- антагонистические и  неантагонистические;

- основные и неосновные;

- объективные и субъективные.

Внутренние противоречия - противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

Внешние противоречия - между  двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.

Антагонистические противоречия - противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

Неантагонистические противоречия - имеют место в конфликтах, участники  которых способны к примирению, компромиссу. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто  сталкиваются менеджеры.

Источник неантагонистических противоречий - разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.

Основные противоречия - возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается  неосновных противоречий, тем сложнее  разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и  многообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия - независимы от личностных качеств людей  и их характеристик. Они неизбежны  и многолики, единственный способ устранит их - найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет  объективный, независящий от воли и  сознания людей характер.

Субъективные противоречия - несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.

1.5 Функции конфликта

Классифицируют явные  и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта  отличаются тем, что его последствия  не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

Скрытые (латентные) функции конфликта - проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.

Важной составляющей является и оценка функции конфликта.

Конструктивные (как впрочем, и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:

1) общие функции конфликта  - присутствуют на разных уровнях общественной системы;

2) функции конфликта на  личностном уровне, которые относятся  непосредственного к личности.

К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление  противоречий в обществе, информирование об их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил  и выяснение их соотношения; возникновение  новых форм общения.

Конструктивные функции  конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием»  характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.

Схожая типология применима  и для деструктивных функций  конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.

Деструктивные функции конфликта  личностного уровня небезопасны  и характеризуются такими явлениями: разрушительное влияние на психологическую  атмосферу организации; чувство  подавленности работников; разочарование  в собственных силах; потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.

 

2. ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории:

- структурные

- межличностные.

Не следует считать  причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно  может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем  случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

Структурные методы.

Разъяснение требований к  работе.

Это один из лучших методов  управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых  распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых  имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает  использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как  подчинённый знает, чьи решения  он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример - компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.