Модель материального стимулирования

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  применяемого оборудования

• особенностей технологического процесса
• организации производства и труда
• требования к качеству продукции
• использованию трудовых и материальных ресурсов

Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы заработной платы.[9]

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.

Важную роль в материальном стимулировании труда  играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.[6, c.98]

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей  оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.[9, с.412]

 

 

 

 

 

 

2 Анализ  системы материального стимулирования  персонала на примере организации  ОАО "СтарЛайнс"

2.1 Описание основных характеристик организации

Коммерческая  организация, предоставляющая телекоммуникационные услуги физическим и юридическим лицам ОАО "СтарЛайнс" в г.Подольск была создана в 2001 году. На тот момент рынок телекоммуникаций города был практически пустым, поэтому ОАО "СтарЛайнс" и в настоящее время занимает лидирующие позиции. Секрет успеха заложен в современном техническом подходе - компания выстраивает городские универсальные сети "gpon" на основе прогрессивной технологии "оптика до дома". Благодаря чему клиентам компании предоставляется целый комплекс услуг. Вследствие чего компании "СтарЛайнс" удается оставаться лидером на протяжении почти 12-ти лет. ОАО "СтарЛайнс" видит свою цель в том, чтобы формировать и развивать рынок медийных и коммуникационных услуг в масштабе г.Подольска, обеспечивать и предоставлять пользователям средства доступа к этим услугам. И самое главное - занять лидирующие позиции в продвижении инновационных решений в сфере современных инфокоммуникационных технологий.

Задачами организации  являются:

. Предоставление качественных и доступных телекоммуникационных услуг населению и организациям.

. Постоянное совершенствование технологий, подержание новизны продукта.

. Качественное и своевременное послепродажное обслуживание клиентов. С помощью анализа документов была проанализирована организационная структура ОАО "СтарЛайнс" , которая представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Организационная  структура ОАО "СтарЛайнс"

 

Стратегия развития организации  включает в себя технологию дальнейшего  ведения бизнеса, которая позволяет  быстро и эффективно разворачивать деятельность в каждом новом городе.

Организация имеет  отдел управления персоналом (или  отдел кадров), который состоит  из 5 человек: начальник отдела кадров, 4 инспектора, из которых - 2 менеджера  по управлению персоналом, 2 корпоративных  тренера. В обязанности отдела входит документационное обеспечение работы с человеческими ресурсами, подбор сотрудников и последующая работа с персоналом.

Большая часть сотрудников  организации занята в отделе продаж: менеджеры прямых продаж, менеджеры  телефонных продаж, заведующие складом  оборудования и расходных материалов, работники склада. Именно в этом отделе находится основная часть новых сотрудников. Это связано с тем, что постоянно расширяется география предоставления услуг компании по Подольскому району и компании требуются новые сотрудники для продвижения услуг на рынок телекоммуникаций (рисунок 2).

 

 

Рисунок 2 - Динамика численности отдела продаж ОАО "Ростелеком"

 

Из данных на рисунке 2 видно, что численность персонала, занятого в отделе продаж постоянно увеличивается в среднем на 25 человек за 2 года, соразмерно тому как растет спрос на телекоммуникационные услуги компании и продажу оборудования в черте города, а так же по его району.

Следовательно, отдел продаж в «СтарЛайнс» - это самый динамично развивающийся отдел. В числе его сотрудников задействованы как и те, кто работает в компании со дня ее основания, так и новые молодые специалисты. Но отделу требуются ежегодное пополнение числа специалистов пропорциональное спросу на продукцию и услуги компании, а так же, и в первую очередь, повышение качества и эффективности труда уже задействованного персонала.

 

2.2 Анализ системы материального стимулирования персонала в ОАО "СтарЛайнс"

Расчет заработной платы на предприятии ОАО "СтарЛайнс" осуществляется, исходя из тарифной ставки согласно штатному расписанию.

В состав фонда  оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам). Основу оплаты труда составляют должностные оклады определенные действующим  тарифным соглашением. Тарифное соглашение определяет:

- минимальный размер тарифной ставки;

- систему и  размеры оплаты труда, а также  и другие виды договоров работников  устанавливаются самостоятельно  и регламентируются коллективными  договорами.

Заработная  плата является формой вознаграждения за  труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Оплата труда  персонала, производиться на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке. Должностные  оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должность и квалификацией работы. В основе оплаты труда лежит тарифная система, которую определяют как совокупность правил, с помощью которых используются единые обязательные масштабы сравнительной оценки различного рода и вида работ в целях наиболее обоснованного определения исходных норм оплаты труда рабочих и служащих. Основными элементами тарифной системы являются схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей, минимальные и максимальные размеры оклада по каждой должности, оклад должностной, штатное расписание.

Месячная заработная плата определяется по следующей  формуле (3):

                                                 Зп = О - НДФЛ,                                                     

(3)

где    Зп – заработная плата;

О – тарифная ставка, оклад;

НДФЛ -  налог  подоходный физического лица.

Итак, рассмотренная  основная форма оплаты труда, используемая в ОАО "СтарЛайнс" имеет существенные недостатки. Ведь всем давно уже известно, что основная роль в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации принадлежит именно заработной плате. Для того чтобы увеличивались темпы роста продаж, и происходило отождествление интересов предпринимателя и работника, необходимо обеспечить однозначную связь между заработной платой и результатами трудовой деятельности, т.е. заработная плата работника должна стимулировать его к непрерывной интенсивности своего труда. Повременная (или окладная) система оплаты не способствует рационализации в силу стабильности тарифов, окладов, а процессу интенсификации – прямо противоречит. Стабильность оклада (тарифа) фактически, стимулирует работника к значительному  снижению уровня интенсивности труда. Премиальные выплаты при окладной (тарифной) системе оплаты позволяют до некоторой степени повысить уровень интенсивности труда работников, но это непосредственно сказывается на росте себестоимости услуг. Таким образом, окладная (тарифная) система фактически сдерживает рост производительности труда.