Мотивационный механизм в системе управления персоналом

 

 

 

 

Контрольная  работа

 

 

 

 

  Дисциплина: Менеджмент

  Тема: Мотивационный  механизм в системе управления  персоналом

 

 

 

 

 

                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………..…….………3

Основные теории мотивации в системе управления персоналом…….……..6

Основные методы стимулирования персонала………………………….…....8

Исследование мотивации персонала на примере Сургутского музыкально-драматического театра...…………………………………..…………………..12

Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией…….……..16

Заключение ………………………………………………………………….…17

Список литературы ……………………………………………………………19

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время во всем мире наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

Рассмотрение мотивации позволяет выделить две научные школы по определению роли этой дефиниции:

- первая – исследует  проблемы мотивации труда наемных  работников, представителями которой  является И. Белов, А. Гастев, Д. Карпухин, Ю. Кокин, В. Ракот, Г. Слезингер, Г. Яковлев;

- вторая – исследует  мотивацию трудовой деятельности.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой ​​вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей , объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышение престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Цель руководства - успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель персонала предприятия - получение материального вознаграждения и удовольствие от работы. Руководство предприятия пытается получить максимум прибыли при минимуме затрат (в т. ч. и на персонал). Сотрудники предприятия пытаются получить большое материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ.

Для достижения своих целей менеджмент предприятия должен выстроить эффективную систему мотивации персонала, которая с одной стороны будет удовлетворять потребности работников, а с другой - обеспечит достижение поставленных целей организации. Мотивация персонала несет в себе значительный потенциал повышения показателей прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости и деловой активности. Правильно построенная система мотивации персонала способна обеспечить сокращение затрат на трудовые ресурсы, стимулировать большего эффекта на их работу.

Также мотивация на предприятии, осуществляется внешнеэкономической деятельностью, способна обеспечить преимущества по сравнению с другими участниками мирового рынка.

Актуальность исследования этой проблемы повышается, ведь в условиях мирового финансового кризиса значительно возрастает конкуренция между предприятиями, а поэтому вопрос эффективной мотивации персонала особенно важно для организации – если пренебрежение резервами повышения доходности приводило ранее к сокращению прибыльности предприятия, то теперь это может привести к его банкротству.

Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные теории мотивации в системе управления персоналом

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди – это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть мотивационные модели.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что материальное поощрение не  всегда заставляет человека трудится  усерднее;

- организационные, то есть  необходимо существование специальных  контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;

- экономические, обусловленные  рядом законов.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной  напряженности материальные стимулы  могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Теория справедливости, по которой считается:

- люди оценивают свои  взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

- неэквивалентность вклада  и отдачи является источником  дискомфорта (вины и обиды);

- люди, не удовлетворенные  своими отношениями, стремятся восстановить  справедливость.

 

Основные методы стимулирования персонала

 

В рамках разработки отдельных процессов управления проектом, был проведен анализ методической базы по управлению проектами. Действующие основные процессы управления проектом, такие как управление интеграцией, управление качеством, управление сроками и управления стоимостью.

1. Материально-денежная форма  стимулирования. Этот показатель  имеет

значение и возможно для профессионального и хозяйственного типов, но он

является нейтральным для патриотического типа.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражение его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирования заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

1.1 Заработная плата. Основной  частью дохода наемного работника  является заработная плата, которая  по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда  этим частям присваивают статус  мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течение  трех месяцев. Затем человек начинает  работать в том же, привычном  для него расслабленном режиме.

1.2 Доплаты. Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является  формой вознаграждения за дополнительные  результаты труда, за эффект полученный  на конкретном участке. Доплаты  же получают только те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

1.3 Надбавки и компенсации. Надбавка к заработной плате  – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительного выполнения  совмещения трудовых обязанностей. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения  работникам затрат, связанных с  исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных законом  обязанностей.

1.4 Премирование. Важнейшим  направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты труда и ее источником  является фонд материального  поощрения. Она представляет одну  из важнейших составных частей  заработной платы. Цель премирования  – улучшение прежде конечных  результатов деятельности, выраженных  в определенных показателях.

2. Нравственная форма  стимулирования. Есть базовая для  патриотического, возможно для профессионального  и нейтральной для хозяйственного  типов мотивации. Моральное стимулирование  является самой подсистемой  духовного  стимулирования труда, широко применяется, она основывается на специфических  духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу – это информационный процесс, в котором источником информации о заслуги работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации.

3 . Форма стимулирования  « партисипативное управление  ». Есть базовой для хозяйственного  и возможной для патриотического  и профессионального типов мотивации.