Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала ВУЗ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

МАГНИТОГОРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

  

Кафедра экономики и управления

 

Допустить к защите

Зав. кафедрой_____________

 «__» ________________2012

 

 

МОТИВАЦИЯ И ДЕМОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ВУЗА

 

Выпускная аттестационная работа

Мещеровой Елены Владимировны

слушателя профессиональной переподготовки по направлению

 «Менеджмент  в образовании»

 

Руководитель: 

Абдуллин  А.Г.

Доктор психологических  наук,

профессор

 

 

Магнитогорск

2012

 

 

Оглавление

С

Введение ……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и демотивации труда персонала в организации…………………………………………….9

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда

персонала…………………………………………………………………………9

1.2 Основные теории мотивации………………………………………...15

1.3 Понятие и формы демотивации персонала…………………………26

Выводы по первой главе…………………………………………………30

Глава 2. Исследование профессиональной мотивации и демотивации у сотрудников вуза……………………………………………32

2.1 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации персонала……………………………………………………………32

2.2 Анализ факторов мотивации и демотивации персонала вуза……..41

2.3 Рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации и снижению влияния демотивирующих факторов……………….52

Выводы по второй главе………………………………………………….61

Заключение……………………………………………………………….63

Список использованных источников и литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Условия функционирования вуза в период перехода на рыночные механизмы, резкое сокращение государственного финансирования приводят к необходимости поиска новых ресурсов в работе с кадрами. Повысить эффективность деятельности персонала вуза можно за счет максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников. В этом случае необходимо учитывать как объективные характеристики – содержание, специфику и условия труда, так и личностные особенности работников – ценности, установки, интересы, потребности, мотивы.

Кадровая политика – это один из ключевых объектов управления в высшем учебном заведении. От того, насколько сотрудники готовы к выполнению своих функций сегодня и от их возможностей в долгосрочной перспективе зависит качество образования и инновационный потенциал образовательного учреждения. Не секрет, что сегодня в российских вузах существует немало проблем связанных с управлением персоналом. В частности, эксперты выделяют возрастную, квалификационную и мотивационную и демотвационную составляющие, как главные трудности ведения кадровой политики вуза.

 Помимо банальной системы противовесов «кнут и пряник» существует еще и нечто нематериальное, побуждающее человека трудиться с удовольствием и с полной отдачей, стойко отклоняя заманчивые предложения о новом, более щедро оплачиваемом варианте трудоустройства. Но, как утверждают эксперты консалтингового рынка и HR-специалисты, определить, что именно мотивирует людей на ратный труд и удерживает в данной организации, правильно подобрать «допинг» для воспитания «стахановцев» - это высокое искусство. Одному достаточно сказать приятные слова, и он будет самым исполнительным и лояльным сотрудником, другого надо периодически подстегивать, а третьего, как в русской пословице «Сколько волка ни корми», стимулировать бесполезно: все равно будет трудиться спустя рукава и виртуозно находить поводы для прохладного отношения к своим  профессиональным обязанностям.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.

Если мотивация – это процесс внутреннего побуждения человека к достижению целей, то демотивацию можно обозначить как процесс, в результате которого внутреннее желание действовать у человека снижается. Как проявляется данное состояние? На определенном этапе своей профессиональной деятельности сотрудник начинает, что называется, «сбоить», терять в качестве работы, негативно высказываться о своей деятельности, коллегах или руководителе, в его поступках и высказываниях можно проследить проявляющийся цинизм.

Демотивация сотрудников – это один из тех организационных феноменов, говорить о котором руководители, как правило, начинают только после его явной актуализации. Демотивация возникает вследствие совершения ряда ошибок в процессе управления персоналом.

Актуальность темы исследования определена тем, что: во-первых, вузы рассматриваются как учреждения, реализующие очень важные общественные функции. В то же время в современных условиях высшие учебные выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг.

Во-вторых, ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза. Наличие квалифицированных кадров, замотивированных на работу в данном вузе, в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности. В этой связи следует рассматривать персонал современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности.

 В-третьих, важностью системы мотивации персоналом, как рычага повышения эффективности функционирования человеческого ресурса вуза.

В-четвертых, необходимостью дальнейшего комплексного совершенствования мотивации как ядра системы управления персоналом. Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший элемент системы управления персоналом можно рассматривать и, как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации, в творческом труде, и, как инструмент руководителя, в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников.

Наряду с совершенствованием системы мотивации  профессиональной деятельности персонала вуза, необходимо создать такие условия работы, чтобы мотивирующие факторы не превратились в факторы демотивации коллектива.

Целью аттестационной работы является выявление особенностей профессиональных мотивов у сотрудников вузов и факторов, способствующих демотивации их профессиональной деятельности, а также разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и снижению влияния демотиваторов на профессиональную деятельность сотрудников вуза.

Задачи исследования направлены на достижение поставленной цели:

1. Проанализировать существующие в научной литературе подходы к проблеме мотивации и демотивации персонала.

2. На основе изучения состояния исследуемой проблемы в теории и практике, осуществления теоретико-методологического анализа имеющегося опыта развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности раскрыть содержательную характеристику понятий мотивация и демотивация профессиональной деятельности преподавателя вуза.

3. Выявить  важнейшие факторы мотивации и демотивации профессиональной деятельности сотрудников вузов.

4. Обосновать принципы и процедуры мотивации профессиональной деятельности персонала вуза.

Объект исследования: профессиональная деятельность персонала вуза.

Предмет исследования: факторы мотивации и демотивации профессиональной деятельности персонала вуза.

Методологическая и теоретическая база исследования

При изучении проблемы исследования, автор аттестационной работы опирался, во-первых, на труды в области социально-экономических проблем образовательной системы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, проблемы реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг. Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А., Печерская Э., Барановский А., Горский В., Куршиева Н., Ломакин А., Романова И., Туркот А., Фишман Л., Яхьева Б. и др.

Во-вторых, автор неоднократно обращался к трудам по управлению персоналом и его мотивации. Различные аспекты этой проблематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди трудов, посвященных вопросам управления персоналом, выделяются публикации Боумена К., Воутелайнена Э., Врума В., Герцберга Ф., Девана М, Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., А. Маслоу, Марра Р., Мескона М., Д. Макгрегора, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена, Шмидта Г., и др. 

Вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах - Блинова А., Гастева А., Додонова Б., Ерманского О., Каверина С, Керженцева П., Кокарева В., Котарбинского Т., Львова А., Ядова В. и др., заложивших теоретический фундамент для современных исследований мотивации.

В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.

В-третьих, вопросы управления и мотивации персонала в образовательной сфере рассматривались в трудах Березовского А., Болтина И., Вятышева В., Герасимова И., Мануйлова Д., Приходько В., Романковой Л., Федорова И. Байновой М, Василенко О., Вельц Е., Вловикова Л., Солнцевой Н.и др.

В этих работах исследованы пути совершенствования системы управления кадрами в вузах и мотивации научно-педагогического труда, правда, применительно, в основном, только к одной категории персонала -профессорско-преподавательскому составу. Зачастую акцент здесь сделан на констатации особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов мотивации.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволяет сделать вывод: проблемы мотивации работников высшей школы изучаются, в основном, в отрыве от проблем совершенствования управления персоналом вуза и не выходят на уровень разработки технологий мотивации.

Методы исследования.

Для достижения поставленных целей использовались теоретические и эмпирические методы исследования.

Методы теоретического анализа - изучение научной литературы, сравнительно-сопоставительный анализ, логические методы анализа (формирования категорий, понятий и др.).

Эмпирические методы исследования - опросно-диагностические методы (анкетирование, письменная интерпретация ситуаций профессионально-практической деятельности, методы статистической обработки и графической интерпретации данных).

 

Структура выпускной квалификационной работы.

Структура выпускной аттестационной работы обусловлена поставленными целями, задачами и внутренней логикой исследуемой проблемы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и демотивации труда персонала в организации

 

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда

персонала.

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [1, с.154].

Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает сотрудникам, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям.

 Действия, которые привели к  успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность  появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров.

Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Руководитель всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу.