Мотивация и стимулирование труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат»

Помимо  основной заработной платы (разграничение  ставок и окладов по разрядам ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников), важную роль в стимулировании производительного труда на предприятии играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, количественных и качественных результатов, масштабов и сложности решаемых задач и др.

Порядок, размеры и условия выплаты  доплат работникам предприятия определяется «Положением о порядке и условиях выплаты работникам ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат» вознаграждения за общие результаты работы».

В самом  общем виде надбавки выплачиваются  за профессиональное мастерство и квалификацию. Доплаты в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу.

К ним относятся:

• доплаты  за неблагоприятные и вредные  условия труда;

• доплаты  за работу по технически обоснованным нормам;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

• доплата  за работу в вечернюю и ночную смену;

• доплата  бригадирам и звеньевым за руководство;

• надбавки за классность водителей и машинистов;

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

• доплаты  за ненормированный рабочий день;

• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

• доплата за выполнение государственных обязанностей;

• другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Вознаграждение  за конечный результат, премирование стимулируют  групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов  в деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Вознаграждение  за конечный результат деятельности подразделения стимулирует групповые  интересы, поощряет коллективизм в  достижении конечных результатов и  чаще всего распределяется по коэффициентам  трудового участия или трудового вклада (КТУ, КТВ).

Выплаты вознаграждения за общие результаты работы комбината  по итогам за год производятся рабочим, руководителям, специалистам и служащим, работникам других категорий, состоящим  в штате комбината из прибыли. Вознаграждения по итогам работы за год могут выплачиваться работникам состоящим в штате комбината: здравпункта, клуба, библиотеки, работникам профкома, цеховому врачу, медсестре. Вознаграждения по итогам работы за год могут выплачиваться работникам отдела охраны и безопасности, работающих по совместительству. Порядок, размеры и условия выплаты вознаграждения этим работникам устанавливаются руководителем предприятия.

Начисление  вознаграждения производится по среднему заработку работников за предшествующий год.

Вознаграждение по итогам работы выплачивается работникам комбината со стажем работы год и выше, за фактически проработанное время, за исключением дней по больничному листу, дней отпуска по разрешению администрации, по уходу за больными детьми, престарелыми родителями и т.п. ставкам, должностным окладам или сдельным расценкам, все виды премий, надбавки и доплаты за условия труда, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за исключением единовременной помощи к отпуску, питания, оплаты за отпуск, компенсацию за отпуск, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.

Шкала вознаграждения, предусматривающая выплату вознаграждения по итогам года в зависимости от стажа работы имеет вид (таблица 2.1).

Таблица 2.1. Шкала вознаграждения в зависимости от стажа работы

При стаже  непрерывной работы на данном предприятии	Размер  вознаграждения в среднедневных заработках
от 1 года до 3-х лет	7
свыше 3-х  до 8 лет	9
свыше 8-ти до 12 лет	12
от 12 до 20 лет	18
> 20 лет	25

 

Размер вознаграждения по итогам работы за год увеличивается в юбилейные для работника годы:

10-летие  работы на комбинате	на 5 %,
15-летие  работы на комбинате	на 15 %,
20-летие  работы на комбинате	на 20 %,
25-летие работы на комбинате	на 25 %,
30-летие  и за каждый последующий год  работы на комбинате	на 30 %.

 

Вознаграждения  выплачиваются в полном размере  работникам, которые проработали  весь календарный год, временным  рабочим, перешедшим на работу по контракту или продолжающим работу на комбинате если перерыв между окончанием одного срочного трудового договора и заключением другого не превысил 10 дней. Работники, проработавшие полный календарный год и уволившиеся с комбината до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке, и в сроки, установленные на комбинате.

Вознаграждение  может быть выплачено так же работникам, которые не проработали полный календарный  год по уважительным причинам: в  случае увольнения с работы в связи  с призывом на службу в ряды Вооруженных сил, уходом на пенсию, рождением ребенка, поступлением в высшее или среднее специальное учебное заведение, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, по направлению предприятия, переходом на выборную должность в профсоюзные органы, увольнением в связи с болезнью, продолжавшейся свыше четырех месяцев подряд, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете, пропорционально времени, отработанному в данном календарном году.

В стаж работы, продолжительность которого учитывается  при выплате вознаграждения за общие  результаты работы по итогам за год  включается стаж непрерывной работы на данном предприятии.

В стаж непрерывной  работы на комбинате, учитываемый при выплате вознаграждения засчитывается также время отпуска женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; работа на выборных должностях, если им предшествовала и за ними непосредственно следовала работа на комбинате, время обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышению кадров с отрывом от работы. Время работы за границей, если работник направленный комбинате в течение 2-х месяцев со дня возвращения из-за границы, не считая времени переезда, возвратился на работу.

При определении  размера вознаграждения по итогам годовой  работы учитываются выплаты из фонда  оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам или сдельным расценкам, все виды премий, надбавки и доплаты за условия труда, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за исключением единовременной помощи к отпуску, питания, оплаты за отпуск, компенсацию за отпуск, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год).

Работникам, достигшим наиболее высоких показателей в течение отчетного года, награжденным правительственными наградами, размер вознаграждения, начисленный по шкале увеличивается до 40 %, почетными грамотами - до 25 %.

Работникам, награжденным знаком «За заслуги» размер вознаграждения, начисленный по шкале увеличивается на 50% ежегодно, считая с года награждения.

Размер  вознаграждения по итогам работы за год увеличивается лучшим рационализаторам (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Шкала вознаграждения в зависимости  от экономического эффекта

Экономический эффект на 1 рационализатора	% премии
от 25 до 50 минимальных зарплат	15
от 50 до 100 минимальных зарплат	20
более 100 минимальных  зарплат	25
Количество  предложений, создающих положительный эффект, внедренных или принятых к внедрению и приходящихся на 1 рационализатора	% премии
2-3 рацпредложения	15
4-5 рацпредложений	20
6-7 рацпредложений	25

 Работникам, имеющим право на увеличение вознаграждения по нескольким основаниям, вознаграждение начисляется по всем основаниям.

Работникам, допустившим нарушение технологии, упущения в работе, повлекшие за собой брак, выпуск продукции низкого качества, размер вознаграждения может быть уменьшен до 50 %.

Вознаграждение  по итогам работы за год не выплачивается:

- в случаях привлечения за хулиганство и пьянство на рабочем месте к административной или уголовной ответственности, либо применения к ним мэр общественного воздействия

- лицам, совершившим прогул или отсутствующим на работе более 3-х часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины

- лицам, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и, в рабочее время

- лицам, совершившим по месту работы хищение государственного или общественного имущества наряду с привлечением их к административной — или уголовной ответственности, либо мерам общественного воздействия

- за неправильное оформление товарно-транспортных документов, повлекшее за собой приписки невыполненных объемов работ по перевозке грузов и несоблюдение установленного порядка сверки выполненных объемов перевозок работники, на которых возложено осуществление таких функций

Уменьшение  или увеличение размера вознаграждения в каждом конкретном случае решается генеральным директором комбината и оформляется приказом по комбинату.

На основании  вышеизложенного видно, что на предприятии  достаточно неплохо разработана  система материально-денежного стимулирования, но таким формам стимулирования как социальное и моральное не уделено почти никакого внимания.

2.3. Совершенствование практики мотивации труда на предприятии

На предприятии необходимо разработать систему стимулирования труда, которая бы включала в себя и моральное, и социальное стимулирование, ведь средством мотивации и стимулирования могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Предприятию присущи  традиционные формы стимулирования труда персонала, поэтому в условиях переходной экономики можно порекомендовать  применение зарубежного опыта: участие  в прибыли, система бонусов, участие  в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, страхования; получение льготного кредита и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Под системами участия  работников в прибыли  компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

1. Система Скэнлона — основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции  k₀. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли k₀, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.