Мотивация и стимулирование труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат»

Заключение

Становление экономической  системы рыночного типа выдвигает  в число первоочередных такие вопросы, как преобразование механизма управления, изменение принципов мотивации труда. Актуальность этих вопросов для Республики Беларусь вызвана сложностью переходного периода, выбором пути социально-экономического развития, кризисом всех сфер общества, созданием собственной модели развития. В данных условиях особую значимость приобретает необходимость активизации человеческого потенциала. На микроуровне это проявится в том, что новейшие достижения не дадут желаемого результата, если не будут учтены мотивационные запросы работника. На макроуровне невозможно будет сформировать национальную модель мотивации труда, отсутствие которой не позволит эффективно реализовать экономическую политику государства.

Применительно к менеджменту  мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив. Деятельность работника находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Мотивационное ядро — это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Исследователи, ищущие пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учет его потребностей. Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами в связи с мотивацией труда массу вопросов. Теории мотивации позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Мотивация как процесс  побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов. Они накладывают своеобразный отпечаток на применяемые в экономической системе те или иные формы мотивации труда и способствуют формированию национальной модели мотивации труда. Примером здесь могут послужить США и Япония. В типичной американской компании забота о человеке носит односторонний характер, упор делается на материальную заинтересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целостный подход к человеку отсутствует. В японской модели мотивации труда упор делается на коллектив, личность как бы растворяется в нем. Широкое распространение получила система «человеческих отношений». Необходимость формирования национальной модели мотивации труда в нашей стране требует углубленного изучения моделей и теорий мотивации труда зарубежных стран и выборочное или избирательное их применение в Республики Беларусь.

В работе анализ мотивации  и стимулирования труда проведен на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат». Комбинат является ведущим производителем в Республике Беларусь хромовых кожевенных материалов для верха обуви. ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат» специализируется на выпуске хромовых кож со шкур крупного рогатого скота, свиней, коз, коней, хромовых кожтоваров из спилка и продукции из отходов производства. Кожи хромового дубления используются для изготовления обуви, одежды, мебели, технических, галантерейных и некоторых других изделий.

Вопросы оплаты труда  персонала регламентируются на предприятии  такими документами, как коллективный договор, тарифное соглашение, положение  об оплате труда персонала, положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты деятельности.

Основная заработная плата на предприятии связана  с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством  и сложностью затраченного труда. Помимо основной заработной платы важную роль в стимулировании производительного труда на предприятии играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. В самом общем виде надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство и квалификацию. Доплаты в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу.

Вознаграждение за конечный результат, премирование стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов в деятельности структурного подразделения или организации в целом.

За производственные упущения может быть снижена полностью или частично премия руководителям, специалистам и служащим, виновным в этих упущениях.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в  чрезвычайных ситуациях, носит разовый  характер

Основной упор в стимулировании труда на предприятии делается на материально-денежное стимулирование, однако не следует забывать, что материальное стимулирование в основном удовлетворяет только первичные потребности человека. Потребности же высшего уровня удовлетворяются через моральное и социальное стимулирование, которому на предприятии не уделено должного внимания.

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости населения.

К числу важнейших  проблем в области совершенствования оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования оплаты труда с целью обеспечения социальной защиты работников и более тесной увязки с экономическими результатами производства. В силу складывающихся в обществе экономических отношений произошла перестройка функционального механизма заработной платы, в результате которой ее социальная функция стала определяющей. В этих условиях пересмотр законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы в последнее время стал основным рычагом регулирования доходов населения. В наших условиях вести речь о влиянии минимальной заработной платы на повышение ставок работников можно будет в случае, если она будет принята на уровне минимального потребительского бюджета.

Другая проблема, без  решения которой невозможно формирование национальной модели мотивации труда, - регулирование занятости и безработицы. Проведенный анализ позволяет сделать выводы относительно предполагаемой занятости населения. Она должна быть продуктивной, рациональной и свободно избранной. Рациональная, продуктивная занятость предполагает количественную и качественную сбалансированность между добровольно проявленной потребностью населения в оплачиваемой работе и рабочими местами при условии обеспечения интересов как отдельной личности, так и общества в целом.

Список использованных источников

1. Базылева М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели. Мн.: БГЭУ, 2000. 112 с.
2. Базылева М. Н. Применение системного анализа в исследовании трудовой активности // Вестник Белорусского государственного экономического университета. 2001. № 4 (27). С. 11-15.
3. Богдашиц Е. А. Теоретико-методологические основы развития мотивации // Вестник Белорусского государственного экономического университета. 2000. №5 (22). С. 64-69.
4. Гребцова В. Е. Менеджмент. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2000. 288 с.
5. Лучшие рефераты по менеджменту / Сост. Владимиров А. Н. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 320 с.
6. Муталимов М. Г. Мотивация труда и распределительные отношения. Мн.: БГЭУ, 2000. 123 с.
7. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000. 256 с.
8. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. 436 с.
9. Седегов Р. С., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. Мн.: Тэхналогiя; Изд-во БГЭУ, 1997. 178 с.
10. Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко; Под ред. В. Я. Хрипача. Мн.: Экономпресс, 2000. 464 с.