Мотивация персонала

Еще один механизм, который  позволяет во многом снять напряжение в трудовом коллективе и подвести черту объективности к выплатам, - аттестация. Что, если вернуться к нашей первоначальной идее преемственности опыта, которая весьма успешно использовалась в прежние времена. На основе внутрифирменной сетки разрядов устанавливается такая заработная плата, которая отражает уровень квалификации и профессионализма работника. При проведении полугодовых аттестаций такая сетка становится хорошей основой для начисления справедливой заработной платы. Вопрос переработок также можно решить, рассматривая его не с точки зрения затраченного времени, а с точки зрения выполнения норм.

Однако было бы неверно  свести проблему только к недовольству оплатой труда. Человеческие потребности  безграничны и любой уровень  заработной платы со временем будет  казаться недостаточно высоким. Ресурсы, которые могут использоваться для  выплаты работникам, ограничены, и руководителям волей-неволей приходится искать нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала. Поэтому следующий момент - это нематериальные возможности стимулирования:

- совместное празднование праздников (Новый год, Рождество, профессиональный праздник, День предприятия). Хорошо бы изыскать возможности отметить своих сотрудников пусть даже открыткой, а еще лучше каким-нибудь подарком. Кстати, сумма на такие мероприятия легко накапливается, если заложить ее в фиксированный фонд и производить небольшие отчисления в течение года. Это вопрос ведения «хозяйства»;

- поздравления с днем рождения - открытка, небольшой подарок, премия, внимание со стороны руководства;

- весьма действенны и такие забытые способы, как «Доски почета» (это незаслуженно забытый атрибут советской эпохи сейчас переживает второе рождение);

- проведение конкурсов на звание «Лучший работник» по профессии, месяца, года. Результаты следует сообщать на собраниях, торжествах, публично, с вручением грамоты, подарка, выражением признательности.

Менеджеры ЗАО «Аллат»  должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения  работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Для достижения целей необходимо разнообразие умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Для этого предлагается ввести отдельных особо отличившихся работников к временному разделению прибылей предприятия. При участии в органах управления предприятием персонал допускается к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных администраторов.

Исходя из анализа  положительных и отрицательных  сторон использования системы участия  персонала в управлении, можно  сформулировать следующие предложения:

- не следует игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: «инициатива наказуема». Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства;

- каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем;

- квалификация работников - важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей.

Такой подход стимулирует  работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

3.3.Оценка экономической и социальной эффективности рекомендаций

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия  по повышению эффективности системы  управления мотивацией персонала в ЗАО «Аллат», произведем расчет затрат на материальную составляющую мотивационных мероприятий (табл. 3.5.).

Таблица 3.5.

Расчет затрат на мероприятия по мотивации персонала в ЗАО «Аллат»

Материальные воздействия системы  мотивации	Сумма (тыс. руб.)
1	2
Новогодние подарки для детей  до 14 лет	35
Юбилеи работников	20
Подарки к праздникам	40
Тренинги и обучение	20
Аттестация	5
Итого	120

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий  в целом (3.6.) .

Таблица 3.6.

Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предполагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
1	2	3
	для организации	для персонала
Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах  труда
Аттестация сотрудников	Закрепление работников в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на доску  почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к труду делового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

 

Эффективность деятельности предприятия при рассмотренном  изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге система  оценки и оплаты труда персонала предприятия по целям и результатам может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения ёмкости спроса при существующем технологическом процессе, позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Рассмотрим прогноз эффективности введения новой системы оплаты труда (табл. 3.6).

Таблица 3.6.

Прогноз эффективности  введения системы оплаты труда в ЗАО «Аллат»

Показатели	2010 (тыс. руб. )	Планируемый период (тыс. руб.)
Оклад по ставке	10000	8000
Переменная составляющая 70% / 30%	-	5600/2400
Премия	2000	2000
Итого	12000	16600/12400

 

Планируемая заработная плата вычисляется по формуле 3.3.1:

                                        ЗП = П+ КДУ+П/,                                        (3.3.1.)

Где КДУ – оклад по ставке;

П/ - переменная составляющая от 30%/70% от оклада;

П – премия за перевыполнение плана;

При выполнение  80% поставленного  плана работнику выплачивается  оклад + 30% от оклада. При выполнение 100% поставленного плана работник получает оклад + 70 % от оклада , если же перевыполняет + премия в размере 2 тыс. руб.

Рассмотрим планируемый  прирост выручки при введений новой системы оплаты труда (табл.3.7.).

Таблица 3.7.

Планируемый прирост  выручки при введение новой системы  оплаты труда

	2010 (тыс. руб.)	План, тыс. руб.
Общий фонд оплаты труда	1805	3068
Затраты на мероприятия по мотивации персонала	-	120
Выручка от  продаж	423144	600000
Валовая прибыль	63679	100000
Чистая прибыль	3651	5500

 

При выполнение 100 % плана  фонд заработной платы увеличится на 1263 тыс. руб., но при этом выручка  от продаж возрастет на 176856 тыс. руб., и соответственно валовая прибыль увеличится на 36321 тыс. руб., также увеличатся чистая прибыль на 1849 тыс. руб., что незначительно покроет наши затраты на мероприятия по мотивации персонала которые составляют 120 тыс руб. Экономическая эффективность о предложенных мероприятии составила 5380 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И  ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 
         Существует  множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой  противоречат друг другу. Среди  них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

В результате выполненной  выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы и предложения:

1. «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» по юридическому статусу является закрытым акционерным обществом.   Предприятия выпускаемое около 80 наименований продукции, площадь – 14350 кв. м., численность персонала около 350 чел. Фонд оплаты труда – 103572 тыс. руб. Филиал обслуживает центральную часть республики с населением около 1,5 млн. человек. Система оплаты труда состоит из окладной части 10 тыс. руб. Организационная структура персонала является линейно – функциональной.

2.  На основании общего анализа основных показателей деятельности предприятия в динамике за последние три года можно сделать следующие выводы: 

- Экономический результат деятельности предприятия за анализируемый период следует считать удовлетворительным. Годовая выручка от реализации продукции увеличилась на 2278 тыс. руб., валовая прибыль и чистая прибыль увеличилась на 86725 тыс. руб., товарооборот увеличился на 43,9%.

- затраты предприятия уменьшились за 2009-2010 г.г. на 8113 тыс. руб., в том числе материальные затраты и затраты на оплату труда – 3312 тыс. руб. и 87 тыс.руб. соответственно. Однако по сравнению с 2008 г. затраты предприятия увеличились материальных затрат с 9562 тыс. руб. Значительно выросли и затраты на оплату труда на 550 тыс. рублей. Также возросли отчисления на социальные нужды и амортизация основных средств 189 и 15 тыс. рублей соответственно;

- отчет о прибылях и убытков показал, сумму уплаченных налогов и иных платежей и сборов в бюджет за отчетный год:  за 2010 год начислено налогов и сборов во все уровни бюджета на сумму 32821 тыс. руб., уплачено – 36589 тыс. руб.

- непокрытые убытки на начало 2008 года  - 8531 тыс. руб., непокрытый убыток на конец 2008 года составил 3633 тыс. руб.;

- на заводе по итогам текучести кадров за 2008 год уволилось 255 работников;

- по анализу необоротных активов видно, что изношенность основных средств составляет – 60%. Показатели фондоотдачи увеличился с 5,9 до 9,55%;

- активы общества финансируются за счет собственного капитала на 21%, то есть оборотный капитал финансируется за счет заемных средств;

- оценка платежеспособности показывает, что текущая задолженность предприятия может быть погашена за счет денежных средств на 20% при нормативном значении 20%, либо за счет дебиторской задолженности на 66% при нормативном значении 140%;

- положительным результатом работы ЗАО «Аллат» за период 2008 – 2010гг является высокий уровень рентабельности деятельности, хотя его значение испытывало колебания и даже снизилось на 0,06 руб. за период с 2008 -2009 год.  Дебиторская задолженность, увеличилась в 2009 году всего на 1449 тыс. руб., за 2010 год увеличилось почти в 2 раза. Это несколько ослабляет финансовое положение предприятия;

- анализ оборачиваемости показывает увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных активов за счет увеличения запасов за отчетный период. Оборачиваемость капитал незначительно, но увеличилась, что говорит об увеличении активности использования денежных средств.

3.  На основе анализа существующей системы управления мотивацией на предприятии сделаны следующие выводы: