Мотивация персонала

Вывод деятельности ЗАО «Аллат» за 2010год:

Выручка Уфамолзавод филиал ЗАО «Аллат» за 2010 год составила 416 685 тыс.руб., что на 45 % выше уровня прошлого года. Удельный вес себестоимости в выручке равен 83,4% . Рентабельность продаж увеличилась с 2,8 % до 3,4%.

Общество испытывает недостаток собственных оборотных  средств, не способно обеспечивать требования кредиторов. Автономность, или финансовая самостоятельность общества находится ниже уровня, необходимого для оптимального функционирования, т.е. доля собственного капитала составляет лишь 21% в общей сумме активов (по нормативу – 50%). Большая часть имущества завода формируется за счет заемного капитала. Отношение дебиторской задолженности к кредиторской увеличилось с 16% до 19%. Результаты расчетов свидетельствуют о неудовлетворительной структуре баланса.

 

2.3 Анализ системы  мотивации на предприятий «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат».

Для анализа управления мотивацией на предприятии мы применим следующую схему:

1. Проведем анализ кадровой политике на предприятии:

- выделим возрастные  группы и построим гистограмму  распределения, на основе гистограммы сделаем вывод о возрастной структуре предприятия;

- всех работников предприятия  классифицируем по уровню образования  и также построим гистограмму  распределения;

- аналогичным образом  построим и проанализируем гистограмму  распределения работников по количеству лет стажа;

- на основании анализа  всех построенных гистограмм  сделаем вывод о социальной  структуре персонала.

2) Проведем анализ  существующей системы мотивации  на предприятии.

Анализ кадровой политики.

Большое значение при  выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. При анализе общего состава персонала «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» по категориям выявлена динамика, представлена на рис. 2.3.

 

Рис. 2.3. Динамика состава персонала по категориям

 

При этом к категории  административного персонала относятся  руководители - это лица, занимающие должности руководителей предприятия  и его структурных подразделений (отделов, цехов, служб). По уровню, занимаемому, в общей системе управления к данной категории, относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которым принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

К непроизводственному  персоналу относятся специалисты  и служащие. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных  знаний по профессии. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, механики, товароведы,  технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих  подготовительные и оформительские функции. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Руководители и специалисты  предприятия осуществляют функции  общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или  среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессии инженера или экономиста-менеджера. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например, для коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность .

К производственному  персоналу относятся рабочие (работники  массовых профессий), которые представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и не основной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого.

Наибольший рост имеется  по показателю численности производственного  персонала. Численность административного  персонала за анализируемый период меняется неравномерно: в период 2008-2009 гг имеется снижение показателя с 31% до 30%., а в период 2009-2010 гг. доля административных работников сокращается до 27%. в целом за период численность административных работников сократилась на 4%, в то время, как рост доли производственных рабочих составил 6 %, а доля непроизводственного персонала сократилась на 2%.

При более подробном  анализе структуры промышленно-производственного  персонала по категориям может быть выявлена следующая структура промышленно-производственного  персонала представлена на рис. 2.4.

 

Рис. 2.4. Динамика структуры промышленно-производственного персонала.

 

Можно видеть, что в  период 2008-2010 гг. на 3% увеличилась доля вспомогательных рабочих, произошло  увеличение на 1% инженерно-технического персонала и служащих; на 2% сократилась доля управленческого персонала. В то же время произошло увеличение доли основных производственных рабочих с 34% до 36%. Таким образом, можно сделать вывод о росте числа производственных работников в структуре персонала. Данное изменение является положительным, так как указывает на развитие производственного потенциала предприятия. Для оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования. Для этого каждому работнику предприятия предлагалось заполнить анкету (приложение 1). Так, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, представленная на рис 2.5.

 

Рис. 2.5. Динамика состава персонала «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» по возрасту.

 

Можно видеть, что в процентном соотношении по возрастному признаку преобладают группы «20-30 лет», «31-40 лет», если по группе «41-50 лет» в 2008 году имеется значительное отставание от указанных групп, то в 2010 году категория работников в возрасте 41-50 лет увеличивается, в то время, как категория работников в возрасте 31-40 лет резко сокращается, по остальным группам колебания работников незначительны. Снижение численности работников категории 31-40 лет обусловлено переходом данных работников в группу старше 40 лет.

В целом можно сказать, что на заводе работают работники  наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал . Это можно рассматривать как  положительное явление, так как  данные категории работников уже  имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы представлена на рис. 2.6.

 

 

Рис. 2.6. Динамика состава персонала «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» по стажу.

 

Из таблицы  наглядно видно преобладание работников, с  трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» происходит «омоложение коллектива», в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Следует отметить, что  на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования представлена на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Динамика состава персонала «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» по образованию.

 

Можно видеть, что среди  работников преобладают люди с высшим и неоконченным высшим образованием, число которых существенно увеличивается  за исследуемый период. Снижение численности  работников со средним и средне специальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

Анализ существующей системы мотивации на предприятии.

Руководство в «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим методом мотивации  персонала на заводе является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность.

В «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания). В сентябре для отдела продаж был проведен двух дневной тренинг, который включал в себя: ознакомление с компанией, ознакомление с продукцией, отработка навыков продаж, ознакомление с функциями мерчендайзинга. Тренинг не остался без результатным, т.к. через месяц повысился объем продаж в торговых точках ; оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении 2.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В приложении 2 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат», результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда - составной  элемент системы мотивации персонала  и всей системы управления компанией  в целом. Значит, целесообразно рассматривать  данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление  целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных  целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

Положение «Об оплате труда работников «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат» гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».

По нашему мнению, перед  системой оплаты стоят следующие  задачи:

1) Повышение интенсивности  труда работника;

2) Заинтересованность  работника в увеличении интенсивности  труда, для достижения высокого  конечного показателя деятельности  компании;

3) Дифференцированный  подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента завода;

6) Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в компании нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.