Мотивация персонала

Содержание

 

 

Введение

 

В настоящее время ни у кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим  фактором  является заработная  плата,  однако,  существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день  имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивация  персонала  является  основным   средством   обеспечения  оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это  получение  максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку   является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала  как положительные,  так  и  отрицательные   аспекты   их   применения,   и   это естественный процесс, так как в теории и практике управления  нет идеальной модели  стимулирования,  которая  отвечала  бы  разнообразным   требованиям. Существующие модели мотивации весьма  различны  по  своей  направленности  и эффективности.

В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:  проблема   взаимоотношений  с руководством неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника. Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства.

Отсутствие разработанной  системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как от  четкой  разработки  эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объект исследования системы мотивации  персонала, ООО «ТД Шина», является одним из лидеров рынка по продаже шин и дисков, города Омска. В организации за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Не смотря на эффективную работу, система стимулирования персонала развита не в полной мере и трудовые ресурсы используются не достаточно эффективно.

Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО «ТД Шина».

Целью дипломной работы  является разработка путей совершенствования систем стимулирования персонала, в современных условиях на примере ООО "ТД Шина". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО "ТД Шина".
• Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ООО "ТД Шина".

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теория мотивации

 

1. Возникновение и развитие теорий мотивации

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

1. наличие необходимости трудиться;
2. объективные (физиологические) возможности;
3. наличие профессиональной квалификации и способностей;
4. наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации  работника предполагается, что у  него уже в той или иной степени  наличествуют первые три условия  участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими  со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей¹.

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание".²

Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца³.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы  мотивации:

• Мечта, самореализация.
• Идеи, творчество.
• Самоутверждение.
• Убежденность.
• Любопытство.
• Здоровье.
• Нужность кому-то.
• Личный рост.
• Потребность в общении.

Внешние факторы мотивации:

• Деньги.
• Карьера.
• Статус.
• Признание.
• Престижные вещи.
• Эстетика быта.
• Возможность путешествовать.

Первые обусловлены  стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего  ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Мотивация не является реально  наблюдаемым фактом, это сконструированное  понятие, то есть ее нельзя непосредственно  наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации  необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

 

1. История развития мотивации

 

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить⁴.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода  промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Ещё со времён  Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.⁵

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь  трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь  обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.