Мотивация персонала

В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный недостаток работников. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества распределения персонала по каждой должности. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.

В настоящий же момент работник слабо  заинтересован в повышении результативности функционирования магазинов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «ТД Шина» так же являются следующие аспекты:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,  не уделяется внимание  дополнительно отработанному времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность;
• работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;
• оперативным управлением подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются  в периоды максимального  спроса на товар. В данные периоды  коллектив  подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью  управления в сложившейся  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала  ООО «ТД Шина» можно сделать  вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «ТД Шина»:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения  производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.

Глава 3. Пути совершенствования  системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»

1. Совершенствование системы управления карьерой персонала.

Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров серьезных  фирм. Оно позволяет задействовать  внутренний потенциал сотрудников  объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. В ходе практического применения какой-либо совокупности приемов и методов активизации регулирования карьеры персонала, основанных на мотивационном подходе, очень важно достижение правильного и своевременного решения.

До  того, как перейти к проектированию системы управления карьерой ООО "ТД Шина"  рассмотрим разработанные  в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. 

Карьера (от фр. сariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом⁹.

Мотивация к труду возникает  у человека еще до начала трудовой карьеры, посредством постепенного усвоения норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному  участию в труде в рамках семьи  и системы образования.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры¹⁰:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.

Профессиональная  карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Она может  идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Этап карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом.     Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

Краткое описание этапов карьеры отражено в  табл. 6.

Таблица 6

Основные этапы карьеры¹¹

В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

• оптант (фа<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0020_0028_0432_0435_0431_0029_