Мотивация рабртников

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.).

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей.

Известный американский менеджер Ли Якокка считает, что «управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд». Среди всех этих важных функций менеджера он особенно выделил функцию мотивации. Потому, что именно мотивация является камнем преткновения в теории и практике. В настоящее время перспективные проблемы развития теории управления приобретают особое значение, происходит ее дальнейшее развитие, в нее входят такие научные понятия, как «инновационный менеджмент», «теория социальных систем и неформальных организаций».

Современные организации в большей или меньшей степени имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им держаться на плаву и даже увеличивать объем производства. Мотивационные модели и их классификации — это модели «кнута и пряника», «первичной и вторичной потребности», «ожидания», «социальной справедливости». Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного — удовлетворения своих потребностей. Задача менеджеров по персоналу— максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Каждый руководитель должен знать подход к каждому сотруднику организации и, как правильно мотивировать его.

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить, себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов (таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д.) у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

-Чрезмерное вмешательство  непосредственного руководителя;

-Отсутствие психологической  и организационной поддержки;

-Недостаток необходимой  информации;

-Недостаток внимания  руководителя к подчиненному  и его запросам;

-Отсутствие обратной связи (незнание подчиненным результатов своего труда);

-Неэффективное решение  руководителем служебных проблем  связанных с конкретным подчиненным;

-Некорректность оценки  подчиненного руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности и недоверия. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения, безопасности и возможности дальнейшего продвижения по службе.

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий.

Первая стадия – рассеянность.

На этой стадии появляются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Это являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.

Вторая стадия- раздражение.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение подчиненного, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

Третья стадия – подсознательные надежды.

Постепенно подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на какой-нибудь неверный шаг начальника, так как после него можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Четвертая стадия- разочарование.

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее, чем на остальных стадиях. Производительность труда снижается до минимально допустимого значения. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

Пятая стадия-потеря готовности к сотрудничеству.

Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума возможных. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и “выплескивать” дурное расположение духа на коллег, находя удовлетворение в унижении других.

Шестая стадия-заключение.

Окончательное разочарование в своей работе потребует от сотрудника реакции. Он либо перейдет на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще один фактор это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека  имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. А другой будет себя вести совершенно иначе.

Разделив мотивацию на внутреннюю и внешнюю, стоит рассмотреть более подробно внешнюю мотивацию,  так как именно  с  ее помощью  можно  непосредственно  мотивировать  работника.  Речь идет о влиянии одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком.

Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что  уповают многие педагоги. Можно  только  способствовать  этому процессу. Мотив –  сложное  психологическое  образование,  которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы. При внешне организационной мотивации может  происходить  конкурентная  борьба  мотиваций  двух  взаимодействующих  в  процессе  общения  субъектов. Поэтому  психология воздействия  одного субъекта на другой  может  привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка. Внешнее воздействие на мотивацию можно разделить на несколько форм:

1.  Неимперативные формы  организации мотивационного процесса.

2.  Прямые императивные  формы организации мотивационного  процесса.

3.  Манипуляция.

4.  Мотивация, вызванная  привлекательностью объекта.

 

Форма 1. Неимперативные формы организации мотивационного процесса. 

К  прямым  неимперативным  формам  воздействия  относятся просьба, предложение (совет), убеждение и внушение.

Просьба. Используется,  когда не  хотят придавать  воздействию официальный  характер  или  когда  кто-то  нуждается  в  помощи. 

Предложение (совет). Принятие субъектом предложения зависит от  степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого  и  от  особенностей  личности  самого  субъекта. 

Убеждение. Основой  убеждения  служит  разъяснение  сути  явления,  причинно-следственных  связей  и  отношений,  выделение  социальной  и  личностной  значимости  решения  того  или  иного  вопроса. Убеждение  можно  считать  успешным,  если  человек  может  самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его плюсы и минусы.

Внушение.  Понимается  как  психологическое  воздействие  одного человека  на другого, осуществляемое с помощью речи и невербальных  средств общения, и отличается малой  аргументацией  и  сильным  эмоциональным  воздействием  со  стороны  убеждающего человека  и  низкой  критичностью  при  восприятии  внушаемого. Существуют  три  формы  внушения:  уговаривание,  давление  и  эмоционально-волевое  воздействие.

Форма 2. Прямые  императивные формы  организации  мотивационного процесса.

К  прямым  императивным формам  воздействия  относятся  приказы, требования, принуждение.

Приказ.  В  случае  приказа  особенностью формирования мотива является то, что человек принимает его как цель.

 Требование воспринимается  как проявление власти над другим.  Это  приводит  к  внутреннему  сопротивлению  выдвигаемым требованиям.  Снять  эту  негативную  реакцию  можно  путем  тщательной аргументации выдвигаемого требования.

Принуждение. Эта форма воздействия используется тогда, когда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий статус, чем принуждаемый. 

Форма 3. Манипуляция,  под  которой  понимают  скрытое  от адресата  побуждение  его  к  изменению  отношения  к  чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения  манипулятором  собственных  целей.  При  этом  важно, чтобы адресат  считал эти мысли  своими  собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственным за них.

Форма 4. Мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

Рассмотрим  вариант формирования мотива,  когда  в  качестве стимулятора поведения оказываются привлекательные объекты. Исследования  К.  Левина  показали,  что  предметы,  окружающие  нас, способны побуждать человека к определенным действиям: красивый ландшафт  влечет  к  прогулкам,  пирожное  и  шоколад «хотят  быть съеденными».  Левин  различает «позитивный»  и «негативный»  характер требований. Одни вещи и явления побуждают стремиться к ним, другие – отталкивают. К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия, как заражение и подражание.

Заражение  как  психологический  механизм  понимается  как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, воодушевлении болельщиков на стадионе.

Подражание –  следование  какому-либо  примеру,  образцу, принятие и  воспроизведение  внешних и  внутренних  особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Мотивация,  рассматриваемая  как  процесс,  теоретически  может  включать шесть  стадий.  Такое  разграничение  условно, так как в реальной жизни нет обособленных процессов мотивации и разграничения на стадии. 

Первая стадия – возникновение потребностей. Она выражается в том, что человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребностей много, однако условно их можно разделить на три группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

 Вторая  стадия –  поиск  путей  устранения  потребности.  Возникновение потребности становится  проблемой для человека. Человек  может 

удовлетворить;

подавить;

не замечать потребность.

Третья  стадия – определение целей (направления) деятельности. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать,  чего  добиться,  что  получить  для  того,  чтобы  устранить  потребность. Происходит увязка четырех моментов:

что я должен сделать, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться желаемого хуже, чем могу;

насколько то, что я могу получить, хуже того, что желаю.

 Четвертая  стадия  –  осуществление  действия. На  этой  стадии человек  затрачивает  усилия  для  того,  чтобы  осуществить  действия. Так как процесс работы  оказывает обратное  влияние на  мотивацию, то на этой стадии  может происходить корректировка  целей.