Мотивация труда и его эффективность

 

Увеличение численности персоналам по всем возрастным категориям можно видеть из данных таблицы 8. самый значительный темп прироста численности наблюдается в категории 41-50 лет (342,05% за исследуемый период))

Возрастная структура предприятия характеризуется тем, что больший удельный вес составляют работники от 31 до 40 лет, а также 51-60 лет.

Нельзя сказать, что кадровая политика предприятия направлена на привлечение молодых сотрудников. Существующий возрастной состав работников, имеет как положительные (высокий уровень квалификации), так и отрицательные (недостаток нового образования, консерватизм) стороны.

Также существует тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста. Самая малая доля приходится на работников в возрасте старше 60.

В таблице 9 работники сгруппированы по уровню образования.

 

Таблица 9

Состав персонала по уровню образования, чел.

Уровень образования	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение за период, чел.	Темп прироста, %
Начальное	64	272	281	217	339,06
Среднее	458	756	827	369	80,57
Среднее специальное	131	489	506	375	286,26
Высшее	76	129	134	58	76,32

 

За исследуемый период наиболее значительно увеличилась численность персонала со средним и средним специальным уровнями образования – более чем на 700 человек.

Большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование.

В 2013 году доля персонала со средним образованием составляла 47,31%. Следующей крупной группой персонала по уровню образования являются работники со средним специальным образованием (18-30%).

Анализ структуры работников по уровню образования показывает такие тенденции, как снижение доли работников со средним образованием, и увеличение – со средним специальным. В целом, структура персонала по уровню образования обусловлена спецификой деятельности компании, где преобладают рабочие птицеводства.

В целом, рассмотренная структура персонала представляет собой общеотраслевую специфику в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда и преобладание среднего уровня образования.

Анализ структуры персонала дополнятся анализом движения численного состава работников предприятия (табл. 10)

 

Таблица 10

Динамика изменения численности персонала, чел.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1.Численность персонала	729	1646	1748
2.Принято на  предприятие	47	1163	228
3.Выбыло с предприятия, в том  числе	35	246	126
3.1.на учебу	2	11	7
3.2.в вооруженные силы	1	5	4
3.3.на пенсию и  по другим причинам, предусмотренным законом	9	45	68
3.4.по собственному желанию	22	168	33
3.5.за нарушение трудовой дисциплины	1	17	14
4.Количество работников, проработавших  весь год	694	1400	1622
5.Коэффициенты приема кадров (стр.2/стр.1)	0,06	0,71	0,13
6.Коэффициент выбытия кадров (стр.3/стр.1)	0,05	0,15	0,07
7.Коэффициент текучести (стр.3.4 + стр. 3.5)/стр.1	0,03	0,11	0,03
8.Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (стр.4/стр.1)	0,95	0,85	0,93

 

Коэффициент приема кадров в 2013 г. составляет 0,13, что ниже, чем в 2012, где этот коэффициент равен 0,71. Коэффициент выбытия самый высокий в 2012 г. и равен 0,15.

Коэффициент текучести в 2011 и 2013 гг. составлял 0,03, что можно характеризовать как невысокий. В 2012 г. его значение было 0,11.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия достаточно высок, варьируется от 0,85 до 0,95.

Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся и пришедших на работу – в 2012 г. Это было связано с расширением предприятий, необходимостью обеспечением персоналом новых птицефабрик, вошедших в состав компании.

Наибольшее число увольнений происходит по собственному желанию. Это связано с низкой оплатой труда. В 2013 г. количество уволившихся по собственному желанию снижается, но это может быть обусловлено также и напряженной экономической ситуацией, когда люди боятся потерять любую работу.

Растет также количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Это связано с нерешенными социальными проблемами, например, выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также хищение и т. п.

2.3 Анализ системы материального и нематериального стимулирования персонала

Мотивация труда – как экономическая категория, выражает взаимосвязь между работниками и предприятием, обусловленную достижениями и поддержанием такого уровня заинтересованности персонала в труде, который обеспечивает эффективное использование трудового потенциала персонала и средств производства предприятия.

Экономическая сущность стимулирования труда заключается во взаимоотношениях предприятия и работников по поводу благ (стимулов труда), которые предприятие предлагает работникам за труд. Материальные стимулы в сельском хозяйстве − это внешнее побуждение работника выполнять порученную работу как можно лучше, повышать свою квалификацию, повышать качество продукции, улучшать организацию труда.

На современном этапе повышения эффективности использования кадров в сельскохозяйственных организациях важно обеспечить материальную заинтересованность и ответственность трудовых коллективов за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом, каждого структурного подразделения и каждого работника в частности. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников.

На ООО «Сибирская губерния» принято две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Эти формы различаются по способу учета объема выполняемых работ.

При повременной форме оплаты труда размер заработной платы работника зависит от количества отработанного времени. По повременной форме оплачивается заработная плата руководителям, специалистам (инженерам, зоотехникам) и служащим (нормировщикам, кассирам, диспетчерам и др.), а также работникам производственных подразделений в тех случаях, когда объем работ нельзя определить (на обслуге).

Оплата труда работников птицеводства производится по сдельно-премиальной системе. Схема применения оплаты труда по сдельно-премиальной системе в животноводстве следующая. В начале года при составлении Положения об оплате труда рассчитываются оценки за продукцию. В течение года по этим расценкам начисляется заработная плата ежемесячно за фактически производимую продукцию. В конце года или по периодам может начисляться надбавка за стаж работы. Исходными данными для расчета расценок служат нормы обслуживания, продуктивность, продолжительность периода обслуживания, тарифный разряд работника, который определяется по справочнику тарификации, и тарифная ставка, определяемая из тарифной сетки.

Заработная плата начисляется в течение года ежемесячно за фактически производимую продукцию по расценкам, рассчитанным в начале года. Для этого умножают расценку за единицу произведенной продукции на фактически полученную продукцию.

Для рабочих, достигших высоких показателей продуктивности птицы, тарифный фонд заработной платы может увеличиваться до 150%.

Анализ организации оплаты труда в ООО «Сибирская губерния» приведен в таблице 11.

 

Таблица 11

Анализ организации оплаты труда, тыс. руб.

Наименование	2010 г.	2011 г.	Темп прироста, %	2012 г.	Темп прироста, %
Фонд зарплаты, т.р.	113636	319013	180,73	391409	22,69
руководители	12914	16205	25,48	23152	42,88
специалисты	29730	47933	61,23	70853	47,82
служащие	6470	9441	45,91	10815	14,56
рабочие	64522	245435	280,39	286588	16,77

 

Динамику средней заработной платы по категориям работников можно проследить по рис. 9.

Рис. 9. Динамика среднемесячной заработной платы в 2011-2013 гг., руб.

 

Рост фонда оплаты труда, как видно из таблицы 11 происходит достаточно стабильно, без резких скачков. То же самое можно отметить в отношении среднемесячной заработной платы сотрудников.

В целом, заработная плата всех категорий работников возрастает в абсолютном выражении. Но темпы прироста оплаты труда различаются, как это можно видеть из рисунка 10.

Рис. 10. Данные о темпах прироста среднемесячной оплаты труда сотрудников, %

 

Более-менее стабилен темп прироста среднемесячной оплаты труда руководителей предприятия (около 13% в год). По другим категориям работников темп прироста оплаты труда снижается в 2013 г., особенно сильно это заметно у категории служащих и рабочих. Это говорит о том, что вопросы материального стимулирования сотрудников дифференцированы по важности для руководства организации. Наиболее последовательно политику в области материального стимулирования руководство проводит только в отношении наиболее ценных по их ощущениям сотрудников.

В настоящее время необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда в хозяйстве. В условиях инфляции расценки за продукцию и тарифной фонд заработной платы нужно постоянно пересматривать. Если раньше расценки оставались неизменными на протяжении долгого времени, то сейчас возникает необходимость их пересмотра при каждом повышении минимальной оплаты труда, вводя при этом новые коэффициенты.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что трудовой потенциал используется не эффективно. Основную роль в организации труда играют руководители и специалисты, в связи с этим можно сказать о снижении качества управления.

В целях повышения ответственности, развития активности руководящих работников и специалистов размер оплаты труда их должен быть поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива.

Предприятие не отслеживает соотношение прироста производительности труда и прироста оплаты труда. Рост заработной платы носит произвольный характер. При этом применяемая тарифная система, слабо учитывает качество труда, сложность выполняемой работы и квалификацию работников. Отсутствует учет коэффициента опережения.

Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они делятся на те, которыми пользуются все работники , и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня, рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения;