Мотивация труда персонала в советский период

1. Построить  самим или выбрать из реально  существующих несколько однородных  управленческих систем.

2. Точно измерить  эффективность их функционирования.

3. Разработать  методы сравнения конечных результатов.

4. Достаточно  полно протестировать всех руководителей  в этих учреждениях.

5. Установить, какие тесты дают «наибольшую  корреляцию с установленной объективной  успешностью». Так строилась процедура  прикладного исследования в украинском  институте.

Сотрудник того же института В.А.Шнейдер с помощью  оперограммы на ряде торговых предприятий  изучил структуру потребительских  интересов населения и качество обслуживания. Исследовался оборот капитала за один месяц, запасы товаров на складах, степень учета спроса населения  на предметы ширпотреба. М.И.Файнштейн  изучал структуру трудовых процессов  на промышленном предприятии методом  графического анализа операций. Объектом исследования выступали:

1) отдельные  элементы операций;

2) исполнители  (численность работников, различия  в содержании работы, способности  людей);

3) орудия труда  и маршруты следования сырья.

По результатам  исследования специалисты подыскивали  наиболее целесообразные варианты конструирования  трудового процесса. Как видим, цель прикладного социально-экономического исследования здесь неотделима от внедрения  практических рекомендаций. Такова характерная  черта многих разработок советских  нотовцев 20-х годов.

Сравнивая советские  и зарубежные исследования в области  НОТ, выясняем одну характерную деталь. Если на Западе научные изыскания  велись преимущественно в лабораторных условиях, то в СССР, в частности, Всеукраинским институтом, — в  основном на предприятии, т. е. «в натуральных  условиях работы». Тот же В.А.Шнейдер  в середине 20-х годов провел исследования факторов производительности труда  трактористов с применением аналитико-статистического  метода. 559 крестьян-трактористов обследовались  по таким параметрам, как 1) тип работы тракториста (постоянная или временная); 2) имущественная связь работника  с орудиями труда (членство в кооперативной  организации, работа по найму, «самовладелец»); 3) тип товаровладения (коллективная форма владения — сельхозкоммуна, сельхозартель, товарищество совместной обработки земли, машинно-тракторное товарищество, группа селян, земельные  общества; государственная форма  — совхозы, школы, опытные станции; частная форма — собственники).

Что же показало исследование харьковских нотовцев? Например, о чем свидетельствуют  следующие факты? Первый: при сравнении  передовиков и отстающих выяснилось, что на производительность труда  тракториста вовсе не влияли технико-агрономические условия, тип товаровладельца, имущественная  связь и тип работы. Напротив —  и это второе открытие харьковчан, — на производительность влияют 1) организация  труда, своевременная наладка машин  и обеспечение сырьем и 2) личностные факторы — отношение к работе, заинтересованность в труде, добросовестность исполнения, уровень квалификации.

Сам автор  истолковал результаты своего исследования как еще одно подтверждение справедливости теории НОТ. Мол, там, где дело организовано хорошо, и работа спорится. Вполне справедливый вывод. Но результаты «социолого-экономического» (назовем его современным понятием для большей точности) исследования В.Шнейдера гораздо шире. Исследование проводилось в период расцвета нэпа с его плюрализмом форм собственности. Сам того не подозревая, советский  нотовец языком эмпирических формул доказал, что у колхозно-совхозной  формы собственности нет совершенно никаких преимуществ по сравнению  с кооперативной или частной. При хорошей организации труда  все они одинаково эффективны. Разумеется, архитекторы коллективизации  не вняли словам ученого, и спустя четыре года начинается выкорчевывание всех форм собственности за исключением  одной — обобществленной.

Почему же Шнейдер сам не сделал подобные выводы? Дело объясняется очень просто. Ученый находился в сложной общественно-политической ситуации. Нет, он не боялся опубликовать свои рассуждения. У него их не было по простой причине. В середине 20-х  годов равенство всех форм собственности  или, выражаясь словами Шнейдера, типов товаровладения было еще чем-то само собой разумеющимся. Крестьянин тянулся к земле, и она еще  не была отчуждена государством. Крестьян еще не заставляли поголовно вступать в колхозы, у них сохранялась  свобода выбора — коммуна, артель, индивидуальное подворье или что-то другое. Потому-то личностный фактор —  заинтересованность в труде —  и вышел на первый план.

Сравнение Шнейдером  экономических показателей показало и другую деталь: себестоимость, т. е. затраты на вспашку одной десятины земли у лучшего тракториста  составила 4,5 руб., а у худшего  — 6,3 руб. Эмпирически разница вроде  и невелика, но в масштабе страны она существенна. Да и для передовика за год накапливается изрядная сумма. А если он видит, что его ленивый  сосед получает столько же, будет  ли он усердствовать? И тогда Шнейдер  предложил: для роста производительности надо часть получившейся экономии (т. е. разницы между себестоимостью вспашки двух участков земли) выплатить  самим трактористам. Это и будет  стимулировать крестьян работать быстрее, с лучшим качеством. Ведь «одним из самых действенных мероприятий  для увеличения успешности работы является создание прямой материальной заинтересованности в этом самого работающего» — считал В.А.Шнейдер. Так, например, за повышение  производительности труда на 110\% и  экономию горючего зарплата должна вырасти  на 150\% и составить 75 руб. в месяц.

3.4 Практика внедрения: сравнение систем

Если сравнивать российские и американские системы  организации труда 20-х годов, то можно  заметить ряд сходных черт. Так, Г.Гантт, приводя эксперимент, разрешал рабочим  вносить изменения в инструкционные карточки и улучшать систему в  целом, если на то были основания. Он выдавал  премии не только рабочим-рационализаторам, но и мастерам, если те поощряли рабочих  вносить предложения. Основной принцип: главное — пробудить интерес  в человеке научиться большему, чем  может дать ему инструкция. Преимущество метода Гантта — в налаженной системе  вознаграждения инноваций, недостаток (в значительной мере компенсирующий выгоды) состояла том, что при его  системе не предусматривалось обучение рабочих делать рацпредложения. Менеджер полагался на инициативу исполнителей.

Примерно также  поступал Тейлор. В общем и целом  технология нововведения у Тейлора  строилась следующим образом: вначале  производилось улучшение инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию предприятия  и систему управления, а затем  уже решались проблемы совершенствования  рабочей силы —улучшение методов  и приемов работы, повышение квалификации и внедрение новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70\% случаев  система Тейлора оказывала влияние  на производственный процесс, а в 30\% — на поведение рабочих.

Характерная особенность программ внедрения  Гастева и Тейлора — универсальность  применения. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду  — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент»  приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства  и реорганизации рабочего места  в мастерской до изменений в управлении государством.

В действительности же оба отрабатывали и внедряли свои системы главным образом на технически развитых передовых предприятиях. Гастев выделял электротехническую промышленность, стоявшую во главе научно-технического прогресса. Именно здесь были созданы  наиболее благоприятные условия, прежде всего хорошо оборудованные научно-исследовательские  лаборатории, для экспериментов  в области НОТ. Также велось дело в Германии и Америке, сообщает Гастев. По всей видимости, крупные предприятия  острее ощущали потребность в  НОТ, смелее шли на эксперименты и  обладали более мощной финансовой базой. Деятельность Гастева сосредотачивалась  на таких предприятиях, как «Искромет» и «Электросила» в Москве, «Наваль» в Николаеве, «Всеобщая Электрическая  Компания» в Харькове, заводы в  Сормово и другие. Тейлор проводил свои главные эксперименты на предприятиях военно-промышленного комплекса («Мидвельская Стальная Компания», Бетлхемский металлургический завод и ряд других), значившихся  в числе национальных лидеров.

А сколько  предприятий внедрили у себя систему  НОТ? По данным Гастева, обязательства  сотрудничества с ЦИТом были действительны  для 40 предприятий, твердые договора заключены еще с 20 предприятиями. Это не считая заводов и учреждений, которые непосредственно управлялись  представителями ЦИТа. Общее число  предприятий неизвестно, однако мы знаем, что количество «опытных станций» ЦИТа приближалось к двум тысячам. Обычно оперативное управление оставалось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «установочными бригадами» ЦИТа. Это типичная форма  сотрудничества с предприятиями  во всех отраслях промышленности и  сельского хозяйства.

Высшая форма  инновационной работы — управление сотрудниками ЦИТа непосредственным производственным процессом на участке или предприятии. В таком случае члены бригад занимали административные посты.

Два предприятия  были превращены в базовые, реорганизовалось все производство с полным циклом применения всех методик ЦИТа. Для  реализации программ внедрения ЦИТа в промышленности был создан специальный  трест «Установка».

Иначе картина  внедренческой деятельности выглядела  у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. Тейлор и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» более чем в 200 американских компаний. Информация о результатах  поступила только со 120. Всего успешными  оказались 69 случаев. Фирмы, которые  ввели систему Тейлора так, как  предписывал это автор, стали  самыми высокоорганизованными предприятиями  в мире. Другая, более значительная часть компаний, внедривших отдельные  фрагменты системы, также получила определенные выгоды.

После смерти Тейлора открытый им метод резания  металла был запатентован во многих странах мира и революционизировал практику металлообработки. Его инновации  в области НОТ и управления оказались менее популярными. Тысячи заводов внедрили второстепенные элементы системы, и лишь немногие — главные (например, плановые отделы).

Часто предприниматели  соединяли тейлоровский метод хронометража с традиционными способами управления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые  выгоды, но в большинстве случаев  вырванный из контекста хронометраж  лишь усугублял старую систему управления. В результате этого критики Тейлора (в частности профессор Р.Хокси, проверявший эффективность внедрения  его системы) путали традиционные методы и тейлоризм — настолько тесно  они переплетались в неумелых руках внедренцев. Естественно, что  в общественном мнении часто складывалось негативное впечатление о системе  Тейлора.

За свою жизнь  Тейлор, по оценкам известного историка промышленности Д. Нельсона, внес гораздо  больше изменений в американское общество, чем любой другой политик, просветитель, инженер или реформатор. Особенно весомый вклад он сделал в развитие военно-промышленного  комплекса США.

Несмотря на широкий размах внедренческой политики Тейлора, ни при его жизни, ни позже  не было предпринято систематической  попытки оценить достоинства  и недостатки его системы, измерить ее экономический эффект. Более того, не обнаружено ни одного предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло  как положено, позже находились причины (ухудшение экономического положения  фирмы, разногласия с руководством, сопротивление рабочих и профсоюзов), чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что  в указанном виде система не действует, противники объявляли ее неэффективной. Не желая тратить время на тщательную организацию хронометража, менеджеры  допускали поспешности, неточности в установлении норм. Поскольку Тейлору  давали возможности внедрять свою систему  не на всех участках завода одновременно, а лишь постепенно и в разных цехах, поскольку менеджеры, при отсутствии централизованного руководства, в  неэкспериментальных цехах устанавливали  свои нормы и методы управления.

Разнобой в  методах и подходах явился одной  из причин неудачи. Иногда на одном  предприятии внедрялось одновременно несколько инновационных систем, что вносило еще большую путаницу и беспорядок. Идя навстречу пожеланиям своих клиентов, консультанты по «научному  менеджменту» сокращали сроки внедрения. Стремясь достичь быстрого успеха (что  в условиях острой конкуренции неизбежно), они игнорировали научные рекомендации Тейлора.

Согласно теоретическим  расчетам Тейлора, внедрение его  системы обеспечивает рост производительности труда на предприятии в 2—3 раза. Несложно представить себе, какой  колоссальный скачок могла совершить  американская промышленность, если бы система Тейлора была точно по замыслу и в широких масштабах  применена на практике.

Однако анализ статистики свидетельствует, что в  первую четверть XX века прирост производительности в США не превышал 2—3 \% в год. Как  видим, разница между двумя цифрами  очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим путем, не замечая  нововведений Тейлора. Она не получила ожидаемого подарка в виде многократного  роста производительности труда.

Влияние тейлоризма сказалось в другом — он коренным образом изменил культуру труда  и организацию производства. И  тейлоризм здесь надо понимать как  широкое научное движение инженеров-рационализаторов, охватившее тысячи людей. Изменился  менталитет и стиль управления американских предпринимателей.