Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

 

федеральное государственное  бюджетное 

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

«Санкт-Петербургский  государственный 

политехнический университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»)

 

Университетский политехнический 

колледж

«Радиополитехникум»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

На тему: Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала

 

КР______080501 «Менеджмент» группа 3292/83____________

Номер специальности и  группа

 

 

 

 

Студент                      __________                                                                             Рыжова К.С.

                                      Подпись                                                                                                               Фамилия И.О.

 

Руководитель            __________                                                                          Назарова Е.В.

                                      Подпись                                                                                                               Фамилия И.О.

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Сущность понятия «мотивация». Особенности мотивации как основы управленческой деятельности……………………………………………………………....5

1. Что такое мотивация………………………………………….……5
2. Понятие и сущность системы стимулирования………………...9
3. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала……………………………………………………………11

ГЛАВА 2. Анализ мотивации персонала в Отделении №2402 Сбербанка России по КРАСНОЯРСКОМУ КРАЮ….…...20

2.1 Характеристика ОАО «Сбербанк России»……………………....20

2.2 Анализ мотивации труда персонала в Отделении № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю…………………..…….24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..….…31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..….…..34

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Понимая мотивы, которые  побуждают человека к активности, можно влиять на его поведение  и деятельность. Руководители, которые  умеют активизировать других, достигают  значительных успехов. Менеджер, задействовав мотивы своих подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели.

Знания по мотивации необходимы каждому, кто пытается побуждать  к деятельности других людей или  стремится работать с интересом, легко и непринужденно. Изучив этот курс, вы научитесь ставить цели и достигать их. Вы научитесь формулировать  свои требования таким образом, чтобы  они позволяли вам достигать  желаемого.

Несколько одобрительных  слов могут резко изменить отношение  человека к учебной или профессиональной деятельности. Руководитель, зная о  мотивации своих подчиненных, может  легко актуализировать у них  необходимые для деятельности мотивы. Знания по психологии мотивации человек  может использовать в целях саморегуляции поведения.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют  термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики  – у них больше свободного времени  на терминологические изыски. Это  в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Цель данной работы рассмотрение вопроса мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. Определение влияния мотивации на эффективность деятельности предприятия.

 

ГЛАВА 1. Сущность понятия «мотивация». Особенности мотивации как основы управленческой деятельности

 

 

 

1. Что такое мотивация

 

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего  лишь третье десятилетие. По большей  части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Советский исследователь  А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее  оно требует неформального, всё  более заинтересованного отношения  работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его  трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Цели, преследуемые менеджерами  в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать  интересы работников организации с  целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них  определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

В демократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Важно учитывать, что у  любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия  труда предопределяются менеджерами  организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию  трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные  ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение  у работников.

Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».

Идеальной ситуацию с мотивацией в организации можно иметь  тогда, когда у каждого работающего  в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. Создать такой храм в душе во многом призван руководитель.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация – это не завуалированное  ругательство в приказе, объясняющее  нежелание наемного работника выполнять  условия трудового договора, это, прежде всего, заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору. И для того, чтобы  человек захотел работать, его  труд руководителю нужно каким-то образом  мотивировать, то есть, проще, – сделать  не бесцельным. Нет заинтересованности – не заставите вы человека трудиться, он ведь не машина, бессмысленного труда  не любит.

Иногда заинтересовать работника  просто, иногда сложно, но тем не менее – необходимо. Потому что, если не мотивировать его труд, работник начнет сам искать мотивацию, чтобы продолжать трудиться, и если для себя он мотивации не найдет, то предпочтет от вас уйти.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей  компании при соблюдении своих интересов.

То есть мотивация это:

- процесс достижения баланса  между целями компании и работника  для наиболее полного удовлетворения  потребностей обоих

- процесс побуждения сотрудников  к деятельности для достижения  целей компании

- создание условий для  отождествления интересов организации  и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо  и выгодно другому.

Очень важно, чтобы все  сотрудники понимали, что только при  достижении целей компании могут  быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль  компании является источником выплаты  дополнительного вознаграждения.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов.

Первый этап - возникновение  потребностей.

Второй этап - поиск путей  обеспечения потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  просто не замечать.

Третий этап - определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.