Направления совершенствования оплаты труда на предприятии

Зпр = ФОТсд  *  Ппер  * Ппр  *Унон  х  У  ,

где, Зпр – процент премии; 
ФОТсд – сдельный фонд оплаты труда, руб.; 
Ппер – процент перевыполнения норм; 
Ппр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм; 
Унон – удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости; 
У – удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих – сдельщиков . 
Составной частью фонда оплаты труда также являются выплаты компенсирующего характера. На предприятиях применяются различные доплаты и надбавки, которые зависят от производственных условий. Применение доплат и надбавок и их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразностью, а также финансовыми возможностями предприятия. 
Приведем самые распространенные виды доплат. 
Общая сумма доплат за работу в условиях, которые отклоняются (отличаются) от нормальных рассчитывается по формуле:

Фд = Чі  * Тзпі  * Кі/100  ,

где, Чі – численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.; 
Тзпі – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, грн.; 
Кі – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %. 
Конкретные размеры доплат за неблагоприятные условия труда определяются на основе аттестации рабочих мест  и оценки фактических условий занятости работников на этих местах. На предприятиях устанавливают такие размеры доплат: за работу в тяжелых и вредных условиях труда – до 12%, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – до 24% тарифной ставки (должностного оклада). 
Сумма доплат за работу в ночное время определяется следующим образом:

Фдн(в) = Чі  х  Тсті  х  Тнві  х  Кнві/100  ,

где, Чі  - численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.; 
Тсті – тарифная ставка работников і – й группы, руб.; 
Тнві – фонд ночного, вечернего времени, ч.; 
Кнві – процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней сиены, % . 
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. 
На предприятиях также осуществляется оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Фовд):

Фовд = Чі  *  Тсті  *  Тсм  *  Ді  *  Квн  ,

где, Чі – соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни, чел.; 
Тсті – тарифная ставка (сдельная расценка) і – ой группы работников,руб.; 
Тсм – продолжительность смены, ч; 
Ді – количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.; 
Квн – коэффициент доплат.  
В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за неотработанное время в соответствии с законодательством. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Фоо):

Фоо = СЗПпл  *  Отпл   ,

где, СЗПпл – средняя заработная плата работников, руб.; 
Отпл – средняя плановая продолжительность отпуска, дн.  
Размер оплаты времени исполнения государственных и общественных обязанностей определяется на основе среднедневной заработной платы и общего количества невыходов по этой причине. 
Существуют также доплаты за работу в сверхурочное время. К сверхурочному времени относят время, отработанное в обычный рабочий день сверх продолжительности, установленной для данной профессии; время, отработанное на кануне выходных и в предпраздничные дни сверх установленной продолжительности; время, отработанное в те дни, которые по установленному графику должны быть выходными. Сверхурочные работы ограничены и могут выполняться лишь с разрешения профессионального комитета. Для каждого работника и служащего они не могут превышать 120 часов в год и 4 часов на протяжении двух дней подряд. К этим работам не могут привлекаться беременные женщины, матери, которые кормят детей, подростки. Размер доплат устанавливается от 50 до 100% тарифной ставки. 
Высоко квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, которые требуют высокого профессионального мастерства и достаточного производственного опыта, размеры доплат могут быть увеличены: работникам IV разряда – до 16%, V разряда – до 20%, VI разряда – до 24% тарифной ставки. 
С учетом особенностей производства на отдельных предприятиях целесообразно конкретизировать показатели высокого профессионального мастерства. К ним относятся: высококачественное выполнение работ на протяжении определенного периода времени, систематическое достижение высоких показателей по сравнению со средними показателями этой же профессии, периодическое выполнение работ высшего разряда, работа на особо сложном оборудовании, совмещение профессий. 
Доплаты за многостаночное обслуживание и за совмещение профессий не планируются и выплачиваются из фонда оплаты труда. Доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. 
В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников устанавливаются одноразовые вознаграждения за выслугу лет, размер которых определяется на основе планового тарифного фонда заработной платы и запланированной величины одноразового вознаграждения в процентах к тарифной заработной плате. 
В данном подразделе рассмотрены основные, часто применяемые на практике методики расчета величин составных частей фонда оплаты труда. На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда.

   2. Система оплаты труда на предприятии .

2.1 Возможные направления  совершенствования оплаты труда  на предприятии.

В предстоящий период в России на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы.

Решение этой задачи тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий. 
Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции. 
Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате — 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%.  
Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы. 
 
К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести: 
 
- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы; 
 
- формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены; 
-  более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли; 
- ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 
-  расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия; 
-   совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области; 
-  организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии; 
Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства; 

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией. 
Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной. 
 
Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий. 
 
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности. 
 
Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

3. Организация заработной  платы на предприятии.

3.1 Планирование средств  на оплату труда.

Планирование средств на оплату труда осуществляется на базе разработанного штатного расписания и принятой на предприятии системы материального стимулирования труда персонала.

Планирование размера фонда оплаты труда осуществляется по следующим направлениям:

Основная оплата труда- потребность в средствах для выплаты основной заработной платы работникам торгового предприятия, труд которых оплачивается повременно, определяется путем умножения штатной численности персонала на установленный размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) . Дополнительно следует учитывать коэффициент невыхода на работу в связи с временной нетрудоспособностью (КСО), который сложился на предприятии, поскольку расходы на уплату лекарственных писем финансируются за счет социального страхования. Общий расчет производится по формуле:

где Д – длительность планового периода в месяцах;

К – категории работников предприятия, для оплаты труда которых используется почасовая форма оплаты труда;

Планирование средств для оплаты труда работников-сдельщиков осуществляется исходя из установленных сдельных расценок за единицу реализации товаров и других видов работ и планового объема их осуществления:

где Сд – установлены сдельные расценки за единицу работы (объема товарооборота, фасовочных, погрузочно-разгрузочных работ, других операций);

Опл, – плановый объем работ (операций), уплачиваемых командировочное;

j – работы (операции), выполнение  которых оплачивается с использованием  сдельной формы оплаты труда.

Для рабочих, работающих по контракту, при проведении плановых расчетов учитываются обязательства работодателя, предусмотренные контрактом.

Дополнительная оплата труда - потребность в средствах для уплаты дополнительной заработной платы осуществляется в разрезе его основных видов.

На уплату премий по текущим результатам хозяйственной деятельности – на основании разработанных размеров и шкалы премирования и планового размера основной заработной платы.

На уплату доплат и надбавок – исходя из размеров их установки и количества рабочих, для которых они установлены.

На оплату выполнения разовых работ по договорам гражданско-правового характера (ремонт инвентаря, побелка, покраска, экспертиза и т.д.) – исходя из перечня работ, на которые привлекаются рабочие, не состоящих в штате предприятия, с учетом периодичности и рыночной цены их исполнения .

На приобретение спецодежды и других предметов, которые остаются в личном пользовании – исходя из плановой цены их приобретения, установленных сроков службы и численности соответствующих категорий персонала.