Обучение персонала

      В ходе обучения работникам нужно дать информацию о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации,  кроме того, обучение должно повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала к своей организации и включенности в ее дела.

      Таким образом, процесс обучения должен быть комплексным, это обеспечит предприятию:

• возможность  достижения стратегических целей
• повышение конкурентоспособности предприятия.
• повышение ценности человеческих ресурсов предприятия.

      Следовательно, следуя потребностям времени, на предприятии нужно внедрять программы комплексной подготовки руководителей всех уровней. Эта работа на ОАО «Сильвинит» уже началась, и отдел подготовки кадров принимает в этом непосредственное участие. В результате проведенной беседы с  инженером по подготовке кадров II категории Мальцевой Юлией Владимировной, была получена информация о действующих программах обучения персонала на предприятии. В ходе беседы Юлия Владимировна подробно рассказала о целях программам, сроках и этапах их проведения.

      Итак, в течение последних 2 лет осуществляется разработанная программа «Управления персоналом», которая распространяется на подготовку руководителей всех уровней от бригадиров до руководителей высшего звена. Именно в процессе этого обучения расставляются приоритеты кадровой политики, выделяются корпоративные ценности, определяются критерии процессного подхода к управлению человеческими ресурсами.

      Особой  популярностью в последнее время  пользуется программа «Школа молодого мастера». Пилотный проект уже разработан и апробируется  в одном из структурных подразделений ОАО «Сильвинит» и включает несколько этапов:

• Создание базы данных перспективных молодых работников;
• Определение по специально разработанной методике реального уровня развития и требуемого уровня развития руководителя среднего звена;
• На основе анализа полученных результатов создание комплексной программы обучения;
• Оценка результативности, корректировка и определение дальнейшей работы по развитию молодых людей.

      Перед внедрением проекта была запущена анкета (приложение Д). В ней предложено 12 тем, которые необходимо было оценить по степени их важности для молодого мастера в плане информационной и социально-профессиональной адаптации.

      С целью ранжирования тем были опрошены 50 руководителей высшего и среднего звена. Оценка происходила по 10-и бальной шкале. Все представленные темы равноценны и важны для начинающего, молодого руководителя, поэтому произвести «отсев» и выбрать самые востребованные – было достаточно сложно. Анализ результатов производился по «кучности» ответов экспертов в центре и на «противоположных полюсах» шкалы.

      Рейтинг ответов свидетельствует, что для  начинающего руководителя необходимы как базовые знания из сферы управления персоналом, так и местные, локальные особенности производства и корпоративной культуры. У экспертов первые четыре позиции заняли:

• Должностные обязанности руководителя;
• Техника безопасности;
• Организация работы в подразделении;
• Технология эффективного планирования рабочего времени.

      Далее с небольшим отставанием следуют – «Основы эффективного руководства», «Коллективный договор», «Основы конфликтологии» и «Трудовое законодательство». В аутсайдерах числятся «Корпоративная культура», «Мотивация персонала в подразделении», «Командообразование». Большая рассеянность ответов по этим блокам знаний (по всей шкале), скорее всего, объясняется тем, что данные области управления персоналом практически до конца не отработаны и работники имеют смутное представление о возможностях, методах их применения.

      В таблице 3 представлен учебно-тематический план «Школы молодого мастера». 
 
 
 

Таблица 3 - Учебно-тематический план «Школы молодого мастера»

      Регламент работы школы молодого мастера – 1 раз в квартал; 4 раза в год по одному дню. Состав: 28 слушателей – представители всех структурных подразделений – молодые мастера, назначенные на должность недавно, и молодые рабочие, состоящие в резерве на замещение должности мастера или механика. Организацией обучения занимается инженер по подготовке кадров.   

      Первое  занятие было проведено по программе  «Эффективные технологии профессионального роста».

      Цель  семинара-тренинга:

• повысить уровень управленческой компетенции в сфере деловых коммуникаций у мастеров и молодых специалистов, стоящих в резерве на должности линейных руководителей;
• актуализировать профессиональное самоопределение в структуре предприятия.

Задачи:

• овладеть базовыми технологиями делового общения;
• отработать базовые управленческие навыки в работе с персоналом;
• развить навыки управленческого и профессионального самоанализа;
• обеспечить профессиональную поддержку со стороны коллег, как необходимое условие для развития управленческого потенциала линейных менеджеров;
• прояснить установки и ожидания специалистов в профессиональном и личном планах с целью повышения их трудовой мотивации и эффективности работы.

     Характеризуя  процесс работы учебной группы, преподаватель  отметила следующие моменты:

• активное участие в обсуждении информации, направленной на расширение содержательной базы в сфере делового общения;
• заинтересованное участие в моделировании и анализе производственных ситуаций;
• активная вовлеченность в разбор используемых управленческих технологий.

     Данные  факты свидетельствуют о достаточном потенциале участников группы: наблюдательность, способность к осознанию собственных технологий работы с рабочими, способность к переносу полученной информации и отработанных навыков на производственные ситуации на своем рабочем месте.

     Наметилась  тенденция изменения в плане большей осознанности своих профессиональных действий.

     Стала более выраженной ориентация на достижение нужного управленческого результата.

     Участники группы, завершая обучение, отмечали:

• изменение уровня осознания собственных управленческих действий;
• высокую практическую значимость полученных знаний и навыков;
• необходимость отработки управленческих навыков по следующим вопросам:
• технологии убеждающего воздействия,
• методы трудовой мотивации сотрудников,
• специфика работы с различными категориями персонала: «трудные» люди, сотрудники с высоким уровнем демотивации, «ветераны» по возрасту, начинающие специалисты и т.д.
• урегулирование конфликтных ситуаций в процессе работы.

      Сегодня в ОАО «Сильвинит» рассматривается и готовится к внедрению еще одна комплексная программа обучения на тему: «Лидер и его команда: от мифов к практике». Это краткосрочная программа, продолжительность обучения составляет 5 дней.

      Цель: актуализировать лидерский потенциал  руководителей, дать современные знания в области формирования производственных команд, отработать практические приемы по созданию команды.

Категория слушателей: резерв на руководящие  должности.

      Содержание  семинара:

• лидер и развитие организации (где и когда в организации нужен лидер), капитал управленца-лидера (особенности лидерского мышления, принятие управленческого решения), практику для лидера (развитие лидерских навыков руководителя, приемы развития психологических ресурсов руководителя);
• базовые принципы создания команды (где необходима командная работа, основные сферы деятельности команд), как добиться эффективного взаимодействия внутри команды (методические основы создания команды, основные типы распределения функций в команде);
• организация работы в команде (цели и задачи руководителя на разных этапах функционирования команды, планирование деятельности команды, технология решения проблем в команде).

      В процессе семинара-тренинга будут использоваться современные технологии обучения: деловые игры, ролевые игры, мини-лекции, дискуссии, кейсы.

      Каждому участнику будет предоставлен пакет методических материалов, включающий практическую информацию по всем вопросам семинара-тренинга.

      Семинар планируется проводить погружением  на базе «Озерная» - учащиеся в течение пяти дней будут находиться на базе и заниматься изучением нового материала с преподавателем.  

      2.3.2 Оценка эффективности обучения 

      Учитывая  большую затратность развития персонала, немаловажным элементом в системе  обучения является определение эффективности, в данном случае эффективности комплексных программ. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы определить является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая, или установить, какую пользу от обучения работников получает организация.

      Процесс оценки эффективности программ обучения начинается уже на этапе планирования, с момента определения целей обучения. Цели обучения, вытекающие из анализа потребности в обучении, собственно задают стандарт и критерии оценки эффективности обучающих программ. [7]

      Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит из четырех этапов:

1. Сбор данных до обучения. Они показывают уровень производственных показателей, знаний, навыков и особенностей рабочего поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью, которые имели работники до обучения (показатели, характеризующие рабочее поведение, количественные показатели работы подразделений и организации в целом). Так, например, перед внедрением проекта «Школа молодого мастера», как уже говорилось ранее, была проведена анкета среди руководителей, направленная на выявление степени важности тех или иных тем для молодого мастера (приложение Д). На основании полученных результатов была составлена программа обучения.
2. Сбор данных во время обучения. Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Это позволит удалить неработающие процедуры, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными, живыми и, если это необходимо, включить в учебную программу новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей.

     После первого занятия «Школы молодого мастера» была запущена анкета (приложение Д), которая позволила выявить наиболее интересные темы для самих участников проекта. Первые четыре позиции заняли:

• Техника безопасности;
• Организация работы в подразделении;
• Основы эффективного руководства;
• Технологии эффективного планирования рабочего времени.