Описание и анализ деятельности ООО «Вилс» Нижегородский ф-л

 

1.13 Модель принятия управленческого решения

 

 

1.14 Схема организационной структуры управления

 

Структура управления является важнейшей частью организации. Системный  анализ позволяет рассматривать  персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

 

 

 

 

 

1.15 Перечень регламентов управления, имеющихся в организации

 

 

1.16 Характеристика метод управления, используемых в работе

 

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы управления.

1.17 Организация труда в управлении

 

Организация труда управления – форма и порядок соединения живого труда с ресурсами управления для достижения высокой производительности и качества труда. Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни.

Внутрифирменное планирование играет важную роль в реализации закона планомерного и пропорционального развития и включает такие виды планов, стратегические, перспективные, годовые, квартальные и недельно-суточные.

Техника личной работы представляет собой набор технических средств управления, которые руководители и специалисты применяют в процессе переработки информации и принятия решений. К ним относятся: календарь, ежедневник, компьютерная система и т.д.

Рабочее время – установленная в законном порядке продолжительность рабочего дня, в течении которого персонал обязан выполнить порученную работу.

Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания.

Самоорганизация и работоспособность – это важные компоненты НОТ, позволяющие охранить здоровье, выявить резервы трудоспособности, рекомендовать гигиену труда, поддержание имиджа сотрудника, организацию самоконтроля результатов труда и оценку уровня организации труда.

Процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте. Производительность труда прямо пропорциональна зависит от организации рабочих мест.

Рабочее место – пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Рабочая зона – часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один - два шага от условного центра рабочего места.

Планировка  рабочих мест – схема размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

Выделяют три основные системы планировки помещений:

- кабинетная;

- зальная;

- ячеистая.

 

1.18 Критериальные показатели эффективности

 

Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
1. Показатели экономической  эффективности результатов
Балансовая прибыль, руб.	Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе	Основной обобщающий показатель, отражающие финансовые результаты в денежной форме	Зависит от объема выпуска продукции  и уровня цен. Неприменим для убыточных  предприятий
Доход, руб.	Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации	Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов	Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы - расходную статью себестоимости
Себестоимость, руб.	Часть стоимости, включающая затраты  на потребление средства производства на оплату труда	Характеризует абсолютные размеры  затрат на производство, снижение которых  дает прибыль	Не может служить сравнительным  показателем для различных предприятий
Затраты на 1 руб. продукции, коп./руб.	Отношение себестоимости к стоимости  товарной продукции	Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для  любых предприятий	Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли
Объем товарной продукции, руб.	Стоимость произведенной и реализованной  покупателю продукции за определенный период	Характеризует продажу произведенной  продукции на рынке, т.е. факт обмена «товар – деньги»	Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка
2. Показатели качества, результативности и сложности  труда
Производительность труда, руб./чел.	Отношение объема выпущенной продукции  к общей численности работников, занятых в производстве	Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала	Допускает завышение затрат и численности  работников. Динамика несопоставима  в условиях инфляции
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала	Показывает резервы эффективности  в использовании труда персонала	Не фиксирует внутрисменные  потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения
Фонд оплаты труда (заработной платы), руб.	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость  продукции	Позволяет контролировать размеры  и удельный вес оплаты труда в  себестоимости продукции. Является базой для налогообложения	Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность)
Средняя заработная плата на 1 работника, руб./чел.	Отношения общего фонда оплаты труда  к общей численности персонала	Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени	Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность  и др.)
3. Показатели социальной  эффективности
Текучесть персонала (рабочих кадров), %	Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала	Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с  персоналом	Не включает часть уволенных  по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел.	Отношение числа случаев нарушения  трудовой дисциплины к общей численности  персонала.	Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных  подразделениях	Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности
Надежность персонала, баллы	Экспертная оценка надежности правления  предприятия по 10-бальной шкале	Простота расчета и возможность  оценки различных подразделений	Субъективность оценок надежности и их влияние на общую эффективность

 

 

Глава II. Выявление проблем в управлении

ООО «Вилс» Нижегородский ф-л

 

2.1. Анализ организационной  структуры

 

В нашей организации действует  иерархичная организационная структура. К ее достоинствам можно отнести:

• специализация по масштабам управления;
• единство и четкость руководства;
• быстрота реакций на любые указания
• четкое подчинение низшего уровня среднему, среднего уровня высшему;
• личная ответственность руководителя за результаты деятельности своего подразделения.

В этом виде организационной  структуры  существуют и недостатки. К ним можно отнести:

• сложность прохождения информации от уровня к уровню;
• перегруженность управленцев высшего уровня решением оперативных задач;
• высокие требования к руководителю, который должен иметь разнообразные знания по всем сферам деятельности подразделения и по всем функциям управления.

 

Организационная структура нашей  организации направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура  организации, и ее управление, не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

 

 

2.2. Достоинства  и недостатки в системе управления  персоналом

 

Управление персоналом является одной из важнейших функций  менеджмента, так как человек  был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

Процесс управления персоналом складывается из целого ряда направлений деятельности, тесно связанных друг с другом. Многие российские компании стоят сегодня перед необходимостью объединения разрозненных направлений работы в эффективную систему управления персоналом.

Совершенствование системы управления – сложный и непрерывный процесс  воздействия, направленный на более  целесообразную организацию управляющей  системы для достижения управляемым  объектом наилучших экономических  показателей.

Способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими  ресурсами рассматривает людей  как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

К достоинствам управления персоналом в нашей компании можно  отнести:

• подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
• подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
• формирование человеческих ресурсов организаций;
• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения;
• бесплатное обучение персонала;
• индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В работе по привлечению  персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

 

2.3. Процесс принятия  решения в организации

 

Управленческое решение – это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе получаемой информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);
• выбор и формулирование оптимального решения;
• принятие решения;
• конкретизацию решения для его исполнителей.

Принимаемые решения  должны основываться на достоверной, текущей  и прогнозируемой информации, анализе  всех фактов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

Руководители обязаны  постоянно и всесторонне изучать  поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления.

 

Глава III. Мероприятия по повышению эффективности

деятельности  организации

 

Для повышения эффективности деятельности нашей организации необходимо провести ряд мероприятий.

1. Для увеличения объема продаж необходимо:

 

а) Дополнительно ввести в штат продавцов-консультантов, что в свою очередь сделает возможным индивидуально обслуживать каждого клиента. За счет уменьшения нагрузки, приходящейся на одного продавца, позволит более продуктивно работать, уделять больше времени общения с каждым клиентом. Все эти действия приведут к увеличению.

 

б) Дополнительное введение в штат второго товароведа позволит разгрузить работу первого товароведа позволит усилить контроль над вверенной розничной точкой, а это значит своевременный качественный анализ продаж, введение акций и контроль за качество поступаемого товара.