Определение вклада работников в конечные результаты деятельности организации

     Оглавление

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Тему "Определение вклада работников в конечную деятельность организации " я выбрала не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же работники, или трудовые ресурсы, являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы в каждой организации необходимо проводить экономический анализ.

     В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     Таким образом,                                                                                                         - цель курсовой работы – провести оценку качества и эффективности работы персонала организации ООО «Интел Трейд»;                                                                                                                       - объект – вклад персонала в деятельность предприятия;                                            - предмет – принципы и методы анализа результатов деятельности работников организации.

     При этом будут решены следующие задачи:

     1. Определение, что же современная  наука понимает под понятием  «вклад работников», какое место он занимает в хозяйственной деятельности предприятия и какие методы его оценки существуют.

     2. Исследование на примере ООО «Интел Трейд» деятельности персонала, вклада работников в деятельность организации.

     3. Определение направлений совершенствования методов определения вклада работников и методов стимуляции работников. 
 

1. Научные  основы анализа вклада работников

     На  организацию и эффективность  работы персонала большое влияние  оказывают всевозможные факторы, такие  как: заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и  т. д.

     Вкладом работника в деятельность организации  является его непосредственный труд на благо организации, эффективность  его действий в совокупности с  ответственностью и исполнительностью.

     Рациональное  использование персонала организации – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

     Работники ППП подразделяются на рабочих и  служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

     Качественные  характеристики персонала: наличие  конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать  карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

     Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

     Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

     Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:                                                                                                                             1.      отказаться от предложенных ему условий;                                                            2.      потребовать изменения условий труда;                                                                 3.      потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;                4.      обучиться другим профессиям и специальностям;                                                             5.      уволиться с предприятия по собственному желанию. [12. С. 168-177]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1. Способы, формы, признаки, свойства, сущность                            определения вклада работников

     Оценка  трудовой деятельности персонала –  это процесс определения вклада работников (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок  по оптимизации функционирования трудового  коллектива. Результативность оценки определяется грамотным дизайном и  качеством ее проведения для этого  все менеджеры организации должны быть обучены эффективным методам  оценки и соответствующим образом для этого мотивироваться. Часть организационных задач, решаемых на основе оценки, связана с обеспечением потребности в персонале. На ее основе осуществляют внутреннее горизонтальное и вертикальное перемещение работников, достигая оптимального использования кадрового потенциала. По её результатам принимают решение по обучению, развитию, переподготовке, повышению квалификации работников с целью повышения качества выполнения установленных функций и перспективных задач в рамках определенной должности. Оценка обеспечивает информационную поддержку решения вопросов, связанных с использованием методов дисциплинарного воздействия (меры принуждения к работникам, неисполнением своих обязанностей надлежащим образом) т.к. на ее основе принимаются решения о дисциплинарных взысканиях. По результатам принимают решение по выбору стимулов для оказания наиболее сильного воздействия на поведение конкретного работника, группы или всего коллектива. Оценка позволяет индивидуализировать вознаграждение, обеспечив тем самым его справедливость, учесть реальный вклад работников в достижение целей. Высокая оценка одобрение результатов труда со стороны начальства и всего трудового коллектива является самым сильным стимулом трудового поведения работников.

     Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами.

     1. Оценка потенциала работника.  При замещении вакантного рабочего  места важно установить потенциал  работника, т.е. профессиональные  знания и умения, производственный  опыт, деловые и нравственные  качества, психологию личности, здоровье  и работоспособность, уровень  общей культуры.

     2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

     3. Аттестация кадров. Она является  своеобразной комплексной оценкой,  учитывающей потенциал и индивидуальный  вклад работника в конечный  результат за определенный период  времени (3-5 лет) с помощью модели  “Аттестация”.

     

     Рисунок 1 – Этапы разработки системы  оценки в организации

     Установление  стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.

     Стандарты предприятия – значения показателей  оценки, степень соответствия которым  идентифицируется в процессе оценки.

     Стандарты показателей, поддающихся прямому  количественному измерению, устанавливаются исходя из анализа фактических тенденций развития. По ряду показателей установить прямые стандарты оценки невозможно. На практике используют систему косвенных количественных показателей из перечня определенных элементов поведения работника ли подробное описание требуемых характеристик (стандарт «Качество обслуживания», присутствие на рабочем месте, использование эффективных приемов обслуживания, соблюдение установленного стиля продаж). Для измерения показателей оценки используют специальные методы. Менеджер отдела кадров, разрабатывающий систему оценки персонала, обычно использует несколько методов построения схем оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Методологические  подходы и принципы                     определения вклада работников

     Оценка  персонала – процедура выявления  степени соответствия деловых, личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его  труда определенным требованиям. Оценка используется для всех категорий  персонала, хотя значимость её неодинаковая.

     Для обеспечения результативности оценки соблюдают следующие принципы:                                                                                                                         1. система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики;                                                                                                        2. оценка должна быть систематизированной и охватывать все категории персонала;                                                                                                                       3. должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, производящих оценку;                                      4. специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего её методическое обеспечение;                                                       5. наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.

     Для принятия решений по дальнейшему  развитию работников оценка деятельности персонала включает следующие элементы:                                               - субъект оценки - специалист (группа специалистов), производящих оценку;  - объект оценки – работник (группа работников), деятельность которых оценивается;                                                                                                                         - предмет оценки – аспект деятельности работника, подлежащий оценке;                     - критерии оценки – признаки, отобранные для проведения оценки;                             - показатели оценки – характеристики критерия оценки, которые можно измерить или идентифицировать;                                                                                    - стандарты оценки – значение (описание) показателя оценки, степень соответствия которого идентифицируется в процессе оценки;                                          - методы оценки – способы проведения оценки;                                                                 - процедура оценки – последовательность шагов, реализованных в процессе проведения оценки.

     Обычно  оценку классифицируют следующим образом:                                  1. в соответствии с содержанием решаемых на ее основе задач:                                   a) комплексная оценка;                                                                                                   b) оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности;                                   2. по времени проведения:                                                                                               a) постоянная оценка (текущая, оперативная), которая проводится непрерывно непосредственным руководителем;                                                                         b) периодическая оценка проводится для подведения итогов работы за определенный период. Ее результаты всесторонне характеризуют деятельность работника, устанавливают соответствие его деятельности установленным стандартам, определяют направление совершенствования труда персонала (широко используемая форма – аттестация кадров);                                  3. в соответствии с субъектами оценки:                                                                           a) самооценка;                                                                                                                     b) оценка, проводимая непосредственно начальником;                                               c) оценка коллег по работе внутри коллектива;                                                              d) оценка, проводимая подчиненными;                                                                         e) оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (клиенты, покупатели);                                                                                                                      f) оценка, проводимая специальной аттестационной комиссией;                                g) оценка, осуществляемая приглашенными экспертами из консалтинговых, аудиторских фирм и других заведений;                                                                         4. в соответствии с объектом оценки:                                                                           a) индивидуальная оценка работника;                                                                            b) групповая оценка (секции, отдела, коллектива в целом).